Реальные располагаемые денежные доходы населения определяются исходя из денежных доходов текущего периода (за вычетом обязательных платежей и взносов), скорректированных на индекс потребительских цен на товары и услуги.
Организация заработной платы предполагает реализацию функций, форм и систем заработной платы, использование современных методов ее организации во взаимосвязи с рынком, организацией и нормированием труда, техническим уровнем производства.
Если для нанимателя заработная плата – одна из статей издержек производства, экономия на которых способствует росту прибыли, то для работников это источник существования – средство возобновления их способности к труду. Налицо два интереса: наниматель стремится уплатить за труд работника меньше, а работник – получить заработанное. Поэтому основой организации заработной платы, ее движения выступают динамика стоимости и цены рабочей силы на рынке труда, модифицированная функциональная зависимость цены труда от его количества и качества, а также действия профсоюзов и государства в области оплаты труда. При этом на уровне предприятия регулирование заработной платы осуществляется путем планирования, организации оплаты по труду, контроля и организации социального партнерства между работниками, профсоюзом и нанимателями.
Организация заработной платы предполагает реализацию следующих принципов:
– опережающего роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы, что означает ориентацию производства на внедрение новой техники и технологии с целью поддержания конкурентоспособности производимой продукции;
– равной оплаты за равный труд, недопущения дискриминации в оплате труда по полу, возрасту и другим признакам;
– повышения реальной заработной платы по мере роста эффективности производства;
– дифференциации заработной платы в зависимости от количества, качества, условий труда, общественной его значимости, квалификации работников и, в конечном итоге, – от трудового вклада работника в результаты деятельности предприятия;
– сочетания государственного регулирования заработной платы с широкими правами предприятий в вопросах выбора форм и систем оплаты труда.
Реализацию этих принципов следует рассматривать как важное средство повышения материального благосостояния работников, роста производительности труда, увеличения прибыли и рентабельности производства.
В соответствии с требованиями рыночных отношений организация заработной платы на предприятии должна решать следующие задачи:
– повышать заинтересованность каждого работника в выявлении и использовании резервов своего труда;
– устранять уравнительный принцип в оплате труда, обеспечивая зависимость размера заработной платы от результатов труда;
– стимулировать рост технического и организационного уровня производства, снижение себестоимости и повышение качества продукции;
– активно привлекать трудовой коллектив к участию в оценке индивидуальных результатов труда и в распределении коллективного заработка;
– оптимизировать соотношения в оплате труда работников различных категорий с учетом сложности выполняемых работ, условий труда, достижения конечных результатов производства и конкурентоспособности продукции.
Выделяют следующие основные функции организации заработной платы: воспроизводственную, стимулирующую и распределительную.
Сущность воспроизводственной функции заключается в обеспечении работника необходимыми благами для воспроизводства его рабочей силы (то есть способностей к труду соответствующей квалификации).
Стимулирующая функция означает необходимость поддержания зависимости размера заработной платы работника от его трудового вклада, результатов деятельности предприятия.
Распределительная функция обеспечивает распределение средств на оплату труда и фонда потребления между наемными работниками и собственниками средств производства.
Условия оплаты труда на предприятии предусматривают оплату за труд в пределах установленных трудовых обязанностей.
В условия оплаты труда входят: минимальная тарифная ставка (часовая, дневная, месячная); дифференциация ставок (окладов) в зависимости от сложности труда, его тяжести, интенсивности и роли работников в производственном процессе (основное, вспомогательное, обслуживающее производство); гарантийные и компенсационные выплаты работнику работодателем. Условия оплаты труда фиксируются в коллективном договоре предприятия и оговариваются работником при приеме на работу. На основе законодательно установленной продолжительности рабочего дня, нормальной интенсивности труда каждому работнику определяется нормируемый объем работ. Оплата труда производится пропорционально этому объему.
В Республике Беларусь регулирование заработной платы и связанных с ней отношений осуществляется: Конституцией Республики Беларусь; Трудовым Кодексом Республики Беларусь и другими актами законодательства о труде; коллективными договорами, соглашениями и иными локальными нормативными правовыми актами, заключенными и принятыми в соответствии с законодательством; трудовыми договорами.
Система государственных гарантий по оплате труда работников включает в себя:
– величину минимальной заработной платы;
– величину размера тарифной ставки первого разряда Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь для работников бюджетной сферы;
– республиканские тарифы оплаты труда – часовые и (или) месячные тарифные ставки (оклады), определяющие уровни оплаты труда для конкретных профессионально-квалификационных групп работников организаций, финансируемых из бюджета и пользующихся государственными дотациями;
– размеры увеличения оплаты труда за работу условиях, отличающихся от нормальных.
Эти гарантии распространяются на наемных работников независимо от форм собственности и хозяйствования.
Минимальная заработная плата – это государственный минимальный социальный стандарт в области оплаты труда за работу в нормальных условиях при выполнении установленной нормы труда. Размеры минимальной заработной платы устанавливаются Советом Министров Республики Беларусь ежегодно с 1 января.
С 01.01.2010 года месячная минимальная заработная плата установлена в размере 258 600 руб., часовая минимальная заработная плата – 1 530 руб.
Месячные тарифные ставки и служебные окладыопределяют уровень оплаты труда для конкретных профессионально-квалификационных групп работников бюджетных учреждений и организаций. Их размер согласуется с профсоюзами. Действующее законодательство с сентября 2009 года предоставляет право нанимателям самостоятельно с учетом финансового состояния организации устанавливать работникам повышения их тарифных ставок (окладов), а также сдельных расценок до 300 процентов включительно, если больший размер не установлен законодательством.
При определении норм труда возникает необходимость установления таких затрат труда на единицу продукции, которые после ее реализации на рынке обеспечили бы не только возмещение понесенных затрат на оплату труда, но и получение прибыли в объеме, необходимом для расширения производства, модернизации и замены устаревшей техники и технологии.
Разработка систем оплаты труда осуществляется с учетом возможности поощрения за сверхнормативные достижения, получение дополнительных средств от реализации продукции. Администрация предприятий, исходя из особенностей задач производства продукции, обеспечения ее качества, сроков поставки, разрабатывает конкретные системы оплаты труда, которые отражаются в коллективных договорах.
Критериями оценки профессионального мастерства могут быть: стабильное обеспечение высокого качества выпускаемой продукции и выполняемых работ (услуг), строгое соблюдение технологической дисциплины, выполнение работ особой сложности, освоение новых специальностей и смежных трудовых функций. Надбавки за высокое профессиональное мастерство устанавливаются рабочим, которым присвоен тарифный разряд не ниже третьего по представлению руководителя структурного подразделения.
Доплатарабочим и специалистам устанавливается за совмещение профессий (должностей), расширение зон обслуживания (увеличение объема выполняемых работ). При выполнении обязанностей временно отсутствующих работников доплаты устанавливаются в размерах разницы до тарифной ставки (оклада) отсутствующего работника в зависимости от объема выполняемых работ.
Руководители предприятий имеют право вводить доплаты за работу во вредных и тяжелых условиях труда. Такие доплаты вводятся по результатам аттестации рабочих мест. При проведении мероприятий по улучшению условий труда доплаты могут уменьшаться или отменяться.
На каждом конкретном предприятии виды доплат и надбавок, их размер оговариваются в коллективных договорах.
Для обеспечения заинтересованности в увеличении объемов производства и производительности труда предприятия организуют премирование за трудовые достижения. Организация премирования предполагает выбор его основных элементов: показателей, условий, периодичности премирования, размера премий и круга лиц, подлежащих премированию.
Для обеспечения выплат причитающейся работникам заработной платы, а также предусмотренных законодательством, коллективными и трудовыми договорами гарантийных и компенсационных выплат в случае банкротства или неплатежеспособности, ликвидации предприятия, учреждения, организации, прекращения деятельности предпринимателя, работодатели обязаны при распределении прибыли создавать резервный фонд. Его размеры и порядок использования находят отражение в коллективных договорах (соглашениях). Средства на оплату труда наемных работников гарантируются доходом и имуществом работодателя независимо от форм собственности. Если работодатель не имеет возможности проводить оплату труда на уровне государственных гарантий, он может быть объявлен в установленном порядке банкротом. В данном случае выплаты заработной платы работникам производятся за счет средств от продажи имущества предприятия.