Анализ и выявление проблем формирования и использования кадрового потенциала организации (стр. 18 из 21)

Был использован следующий способ знакомства, рекомендованный авторами тренинга. Суть его заключается в разделении групп на пары, в которых участники за отведенное время (5 минут) представляются и рассказывают друг другу все, что считают нужным и возможным. Затем каждый кратко на основе полученных сведений представляет своего партнера группе.

Это задание заключает в себе и напряженную работу – предполагает базовые для дискуссии умения выслушать и услышать, понять, а затем выразить, передать полученное. Использование приема показано и для групп, знакомых между собой людей, и для впервые встретившихся.

Для более эффективного проведения тренинга использовалась видеоаппаратура. За счет применения этого средства участники могли «посмотреть на себя со стороны», выделить сильные и слабые стороны своего поведения, а также оценить эффект воздействия, оказываемого на аудиторию.

От правильности отбора участников тренинговой группы во многом зависит успешность ее работы.

Общие принципы отбора участников в группу:

- принцип добровольности (обучаемый сознательно идет на участие в тренинге, несмотря на личные положительные и негативные переживания, эмоции, происходящие в процессе обучения);

- принцип информированного участия (участник имеет право знать все, что с ним может произойти, о тех процессах, которые будут происходить в группе);

- принцип должностной и профессиональной совместимости (т.е. группа руководителей, группа специалистов, группа рабочих близких профессий и т.д.).

- В группы тренинга не рекомендуется включать:

- лиц, которые только что прошли лечение у психиатра или находящихся под наблюдением врача;

- лиц, которые сами чувствуют свою неподготовленность к участию в тренинге.

Не рекомендуется также включать в группу лиц, которые опоздали, а также супругов, близких родственников или друзей; лиц, находящихся в жесткой финансовой или служебной зависимости; лиц, испытывающих устойчивую неприязнь друг к другу и т.п. Лучше всего, если взаимоотношения участников будут нейтральными.

По формальному статусу весьма продуктивной является группа, которая состоит из представителей различных подразделений и служб предприятия, например, экономистов, плановиков, технологов и конструкторов, кадровиков и специалистов по научной организации труда, а также производственников и снабженцев. I

Для наиболее успешной работы в группе руководителю тренинга необходимо провести предварительное тестирование обучаемых с целью получения оценки личностных качеств участников.

При проведении предварительного тестирования применялись средства вычислительной техники (персональный компьютер). Тесты проводились по следующим методикам:

- Опросник структуры темперамента, разработанный в учебно-тренажерном центре (напряженность взаимодействия со средой, легкость переключения с одних программ поведения на другие, быстрота исполнения программ поведения, чувствительность к возможному несовпадению результата действий с предполагаемой его оценкой). При проведении теста были получены такие средние результаты (по 5-бальной шкале):

Рисунок 3.1

Где:

1 – напряженность взаимодействия со средой (ниже среднего для всего коллектива);

2 – легкость переключения с одних программ на другие (средняя для рабочих профессий, высокая – для руководителей);

3 – быстрота исполнения программ поведения (ниже среднего для рабочих профессий, высокая – для руководителей);

4 – чувствительность к возможному несовпадению результата действий с предполагаемой оценкой (средняя для руководителей, ниже среднего – для рабочих).

- Нейротизм (эмоциональная устойчивость), экстраверсия – интроверсия (тест Г.Айзенка). Были получены средние для коллектива результаты:

- Личностный опросник по уровню интеллекта. Средний уровень IQ для работников группы – 112 (средний).

- Опросник уровня субъективного контроля (над значимыми ситуациями, над отрицательными событиями, над производственными отношениями). Были получены следующие результаты:

Рисунок 3.2

Где:

- Ио – шкала общей интернальности;

- Ид – шкала интернальности в области достижений;

- Ин – шкала интернальности в области неудач;

- Ис – шкала интернальности в области семейных отношений;

- Ип – шкала интернальности в области производственных отношений;

- Им – шкала интернальности в области межличностных отношений.

- Индивидуальный уровень развития волевой регуляции (мера овладения собственным поведением в различных ситуациях, способность сознательно управлять собственными действиями, состояниями). Были получены текстовые характеристики испытуемых, показавшие средний результат волевой регуляции (по 7-бальной шкале от -3 до +3 – средний результат 0,55 баллов).

Работа в группе носила дискуссионный характер. При этом выполнялись заявленные перед тренингом правила:

а) Не говори больше, чем нужно!

б) Не говори меньше, чем нужно!

в) Не говори неправды!

г) Не отклоняйся от темы!

д) Выражайся ясно!

Среди типичных трудностей в проведении дискуссии отмечены такие, как нежелание включаться, переключение обсуждения с проблемы на личности, излишняя горячность, отдельные участники – в основном руководящих профессий – говорили слишком много, выступая в роли монополизаторов дискуссии.

Помимо общих целей, тренинг для специалистов направлен на обучение его участников специальным приемам, которые позволяют при общении формировать аттракцию (от латинского слова привлекать притягивать), что является важным моментом при производственном общении. Умение владеть приемами расположения к себе людей необходимо везде, в особенности для профессии которые требуют постоянного контакта типа «человек-человек».

Специалист вступает в производственное общение для того чтобы:

а) отдать распоряжения указания, что-либо порекомендовать, посоветовать получить или передать необходимую для работы информацию материалы и т.д.;

б) получить «обратную» (контрольную) информацию от подчиненных о выполнении задания, от коллеги - о выполнении просьбы;

в) дать оценку выполнения задания подчиненным коллегам сотрудникам.

От того, как складываются взаимоотношения между начальником и подчиненным, коллегами, зависит успешность и эффективность производственной деятельности .

Механизм формирования аттракции является достаточно простым, но требует своего постоянного употребления при общении для повышения эффективности последнего. В этих целях на всем протяжении тренинга обучаемые вырабатывают определенные навыки использования ниже перечисленных приемов:

1) прием «Имя собственное» основан на произнесении вслух имени (имени - отчества) человека, с которым вы разговариваете, что способствует возникновению положительных эмоций у собеседника по отношению к вам;

2) прием «3еркало отношений» представляет собой контроль за приветливым, добрым выражением своего лица (вы чаще улыбаетесь друзьям, а не врагам);

3) прием «Золотые слова» заключается в умении говорить комплименты в адрес своего собеседника;

4) прием «Терпеливый слушатель» предусматривает внимательное, заинтересованное выслушивание партнера по общению;

5) прием «Личная жизнь» основан на проявлении интереса к неслужебной сфере жизни человека.

Все эти приемы, в конечном счете, вызывают удовлетворение каких-либо потребностей человека, что влечет за собой формирование положительных эмоций и расположенность к их источнику, т.е. к партнеру по общению.

Наименования и содержание приведенных приемов были изображены на отдельном плакате и вывешены на всеобщее обозрение участникам группы на всем протяжении занятий. При этом ведется контроль, помимо заданного упражнениями, и за применением приемов формирования аттракции.

Третий этап тренинга начинается с того, что ведущий знакомит участников со следующими, наиболее типичными приемами слушания:

а) глухое молчание;

б) угу - поддакивание «ага», «угу», «да-да», «ну», кивание подбородком и т.п.);

в) эхо - повторение последних слов собеседника;

г) зеркало - повторение последней фразы с изменением порядка слов;

д) парафраз - передача содержания высказывания партнера другими словами;

е) побуждение - междометия и другие выражения, побуждающие собеседника продолжить прерванную речь («Ну и ... », «Ну и что дальше?», «Давай- давай» и т.п.);

ж) уточняющие вопросы - вопросы типа «Что ты имел в виду, когда говорил «тестирование»?»;

з) наводящие вопросы - вопросы типа «Что - где - когда - почем - зачем», расширяющие сферу, затронутую говорящим; нередко такие вопросы являются по существу уводящими от линии, намеченной рассказчиком;

и) оценки, советы;

к) продолжения - когда слушающий вклинивается в речь и пытается завершить фразу, начатую говорящим, подсказывает слова;

л) эмоции - «ух», «ах», «здорово», смех, «ну и ну», «скорбная мина» и пр.;

м) нерелевантные и псевдорелевантные высказывания – высказывания, не относящиеся к делу или относящиеся лишь формально – («Кстати о музыке», «А в Гималаях все иначе» и пр.).

Далее проводится несколько упражнений для отработки навыков общения на основе трехтактной системы выслушивания (поддержка – дать возможность говорящему выразить свою позицию, уяснение – убедиться, что вы адекватно поняли собеседника, комментирование – высказывание своей точки зрения – оценки, советы, комментарии).

Упражнение «Диспут».