Проект мероприятий по повышению эффективности материального стимулирования работников предприятия (стр. 1 из 6)

Федеральное агентство по образованию

ГОУ ВПО «Сибирский государственный технологическийуниверситет»

Факультет: Экономический

Кафедра:Экономики и организации отраслей лесногокомплекса

Дисциплина: Экономика организаций (предприятий)

Пояснительная записка(ЭООЛК 184 000.000.134 ПЗ)

ПРОЕКТ МЕРОПРИЯТИЙ ПО ПОВЫШЕНИЮЭФФЕКТИВНОСТИ ИСПОЛЬЗОВАНИЯМАТЕРИАЛЬНОГО СТИМУЛИРОВАНИЯ РАБОТНИКОВПРЕДПРИЯТИЯ

Руководитель:И. Н. Тарасова

Разработал:

студент группы 81-01

А.Э. Петухова

Таблица - Исходные данные по варианту №20

Наименование показателя	Исходные данные
1 Аналитическая часть:1.1организационно-правовая формапредприятия	Общество с дополнительной ответственностью
1.2 продукция предприятия	Двери
1.3 система оплаты:1.3.1 руководители, специалисты, служащие	Бестарифная с учетом коэффициентов трудового участия
1.3.2 рабочие	Повременная
1.4 тип производственной структуры	Предметная
1.5 тип структуры управления	Функциональная
1.6 тип производственного процесса	Серийный
1.7 форма организации произв. процесса	Непрерывная
1.8 метод организации произв. процесса	Поточный
2 Проектная часть:2.1 зарплатоемкость, %	25
2.2 затраты на 1 руб. выручки, руб.	0,95
2.3 средняя норма амортизации основныхсредств предприятия, %	12
2.4 коэф-т оборачиваемости обор-х средств	2,5

Содержание

Введение

1. Проектирование мероприятий по повышению эффективности материального стимулирования работников предприятия

2. Характеристика факторов внешней и внутренней средыпредприятия

2.1 Организационно-правовая форма предприятия

2.2 Продукция предприятия

2.3 Система оплаты труда персонала

2.4 Тип производственной структуры

2.5 Тип структуры управления

2.6 Тип производственного процесса предприятия

2.7 Форма организации производственного процесса

2.8 Метод организации производственного процесса

3. Проект мероприятий по внедрению продукции на рынок товаров и услуг и экономическая оценка их влияния на технико-экономические показатели предприятия

Заключение

Библиографический список

Реферат

В теоретической части курсового проекта рассмотрена сущность материального стимулирования работников предприятия.

В аналитической части приведена характеристика факторов внешней и внутренней среды предприятия.

В проектной части предложены мероприятия по эффективности материального. Рассмотрено влияние мероприятий по внедрению новой техники и улучшению технического обслуживания основных средств на технико-экономические показатели предприятия.

МАТЕРИАЛЬНОЕ СТИМУЛИРОВАНИЕ, ОЦЕНКА, ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТЬ ТРУДА РАБОЧИХ.

Курсовой проект содержит расчетно-пояснительную записку из 33 страниц текста, 7 таблиц, библиографический список включает 17 источников.

Введение

Рассмотрим способ улучшения мотивации труда. Материальное стимулирование. Это направление отражает роль мотивационного механизма оплаты труда в системе повышения производительности труда. Оно включает в качестве элементов совершенствование системы заработной платы, предоставление возможности персоналу участвовать в собственности и прибыли предприятия.

В практике американских фирм «Форд», «Дженерал Моторс» и других используются различные методы мотивации и гуманизации труда.

Многие из них связаны с материальным поощрением. Для решения производственных задач формируются кружки качества и совместные комиссии рабочих и администрации, принимающие решения о материальном поощрении рабочих в зависимости от вклада, в том числе в повышении производительности труда.

Материальное поощрение практикуется в различных видах. Большое распространение в британских фирмах получило поощрение вформе подарков. Так, в компании “British Telecom” награждают ценными подарками и туристическими путёвками. Процедура награжденияпроводится в соответствии с достигнутыми успехами: на рабочих местах, на публичных мероприятиях и празднованиях. Это позволяетпопуляризировать достижения в области повышения эффективности работы ее качества, которые прежде оставались незамеченными.

1.Проектирование мероприятий по повышению эффективности материального стимулирования работников предприятия

Изменение техники и технологии, возрастание уровня механизации и автоматизации производства, широкое распространение аппаратурных процессов сыграли важную роль в переходе на повременную форму оплаты труда, появлении множества видов поощрительных систем этой формы оплаты труда.

Комплекс организационно-технических мероприятий, направленный на изменение хозяйственной стратегии предприятия и ставящий своей целью стимулирование повышения производительности труда, снижение себестоимости включает меры по активизации человеческого фактора но различным направлениям материального стимулирования — от изменения тарифной системы и до внедрения коллективного премирования. Одновременно на процесс эволюции систем материального стимулирования оказывает воздействие усиливающаяся борьба трудящихся за гарантированную зарплату, которая, с одной стороны, является средством подъема жизненного уровня, а с другой стороны, повышает их социальную значимость в обществе.

В нынешних условиях перехода к рынку проблема материального стимулирования тесно связана с вознаграждением, во-первых, за результаты труда, во-вторых, за уровень квалификации. Каждое предприятие, исходя из своих производственных условий, внедряет разные системы и формы оплаты труда, при этом стремится всемерно распространять повременную оплату с целью улучшения качества изготавливаемых изделий, усиления стимулирующей роли тарифной зарплаты

Предприятия стоят перед необходимостью более точного измерения трудового вклада работника, что особенно важно в условиях широкого применения повременной формы оплаты труда, которая, как правило, не связана непосредственно с результатами труда отдельного работника. Научно-технический прогресс и совершенствование на этой базе организации производства предъявляют к работникам повышенные требования. Речь идет уже не просто о повышении квалификации и производительности труда, а о постоянном обновлении знаний, овладении смежными профессиями, участии в рационализации производства. Все это ставит новые задачи в процессе оценки трудового вклада работников, а именно: сопоставимости их трудового вклада при выполнении неоднородных видов работ (от простых до сложных), при бригадных формах организации труда.

Вторая важная задача связана с работой бригад, когда им предоставлены значительные полномочия, относящиеся к организации трудового процесса, распределению заданий, учета рабочего времени, оценки умения и усилий членов бригады при выполнении производственной программы. Надо не допускать уравниловки в оценке профессиональных качеств работника, создающей почву для уравниловки в оплате результатов труда, что подрывает стимулирующие возможности зарплаты. Оценку работы каждого члена бригады должны давать не руководители, а члены самой бригады.

В процессе поиска путей повышения эффективности системы материального стимулирования в производственных бригадах, роста трудовой мотивации следует все больше обращать внимание на необходимость полного учета объективных и субъективных причин, влияющих на все элементы трудового процесса. На ход выполнения производственного задания в значительной мере влияют условия, складывающиеся вне сферы прямого контроля

бригады, например, состояние оборудования и инструмента, организация обслуживания рабочих мест, стиль и методы руководства. Руководители же обычно объясняют снижение производительности труда, качества выполняемых работ снижением производственного усердия и ответственности членов бригады.

Для разрешения єтого противоречия разработана система оплаты труда, которая получила название «оплата за квалификацию» (ОЗК). Главный принцип этой системы в том, что уровень оплаты зависит не только от сложности выполняемой работы, но и от набора специальностей, которые работник способен использовать в своей деятельности, т. е. оплачиваются не только фактические трудовые усилия, но и рост квалификации, выражающейся, в первую очередь, в количестве освоенных специальностей. Эту новую систему оплаты труда применяют, как правило, на крупных предприятиях и распространяют на квалифицированных рабочих основного производства. Причем важным условием применения системы ОЗК является стремление руководителя производственного подразделения понять такой важный элемент управленческой философии, как признание необходимости совершенствования человеческих ресурсов, и считать этот элемент целью стратегического развития предприятия.

Не все производственные бригады способны воспринять ОЗК. Необходимо проведение комплекса подготовительных организационных мероприятий по переходу на новые условия оплаты, где важное место занимает улучшение социально-психологического климата в бригаде, т. е. сплоченность членов производственной бригады на базе взаимопомощи и согласия. Важным фактором является также наличие согласия между администрацией и членами производственного коллектива.

Оплата за квалификацию означает, что при освоении каждой новой специальности рабочий получает прибавку к зарплате, причем приобретенные знания должны в какой-то мере использоваться в работе. Обычно 20—30% прироста оплаты каждого члена бригады, переведенного на систему ОЗК, являются результатом принятия решения о выдаче вознаграждения только рабочими бригады на специальном собрании.