Оглавление
1. Определение потребности в кадрах
Планирование численности персонала
Методы диагностики потребности в персонале в различных подразделениях компании
Действия специалистов отдела персонала по анализу потребности в кадрах и планированию процедуры поиска и отбора сотрудников
2. Анализ и проектирование рабочего места (должности)
Анализ должности (работы)
Контактный метод — анализ должности (работы) с использованием структурированного интервью
Подготовка к структурированному собеседованию для анализа работ
3. Определение основных источников привлечения кандидатов
Особенности поиска и подбора руководителей
Постановка задачи. Формирование портрета идеального кандидата
Источники поиска руководителей
Технологии поиска и подбора руководителей
Специалисты по подбору руководителей
Привлечение кандидатов
Проведение рекламных кампаний в СМИ
Электронный рекрутмент — поиск персонала через Интернет
Технологии работы с консультантами по найму и отбору персонала
4. Правила работы с кадровым агенством
5. Технологии первичной диагностики и отбора кандидатов
Рекомендации по анализу предварительной информации и документов
6. Заключение
7. Список использованных источников
1. Определение потребности в кадрах
Планирование численности персонала
Не секрет, что практически все компании испытывают потребность в подборе персонала. Для одних это единицы сотрудников, для других - десятки и сотни. В зависимости от численности персонала все компании решают проблему подбора индивидуально. Задача менеджера по персоналу — найти и оценить кандидатов на данную вакансию. Подбор персонала начинается с описания позиции. Без четкого понимания кадровой потребности предприятия поиски кандидата утрачивают смысл. Правильная постановка задачи при поиске персонала является фактором, предопределяющим успешный ход процесса. Информация о требованиях к кандидату на вакантную позицию должна быть структурирована, сведена в единую систему критериев и требований — как профессиональных, так и личностных, с учетом корпоративной культуры предприятия, кадровой политики и эргономических особенностей рабочего места.
Профиль вакансии — это описание компетенций, опыта, а также анкетных данных кандидата, необходимых для выполнения данной работы в данной организации. Компетенции подразумевают как индивидуально-личностные характеристики (креативность, стрессоустойчивость, склонность к работе в команде и др.), так и устойчивые навыки (знание английского языка, умение вести переговоры, проводить презентации и т.д.).
В формировании профиля обязательно должны принимать участие непосредственный руководитель будущего сотрудника и менеджер по персоналу. Причем непосредственный руководитель лучше представляет текущие задачи, а менеджер по персоналу — общие тенденции в компании и ситуацию на рынке труда. Когда же речь идет о тех аспектах профиля, которые важны с точки зрения системы ценностей компании, желательно, чтобы в их определении принимали участие представители топ-менеджмента.
Когда составление профиля позади, и на руках у менеджера по персоналу уже есть формально описание будущего работника, можно переходить к следующему этапу — поиску кандидатов. Процедура подбора персонала, при всем многообразии используемых технологий, имеет несколько стандартных этапов.
Планирование количественных потребностей в персонале — на основании принятого плана стратегического развития компании или заявок линейных и функциональных служб об ожидаемых вакансиях;
Построение модели компетенций вакантных должностей, описание профиля вакансии и должностной инструкции;
Организация поиска кандидатов с использованием внутренних и внешних источников, а также нестандартных подходов;
Первичный отбор кандидатов (анализ резюме, телефонное интервью, анализ анкет);
Вторичный отбор (тестирование, собеседование, кейс-методы и пр.);
Принятие решения о найме сотрудника;
Оформление трудового договора, зачисление в штат, подготовка и проведение программы адаптации.
При планировании человеческих ресурсов необходимо установить:
цели, которые должна достичь компания в определенный срок;
функции сотрудников, способствующие максимально эффективному достижению поставленной цели. После этого нужно оценить, насколько равномерно функции распределены между подразделениями, нет ли их дублирования или, наоборот, потери какой-либо. При необходимости можно провести процедуру перераспределения функций.
Методы диагностики потребности в персонале в различных подразделениях компании
После определения задач каждого подразделения на определенный срок и перечня функций, с помощью которых они будут решаться, рекомендуется выяснить, сколько человек смогут выполнить эти функции в намеченные сроки и какова должна быть их квалификация.
Для того чтобы ответить на эти вопросы, необходимо определить объем труда в каждом подразделении и нормы его выполнения.
Гораздо сложнее определить численность управленцев и служащих, труд которых достаточно сложно поддается нормированию. Для этого необходимо разработать и утвердить: для руководителей — нормы управляемости, для служащих — нормы труда или критерии оценки их деятельности за определенный промежуток времени.
Кроме сбора заявок на персонал от руководителей всех отделов к методам диагностики потребности в персонале каждого из подразделений относятся:
· изучение и корректировка норм труда и управления;
· изучение и корректировка существующих задач и функций отдела в соответствии с общими целями предприятия;
· оценка компетенций персонала;
· оценка результатов деятельности;
· изучение альтернатив (возможно, вместо увеличения численности сотрудников необходимо повысить их квалификацию или перераспределить обязанности, изменить мотивацию и т. д.).
Действия специалистов отдела персонала по анализу потребности в кадрах и планированию процедуры поиска и отбора сотрудников
Работники службы управления персоналом для проведения анализа перспективной потребности в кадрах должны:
1. Разработать бланк заявок для подразделений на подбор специалистов.
2. Разослать их руководителям отделов с указанием срока сбора информации.
3. Собрать и проанализировать заявки в соответствии с целями предприятия и задачами каждого подразделения.
4. Выяснить истинную причину невыполнения задач отдела (на самом ли деле причина отставания — нехватка кадров). В данном случае уместны: проведение "фотографии" рабочего дня, корректировка норм труда, оценка компетентности персонала, разработка программы повышения квалификации.
5. В случае подтверждения необходимости дополнительного набора персонала работники кадровой службы совместно с руководителем подразделения должны проанализировать распределение функций между сотрудниками для предотвращения их дублирования или потери какой-либо из них.
6. Сформировать перечень вакансий и список лиц, ответственных за подбор.
7. Подготовить описание должности (рабочего места) и согласовать с руководителем подразделения.
8. При необходимости составить новое штатное расписание.
9. Разработать квалификационные требования.
10. Проанализировать состояние рынка труда, выявить нужные сегменты рынка для поиска кандидатов и методы их привлечения (размещение объявлений, проведение "дней открытых дверей", 'дней карьеры", работа с учебными заведениями и т.д.), сформировать и утвердить бюджет на подбор.
11. Подготовить тексты рекламных объявлений для СМИ.
12. Разработать и утвердить методику отбора необходимых специалистов (подготовить бланки анкет, тесты, определить способы испытаний, брифингов, а также время собеседований, согласовать процедуру с руководителями подразделений).
13. Совместно с начальниками отделов разработать программы адаптации и мотивации новых сотрудников.
При планировании поиска и отборе персонала работники кадровой службы должны решать следующие основные вопросы:
· Какие знания, навыки, квалификация, поведенческие характеристики необходимы будущим сотрудникам?
· Где искать специалистов соответствующего уровня?
· Как их можно заинтересовать работой в данной компании?
· Сколько кандидатов на вакантную должность необходимо для проведения отбора?
· Каким образом выбрать лучших из подходящих кандидатов?
· Как с первого дня эффективно использовать нового сотрудника?
· Когда можно считать процесс подбора и отбора завершенным?
· Насколько эффективна процедура отбора и подбора персонала в данной компании?
· В какой мере, и каким образом линейные руководители принимают участие в этом процессе?
2. Анализ и проектирование рабочего места (должности)
Анализ должности (работы)
Если на предприятии нет паспортов рабочих мест (описания должностей), необходимо провести работу по их составлению. Это делается также в случае введения новой позиции. Готовые документы — незаменимые помощники при составлении должностных инструкций, образовательных программ, определении систем мотивации и другой работы с персоналом. Описание составляется на основе анализа должности, который включает в себя выяснение следующих сведений о ней: место в организационной структуре, задачи, требования, способы стимулирования труда сотрудников в данной должности.
С помощью исследований, методика которых описана ниже, можно определить наиболее существенные составные части работы.
Контактный метод — анализ должности (работы) с использованием структурированного интервью
Данная методика анализа работы предполагает поиск ответов на вопросы анкеты, которые разделены по группам. Этот способ прост в применении, требует немного времени для освоения, одновременно позволяет выяснить достоверные сведения о характере труда.