Другой аспект кадровой политики – это текучесть кадров по инициативе самих работников ОАО «БиКЗ», что также представляет громадный риск для завода. Процесс увольнения невольно отражается на настроении и опыте работающих. Как таковой он влияет на развитие корпоративной культуры в организации. Поэтому антикризисные управляющие старались формировать лояльность у членов трудового коллектива путем постановки и пропаганды перспективных планов предприятия. Уход ключевого сотрудника мог привести к нарушениям в производственном, финансовом или маркетинговом процессах, разрушить окончательно базу клиентов, привести к утечке коммерческой информации и т.п. Поэтому руководители старались ежедневно отслеживать негативные тенденции в коллективе, осуществлять процесс увольнения наименее болезненным для сотрудников, развивать службу экономической безопасности [4].
Трудовой кодекс РФ содержит целый ряд требований, которые должны быть соблюдены работодателем
Для того, чтобы увольнение в ОАО «БиКЗ» в связи с сокращением штата являлось правомерным, работодателем был соблюден целый ряд требований.
Одно из таких требований – обязанность работодателя персонально и под роспись не менее чем за два месяца предупредить работника о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата сотрудников организации (абз. 2 ст. 180 ТК РФ). В данном случае в основании увольнения работника лежит определенный юридический факт - сокращение именно той штатной единицы, которую занимает увольняемый сотрудник.
Под сокращением штатного расписания предполагается сокращение должности как таковой, то есть исключение должности из штатного расписания. В этом заключается отличие от сокращения численности сотрудников, при котором должность остается, а вот количество штатных единиц по этой должности сокращается.
Сокращение штатного расписания является юридическим фактом, с которым Трудовой кодекс РФ связывает увольнение работника по инициативе работодателя (п. 2 ст. 81 ТК РФ). Сокращение штата (штатной единицы) опосредуется приказом работодателя. Поэтому на момент уведомления работника ОАО «БиКЗ» о предстоящем увольнении приказ, о внесении изменений в штатное расписание в связи с сокращением штатных должностей уже должен существовать. С другой стороны, было бы нелогично сократить штатную должность за два месяца до увольнения работника, так как в этом случае неясно на каком основании работник продолжает трудовую деятельность по должности, которой не существует. Во избежание данных противоречий алгоритм действий работодателя ОАО «БиКЗ» был следующим:
1. издание приказа о сокращении штата;
2. формирование списка сокращенных должностей и сотрудников с учетом права преимущественного оставления на работе (ст. 179 ТК РФ);
3. уведомление сотрудника о предстоящем увольнении (абз. 2 ст. 180, абз. 2 ст. 292, абз. 2 ст. 296 ТК РФ);
4. предложение сотруднику занять другую вакансию (п. 3 ст. 81, абз. 1 ст. 180 ТК РФ);
5. уведомление профсоюза (при его наличии) о предстоящем сокращении и службу занятости (если сокращение носит массовый характер);
6. выплата увольняемым работникам выходного пособия и компенсации (ст. 178, абз. 3 ст. 180 ТК РФ);
7. увольнение по сокращению штата сотрудников, которые не согласились занять другие предложенные должности (абз. 2 п. 1 ст. 81 ТК РФ).
При увольнении по сокращению численности и штата ОАО «БиКЗ» законодательством предусмотрены дополнительные гарантии и компенсации работникам. Завод обязан выплатить выходное пособие. Его размер равен среднему заработку. Кроме того, если сотрудник не устроился на работу, то в течение двух месяцев средний заработок за ним сохраняется.
Помимо перечисленных сумм, работнику должна быть выплачена компенсация за неиспользованный отпуск или его часть пропорционально отработанному времени и зарплата. При сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.
При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы [20].
Коллективным договором ОАО «БиКЗ» предусматриваются другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации (ст. 179 ТК РФ). Трудовое законодательство допускает перевод работника на другую работу у того же работодателя. Однако такой перевод возможен лишь по письменному соглашению сторон.
Работодатель может перевести работника и без его согласия на не обусловленную трудовым договором работу, но лишь на срок до одного месяца. Допустимо это только в случае простоя, вызванного чрезвычайными обстоятельствами: катастрофой природного или техногенного характера, производственной аварией, несчастным случаем на производстве, пожаром, или другими исключительными ситуациями, при которых под угрозу ставятся жизнь или нормальные жизненные условия населения.
Работник ОАО «БиКЗ» может быть временно переведен на другую работу у того работодателя, с которым заключен трудовой договор. Причем работа не должна быть противопоказана сотруднику по состоянию здоровья. Перевод, после которого предстоит выполнять работу более низкой квалификации, допускается только с письменного согласия работника (абз. 3 ст. 72.2 ТК РФ).
Отказ сотрудника выполнять работу, на которую он был временно переведен из-за простоя, возникшего вследствие чрезвычайных обстоятельств, признается нарушением трудовой дисциплины, а невыход на работу – прогулом. Помимо изменения условий трудового договора, законодательство позволяет временно вводить режим неполного рабочего времени, при условии изменения организационных или технологических условий труда. В данном случае цель – сохранение рабочих мест на предприятии.
При этом важно помнить, что введение такого режима производится, если изменение организационных или технологических условий труда может повлечь массовое увольнение работников, при условии письменного уведомления работников о введении такого режима не менее чем за два месяца. При наличии профсоюзной организации нужно получить и ее согласие. Максимальная продолжительность режима неполного рабочего времени не может превышать шести месяцев. Но законодательство не обязывает пользоваться данным правом единожды.
Если перечисленных мер станет недостаточно, то придется расторгать все трудовые договоры ОАО «БиКЗ». Увольнение по «собственному желанию» не всегда является безболезненным способом расторжением трудового договора. Основанием для восстановления уволенного работника в данном случае может быть как намеренное нарушение работодателем трудового законодательства, так и многочисленные ошибки, связанные с невниманием к процедурным вопросам такого увольнения (например, к правилам течения сроков и т.п.).
Намного меньше сложностей возникает при увольнении по соглашению сторон. Кроме того, данный вид увольнения является оптимальным по сравнению с увольнением по собственному желанию.
Увольнение по данному основанию применяется в случаях, когда для прекращения трудового договора желание только работника или только работодателя недостаточно и необходимо взаимное волеизъявление сторон на прекращение трудовых отношений. Например, при досрочном расторжении трудовых договоров, когда без согласия работодателя работник не в праве прекратить выполнение своих трудовых обязанностей до истечения установленного трудовым договором сроком. При этом договор может быть заключен как на определенный срок, так и на время выполнения определенной работы.
Вне зависимости от того, кризис в стране или нет, увольнение любого работника предваряется ответом на вопрос: он ценный работник или нет? Сразу выделяются две категории. Первая – некомпетентные, ленивые работники, нечестные и нечистые на руку люди. Вторая – ценные сотрудники, профессионалы. Очевидно, что в случае кризиса необходимо держаться за ценных сотрудников. И, следуя этому принципу, увольнять работников, начиная с самых плохих. Работника в ОАО «БиКЗ» можно уволить по основанию, предусмотренному п.3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ: из-за его несоответствия занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации. Причем в основу увольнения работника не могут быть положены иные выводы, сделанные комиссией: о нарушении трудовой дисциплины, недостаточно прилежном отношении к работе, несоответствие личностных качеств занимаемой должности и т.п.
Низкая квалификация работника и его неспособность надлежащим образом работать на определенной должности должна быть подтверждена аттестационной комиссией и зафиксирована в документе (протоколе, решении и т.д.). На практике это очень кропотливый и трудоемкий процесс. Порядок ведения данного процесса законодательно не установлено, он должен быть регламентирован внутренними локальными актами. Например, положением об аттестации работников, в котором необходимо установить порядок создание аттестационной комиссии, периоды ее действия, сроки и периодичность аттестации лиц, подлежащих аттестации, порядок обжалования решений аттестационной комиссии, лиц, неподлежащих аттестации и др. После всех увольнений и сокращений работодателю ОАО «БиКЗ» необходимо понять: как трудиться после того, когда уволены все неэффективные работники, и как предприятию функционировать с минимальным количеством персонала. Поскольку конкуренция за рабочие места возросла, на вакантные места потребуются работники-универсалы. Трудовое законодательство позволяет подрабатывать на своем же предприятии в основное рабочее время (за счет грамотного распределения трудовых функций конкретного работника и его профессионализма), так и за его пределами.