9. Не жди, что уволенные будут вести себя разумно после того, как им сказали, что для них больше нет работы.
10. Не забывай «золотое правило»: «Если ты что-то не понимаешь в поведении человека, представь себя на его месте».
11. Поручи одному из своих ближайших сотрудников контактировать с уволенным до тех пор, пока он не найдет другое место работы.
Повторим еще один важный момент: соблюдай требования трудового законодательства.
Еще несколько рекомендаций менеджеру по персоналу по осуществлению увольнений, в том числе имеющих массовый характер в случае кризисной ситуации* .
Увольнение — необходимая жертва для выживания компании; в случае подъема деловой активности, сотрудников можно принять снова.
Соблюдение Закона — обязательное условие, поскольку неправомерное увольнение влечет для руководителя организации материальную ответственность, полное возмещение ущерба работнику, уволенному или переведенному против правил.
Процессы увольнения сотрудников из подразделений компании определяются соответствующими статьями КЗоТ:
Порядок увольнения сотрудников по собственному желанию (ст. 31,32КЗоТ).
Процесс увольнения сотрудников по инициативе администрации:
— в период испытательного срока — ст.23 КЗоТ,
— за нарушение трудовой дисциплины — ст. 33, пп. 3,4,7 КЗоТ,
— за несоответствие занимаемой должности — ст. 33 п. 2 КЗоТ,
— по окончании срока контракта — ст. 29 п. 2. КЗоТ,
— при неявке на работу более 4 месяцев вследствие временной нетрудоспособности—ст. 33. п. 5 КЗоТ,
— при восстановлении на работе работника, ранее выполнявшего эту работу—ст. 33 п. 6 КЗоТ,
— в случае совершения по месту работы хищения -ст. 33 п. 8 КЗоТ,
— при высвобождении (сокращении) численности и штата сотрудников — ст.ЗЗ. п. 1 КЗоТ,
— по ст. 254 КзоТ.
Пример: Процесс увольнения сотрудников по инициативе администрации за несоответствие занимаемой должности.
1. Непосредственный руководитель контролирует работу сотрудников в соответствии с должностными инструкциями и ежемесячным планом подразделения.
2. При невыполнении должностной инструкции, плана или стойком снижении работоспособности работника непосредственный руководитель оформляет служебную записку на имя менеджера по персоналу с подтверждением объективными доказательствами (акты о браке, претензии потребителей, отсутствие надлежащих знаний и навыков (по результатам аттестации)). Если работник заболел чем-то опасным для окружающих, это явится основанием для признания несоответствия и увольнения с выплатой не менее чем двухнедельного пособия. Если потерял трудоспособность по вине предприятия или получил профзаболевание, то за ним сохраняется место на время восстановления трудоспособности или установления инвалидности.
3. Менеджер по персоналу получает от сотрудника объяснительную записку. При отказе от объяснений менеджер составляет соответствующий акт за подписью 3 свидетелей.
4. В соответствии с вышеуказанными документами, менеджер по персоналу готовит приказ о взыскании (замечание, выговор) и передает на подпись директору.
5. При наличии 3 и более взысканий сотрудник может быть уволен по ст. 33 п. 2. КЗоТ за несоответствие занимаемой должности. Менеджер по персоналу готовит приказ об увольнении. Директор своей подписью подтверждает расторжение Трудового договора за несоответствие занимаемой должности и возвращает приказ менеджеру по персоналу.
6. Последний, получив приказ о наложении взыскания и/или об увольнении, знакомит соответствующие подразделения и увольняемого сотрудника с приказом под подпись, производит соответствующие записи в учетных документах.
7. На основании приказа менеджер по персоналу выдает трудовую книжку с записью причины увольнения.
Днем увольнения считается последний день работы.
Увольнение по п. 2 ст. 33 КЗоТ за несоответствие занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации — крайняя мера. Фирма должна оказать сотруднику возможную помощь (обучение, повышение квалификации, предоставление другой работы) и только в случае отказа (письменного) от предложений администрации сотрудник подлежит увольнению.
Пример: Процесс увольнения сотрудников по инициативе администрации в связи с массовым высвобождением (сокращением численности и штата сотрудников).
Генеральный директор принимает решение о массовом высвобождении работников Компании и дает руководителям подразделений распоряжение о подготовке списков должностей, планируемых к высвобождению.
При не массовом сокращении численности штата приказы выпускаются за два месяца до начала высвобождения сотрудников с параллельной выдачей им персональных уведомлений и передачей сведений о увольняемых работниках в местную (районную) службу занятости.
Высвобождение по причине сокращения штатов допускается, если из штатного расписания исключаются должности, рабочие единицы по конкретным специальностям, профессиям. При этом может не уменьшаться ФОТ, численность работающих на фирме (при наличии вакантных должностей в старом штатном расписании фирмы).
Увольнение по сокращению штатов и численности сотрудников может быть обжаловано в судебном порядке. Основным доказательством для судебного органа, подтверждающим проведение мероприятий по сокращению штатов, являются:
- штатное расписание с соответствующими изменениями,
- приказы (документы) по изменению структуры предприятия,
- документы на выплату заработной платы до и после сокращения штатов,
- списочный состав работающих и т. д.
Незаконное увольнение сотрудника с работы, неисполнение решения суда о восстановлении его на работе, задержка выплаты заработанной платы, а равно иное существенное нарушение законодательства РК труде, совершенное должностным лицом предприятия, независимо от форм собственности, наказывается исправительными работами на срок до одного года, или штрафом в размере до 500 МРП или увольнением от должности с лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до пяти лет (ст. 138 УК РК)
Менеджер по персоналу на основании вторичного приказа оформляет персональные уведомления установленного образца в двух экземплярах, подписывает их и передает на подпись генеральному директору.
Подписанные уведомления руководители подразделений совместно с менеджером по персоналу выдают каждому увольняемому сотруднику. В уведомлении сотрудник должен поставить дату его получения и собственную подпись, в присутствии не менее 3 человек. Один экземпляр уведомления остается у менеджера по персоналу, второй — у увольняемого сотрудника.
При отказе подписания персонального уведомления сотрудником составляется акт за подписью не менее 3 присутствующих человек, который может фигурировать при возникновении трудовых споров.
Нельзя предупреждать сотрудника о предстоящем высвобождении в период временной нетрудоспособности или очередного отпуска.
Менеджер по персоналу проводит занятия с увольняемыми сотрудниками:
- по правильному составлению резюме,
- прохождению интервью в различных компаниях,
- оказывает помощь в поиске работы,
- объясняет, как встать на учет в Службу занятости, что такое пособие по безработице.
Высвобождаемый сотрудник имеет право уволиться по п.1 .ст. 33 КЗоТ до истечения двухмесячного срока отработки, если напишет соответствующее заявление.
Менеджер по персоналу на каждого работника оформляет приказ об увольнении по ст. 33 п. 1 в связи с сокращением численности или штата работников, согласовывает его с руководителем подразделения и передает на подпись генеральному директору. Генеральный директор своей подписью подтверждает расторжение Трудового договора в связи с массовым увольнением и возвращает его менеджеру по персоналу.
Менеджер по персоналу знакомит соответствующие подразделения с вышеуказанным приказом под подпись, делает необходимые записи во всех отчетных документах и передает приказ в расчетный отдел бухгалтерии.
В случае увольнения по ст. 33 п. 1 КЗоТ сотрудникам выплачивается пособие по прежнему месту работы:
— выходное пособие в размере среднего месячного заработка,
— средняя заработная плата на период трудоустройства, но не более двух месяцев со дня увольнения с учетом выплаты выходного пособия,
— средняя заработная плата на период трудоустройства, в порядке исключения, в течение третьего месяца со дня увольнения при наличии документа из органа по трудоустройству, при условии своевременного обращения (в течение двух недель со дня увольнения) и неустройства на работу в течение предыдущих двух месяцев (ст. 40.3 КЗоТ).
На основании приказа менеджер по персоналу выдает трудовую книжку с записью причины увольнения, а бухгалтерия производит полный расчет с сотрудником.
Выходное пособие выплачивается сотруднику в день увольнения.
Выплата сохраняемого среднего заработка на период трудоустройства за второй и третий месяцы со дня увольнения производится в дни выдачи зарплаты на данном предприятии по предъявлении паспорта и трудовой книжки,а затретий месяц со дня увольнения — справки Службы занятости.
Днем увольнения считается последний день работы.
Примечание: в случае сокращения должности она не может быть введена ранее, чем через 6 месяцев.
. Пособие по безработице выплачивается за счет средств Государственного фонда занятости населения РФ и имеет форму периодических выплат (Пост. Правительства РК 77от 17.11.92 г. «Об утверждении Положения о порядке регистрации граждан и условий выплаты пособий по безработице» после признания гражданина безработным на основании его личного заявления и соответствующих документов при регистрации в центре занятости.
Сумма пособия по безработице к выплате рассчитывается исходя из среднедневного размера пособия и фактического количества календарных дней безработицы (включая выходные и праздничные дни). Выплата пособия производится не реже двух раз в месяц при условии прохождения безработным перерегистрации не реже двух раз в месяц в установленные центром занятости сроки.