Мотивация поведения в процессе трудовой деятельности (стр. 5 из 8)

Фактор сложности работ	Весомость фактора	Критерии фактора	Значимость критериев
Степень специализации	0,10	Работа:Однородная узкоспециализированная;Разнородная по отдельным разделам определенной сферы;Разнородная по всему кругу задач подразделения	0,20,61,0
Степень самостоятельности выполнения работ	0,15	Выполнение работы:Под непосредственным руководством начальника;В полном соответствии с инструкцией или под общим руководством;Полностью самостоятельно	0,20,61,0
Степень ответственности (в зависимости от уровня руководства)	0,20	Ответственность:Только за свою работу;За работу группы сотрудников;За весь коллектив отдела	0,30,61,0
Степень новизны	0,25	Работа:Регулярно повторяемая;Нерегулярно повторяемая;Вновь начинаемая	0,20,51,0
Степень творчества	0,30	Труд:Технический;Формально-логический;Творческий	0,20,61,0

Классификация рабочих мест позволяет определить относительную ценность каждого работника предприятия. На ИП Дерановский применяется наиболее распространенный метод классификации – ранжирование рабочих мест. Политика данной организации отражена в тарифной системе оплаты труда. Каждый работник имеет свой разряд и ему присваивается коэффициент, который определяет квалификационная комиссия. ( Таблица 2.10)

Таблица 2.10. - Ранжирование должностей на ИП Дерановский

Ранг	Разряд	Должности
1	12	Уборщица,Охранник
2	345	Складские рабочие:ВодительГрузчикКладовщик
3	6

Заведующий складом

Специалисты и менеджеры

Кассир

Ведущий бухгалтер

Начальник отдела

Главный бухгалтер

Заместитель директора

Генеральный директор

мотивация стимулирование трудовой сотрудник

Помимо разрядов существуют категории: менеджеры 1-й категории, 2-й категории и 3-й категории. Таким образом, в тарифной системе отражен уровень занятости, сложности и ответственности должности.

Должностные оклады строятся от официально признанной минимальной оплаты труда. Сверх этого работник получает премии в зависимости от показателей его работы и работы его отдела.

Предприятие стремится к тому, чтобы нижний предел заработной платы равнялся прожиточному минимуму, а верхний предел дифференцировался по индивидуально решаемым задачам и личной производительности труда. Дляэтого руководители должны знать требования к различным функциям и результат работы своих сотрудников. Кроме того, на размер заработной платы оказывает влияние экономический успех всего предприятия.

Каждому работнику гарантируется:

· ежегодный оплачиваемый отпуск;

· оплачиваемый больничный;

· бесплатная медицинская помощь в случае получения трудовой травмы или производственного заболевания.

Все факторы и методы, влияющие на производительность и продуктивность работы сотрудников, можно разделить на четыре основные группы:

· Организационные факторы;

· Поощрения и наказания;

· Формирование взаимоотношений в рабочей группе и между группами;

· Организационная культура: установки и ценности, действующие в организации и влияющие на отношение к труду, к руководству, на взаимоотношения с коллегами, подчиненными и др.

Каждый из этих факторов влияет на производительность труда с помощью применения определенных инструментов и методов.

В качестве административно-организационных методов воздействия в ИП Дерановский выступают:

· должностные инструкции;

· правила внутреннего распорядка для служащих, которые не только описывают обязанности работников, принципы взаимоотношений на всех уровнях управления, нормы поведения, но и являются своего рода «рабочими директивами»;

· трудовой договор между работником и работодателем;

· приказы и распоряжения вышестоящего руководства.

На основе правил внутреннего распорядка для сотрудников ИП Дерановский администрация организации, в лице генерального директора имеет право поощрять работников за добросовестный и эффективный труд.

Поощрения объявляются приказом по организации, доводятся до сведения всего коллектива и заносятся в трудовую книжку работника.

Работникам, добросовестно выполняющимсвои трудовые обязанности, предоставляются в первую очередь преимущества по повышениюквалификации, при продвижении по работе, присвоении разрядов.

Так же администрация фирмы может привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым Кодексом Российской Федерации и иными федеральными законами.

В соответствии со ст. 192 Трудового Кодекса РФ за совершение дисциплинарного проступка руководитель имеет право применять меры правового воздействия, такие как:

· Лишение премий, предусмотренных системой оплаты труда.

· Лишение права на отпуск в весенне-летний период;

· Лишение других льгот, предоставляемых работодателем.

Система стимулирования труда как бы вырастает из административных методов управления, но не заменяет их. Стимулирование труда эффективно только в том случае, когда органы управления умеют добиваться и поддерживать тот уровень работы, за который платят. Цель стимулирования не вообще побудить человека работать, а побудить его делать лучше и больше того, что обусловлено трудовыми отношениями. Работник должен знать какие требования к нему предъявляются, какое вознаграждение он получит при их неукоснительном соблюдении и какие санкции последуют в случае их нарушения. В таблице 2.12 дана система понижающих показателей в оценке трудового вклада работника в общие результаты работы, применяемая на рассматриваемом предприятии, в случае нарушения предъявляемых требований к работнику. Дисциплина всегда несет в себе элементы принуждения, ограничивая свободу выбора вариантов поведения.

Таблица 2.12. Понижающие показатели в оценке трудового вклада работника в общие результаты работы организации

№ п/п	Наименование показателей	Количественная оценка	Примечание
1	Отказы клиенту по вине работника	0,5 – 1,0	За один случай
2	Несоблюдение инструкций и положений	1,0	За один случай
3	Несоблюдение чистоты и порядка на рабочем месте и закрепленном участке	0,1 – 0,2	За один случай
4	Нарушение трудовой дисциплины	0,2 – 0,5	За отработанный месяц
5	Самовольный уход с рабочего места, опоздание на работу	0,2 – 0,5	За отработанный месяц
6	Прогул	1,0	Единичный случай
7	Появление на рабочем месте в состоянии опьянения, распитие спиртных напитков в рабочее или нерабочее время на рабочем месте, с служебных помещениях и на территории организации. Задержание при попытке пронести на территорию организации спиртных напитков.	0,5	Единичный случай
8	Нарушение правил общественного порядка	0,4 – 0,5	Единичный случай
9	Невыполнение оперативной и технологической дисциплины	0,5	Единичный случай
10	Хищение	1,0	Единичный случай

Однако грань между контролируемым и мотивированным поведением условна и подвижна, так как работник с сильной мотивацией труда обладает самодисциплиной, привычкой добросовестно выполнять требования и относиться к ним как к собственным нормам поведения.

Поощрения и наказания составляют только часть тех возможностей, которыми может воспользоваться руководитель для повышения производительности труда персонала. И все же они являются ядром, вокруг которого выстраивается система стимулирования труда на предприятии.

Развитая система поощрений, подразумевающая разнообразные способы вознаграждения, способствует:

▪ Привлечению квалифицированных специалистов;

▪ Стимулированию производительности труда;

▪ Сохранению групп квалификационных специалистов в течение необходимого срока;

▪ Сохранению конкурентоспособности компании на рынке труда за счет предложения сотрудникам более выгодных форм поощрения, чем в других компаниях.

3. РАЗРАБОТКА РЕКОМЕНДАЦИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ ДЕЙСТВУЮЩЕЙ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ НА ИП «ДЕРАНОВСКИЙ»

3.1 Исследование удовлетворенности работой сотрудников ИП «Дерановский»

Для формирования эффективного механизма управления персоналом, основанного на побуждении работников к производительному и творческому труду, требуется изучение их потребностей, мотивов и ценностей.

Работа по формированию системы стимулирования труда строится таким образом: в организации действует система мотивации персонала и администрация ощущает необходимость ее изменения. Однако представление о желаемой системе стимулирования зачастую строится на неверном представлении о реальных трудовых мотивах персонала.

Прежде всего необходимо отметить, что любые изменения в системе мотивации персонала с целью повышения эффективности труда, в том числе повышения заработной платы, становятся для персонала не действенным уже через два месяца после введения, поскольку срабатывает эффект привыкания к доходу. Поэтому, прежде чем давать рекомендации по совершенствованию системы стимулирования сотрудников организации, нужно тщательно изучить их мотивационную структуру. Особенно это касается менеджерского состава, потому что для этой категории сотрудников организации нередкой является ситуация, когда затраченные дополнительные средства не только не усиливают мотивацию, но зачастую ослабляют ее.