Система управления персоналом Валуйского ОСБ №3794 (стр. 10 из 15)

Анализ темпов роста перечисленных расходов показывает, что снижается только значение такой статьи расходов, как «Почтовые, телеграфные, телефонные расходы, расходы по аренде линий связи» (темп роста в 2006 году по сравнению с 2005 годом - 74,67%, в 2007 году по сравнению с 2006 годом - 90,1%), что же касается типографских и канцелярских расходов (темп роста в 2006году по сравнению с 2005 годом - 115,42%, в 2007 году по сравнению с 2006 годом - 111,38%), а так же расходов по содержанию зданий и сооружений (темп роста в 2006 году по сравнению с 2005 годом - 118,24%, в 2007 году по сравнению с 2006 годом - 158,67%), то их значения по прежнему неуклонно растут.

Подытоживая данный раздел анализа, следует отметить, что сокращению расходов банка будут способствовать: гармонизация структуры ресурсной базы, то есть увеличение доли расчетных и депозитных счетов предприятий, организаций и разумное уменьшение непроцентных расходов.

Анализ прибыли Валуйского ОСБ №3794.

Банковская прибыль важна для всех участников экономического процесса. Акционеры заинтересованы в прибыли, так как она представляет собой доход на инвестированный капитал. Прибыль приносит выгоды вкладчикам, так как благодаря увеличению резервов и повышению качества услугскладывается более прочная, надежная и эффективная банковская система. Заемщики косвенно заинтересованы в достаточной банковской прибыли, в связи с тем, что способность банка предоставлять зависит от размера и структуры его капитала, а прибыль - основной источник собственного капитала. Даже экономические группы, непосредственно не прибегающие к услугам коммерческих банков, получают косвенную выгоду от банковской прибыли, потому что надежная банковская система означает безопасность вкладов и наличие источников кредита, от которых зависят формы и потребители.

Прибыль - показатель результативности деятельности банка.

Получаемая банком прибыль является, по существу, главным показателем его деятельности, непосредственно влияющим на его эффективное развитие и стабильное финансовое положение. Вот почему так важен повседневный детальный анализ доходов и расходов банка, финансовых результатов, их использования. Наряду с абсолютными показателями, характеризующими финансовые результаты деятельности банка, в анализ необходимо использовать ряд таких относительных показателей, как коэффициент эффективности использования активов банка, коэффициент общей рентабельности, коэффициент рентабельности капитала и ряд других качественных показателей.

Показатели рентабельности представляют собой соотношение прибыли и средств ее получений, и характеризует эффективность деятельности коммерческого банка. Для анализа рентабельности банка в целом используется многофакторная модель, суть которой состоит в определении основных показателей, характеризующихся величиной прибыли полученной на единицу собственного капитала. При анализе рентабельности банка оцениваются такие показатели как:

- доходность капитала;

- прибыльность активов;

- доходность активов.

Показатель доходности капитала:

Показатель Ki имеет недостаток. Он состоит в том, что рост прибыльности капитала имеет обратное отношение с достаточностью капитала.

Коэффициент прибыльности активов, который характеризует объем прибыли полученной на 1 рубль банковских активов:

Данный показатель применяется как характеристика финансового состояния различных банков, так и прибыльность активов КБ в динамике. Рост этого показателя должен оцениваться положительно, т.к. он свидетельствует о росте эффективности использования банком имеющихся активов. Достаточно большой показатель К₂ может свидетельствовать о размещении активов в сферу с повышенным уровнем риска.

Коэффициент доходности активов характеризует среднее значение за год прибыльности всех имеющихся в коммерческом банке активов, в том числе тех активов, которые практически не приносят доход. Доходная база активов определяет производительную их долю, работающую и приносящую доход:

А — активы, тыс. руб.

АНД - активы, не приносящие доход, тыс. руб.

Анализ рентабельности в Валуйском отделении Сбербанка России проводится по данным за 2005, 2006 и 2007 годы (таблица 10).

Как видно из таблицы 10 в 2006 году по всем коэффициентам рентабельности наблюдался значительный рост: доходность капитала возросла на26,38%, прибыльность активов - на 1,35%, а доходная база активов - на 83,98%, что свидетельствует об улучшении работы Валуйского отделения №3794 Сберегательного банка России и его устойчивом положении на рынке банковских продуктов.

В 2007 году также произошло увеличение таких коэффициентов, как: доходность капитала - на 52,8%, прибыльность активов - на 4,43%, а вот доходная база активов имела тенденцию снижения на 1,79%, следовательно, работа отделения №3794 Сбербанка России за исследуемый период была стабильно прибыльной.

Таблица 10Анализ показателей рентабельности ОСБ №3794 за 2004 - 2006 годы

Такие показатели, как собственный капитал (его значение в 2005 году составило 77028 тыс. руб., в 2006 году - 95797 тыс. руб., в 2007 году -127399 тыс. руб.) и активы, приносящие доход (их значение, соответственно, в 2005 году - 72057 тыс. руб., в 2006 году - 1561273 тыс. руб., в 2007 году - 1563565 тыс. руб.) на протяжении исследуемого периода постоянно возрастали. Следовательно, работа Валуйского отделения №3794 является активной и приносящей стабильный доход.

Так как значение показателя «Уровень доходности собственного капитала» на протяжении всего исследуемого периода с 2005 года по 2007 год больше, чем значение показателя «Прибыльность активов», то это свидетельствует об успешно работающем банке.

2.3 Анализ системы управления персоналом Валуйского ОСБ №3794

Кадры являются самой большой ценностью Валуйского ОСБ№3794. Банк стремиться создать все условия для того, чтобы кадры стремились работать наиболее эффективно.

Эффективное использование потенциала работников включает:

- планирование и совершенствование работы с персоналом;

- поддержку и развитие способностей и квалификации работников. Основными задачами кадровой службы банка является:

- проведение активной кадровой политики;

- планирование потребности банка в персонале;

- планирование количественного и качественного состава персонала;

- обеспечение первичного развития, базового развития и дополнительно го профессионального обучения;

- адаптация персонала (рис.4);

- разработка совместно с другими службами материальных и социальных стимулов для эффективной работы персонала.

На совещаниях и планерках руководители оценивают работу различных отделений и групп. При положительных результатах выражается благодарность, как отдельным работникам, так и группам. Система поощрения работников банка включает в себя моральное и материальное вознаграждение.

В ОСБ №3794 проводится планомерная работа с кадрами, с резервом для выдвижения, которая строится на таких организационных формах, как подготовка кандидатов на выдвижение по индивидуальным планам, обучение на специальных курсах и стажировка на соответствующих должностях.

Банк имеет свою кадровую политику. Ее принципом является: «Лучшие кадры - лучшая организация, лучшей организации - лучшие кадры».

Рис. 4. Адаптация вновь принятых работников в Валуйском ОСБ №3794

Валуйское ОСБ подбирает себе кадры по следующим критериям: порядочность, инициативность, высокая профессиональность, честность и приверженность к идеям организации. Банк считает главным критерием при работе с кадрами - справедливое отношение ко всем ее сотрудникам, независимо от их пола и социального статуса.

Демографическая политика Валуйского ОСБ №3794 направлена на «омоложение» коллектива и кадрового состава руководителей и специалистов. На рисунке 5 изображен возрастной состав работников Валуйского ОСБ №3794.

Рис.5. Возраст работников Валуйского ОСБ №3794 на01.01.2008 г.

В условиях совершенствования эффективности менеджмента в ОСБ №3794 повышается значение оценки персонала для принятия решений о служебных перемещениях, повышении квалификации и переобучении персонала. Оценка персонала обеспечивает систему управления персоналом информацией о качестве персонала с точки зрения его соответствия стратегии банка и его целям.

Оценка персонала — деятельность, проводимая на разных этапах функционирования системы управления персоналом для различных целей Валуйского ОСБ №3794, в том числе:

1. При определении потребности в персонале на этапе календарного планирования, когда оценивается существующий кадровый потенциал и формируются требования к привлечению персонала.

2. При отборе персонала на этапе привлечения персонала с целью определения приемлемости кандидатов на вакантные должности.

3. При определении потребности в повышении квалификации персонала на этапе обучения и развития персонала. На этом этапе оценивается существующий уровень персонала в сравнении с требуемым и определяется необходимость обучения конкретных работников, проверяется соответствие уровня карьеры работников их компетентности.

4. При аттестации персонала, проводимой регулярно для оценки со стояния уровня кадрового потенциала и выработки регулирующих воздействий широкого круга, в том числе:

-для принятия мер по вознаграждениям, продвижениям, наказаниям, увольнениям;