СОДЕРЖАНИЕ
Введение
Глава 1. Теоретический аспект формирования и использования кадрового потенциала организации
1.1 Определение анализа кадрового потенциала организации
1.2 Формирование кадрового потенциала. Подбор и адаптация персонала
1.3 Мотивация развития работников организации
1.4 Социальная защита персонала. Обеспечение условий и охраны труда
1.5 Оценка использования кадрового потенциала и эффективности деятельности кадровой службы
Глава 2. Практический анализ деятельности и кадрового потенциала организации на примере ООО «Айгуль»
2.1 Краткая характеристика организации и финансовых результатов
2.2 Анализ внутренней и внешней среды деятельности организации
2.3 Применение методов стратегического управления в исследуемой организации
2.4 Анализ кадрового потенциала и обзор кадровой политики организации
Глава 3. Выявление проблем формирования и использования кадрового потенциала в ООО «Айгуль» и методов их решения
3.1 Формулировка проблем формирования и использования кадрового потенциала организации
3.2 Разработка подходов повышению эффективности управления персоналом в организации
3.3 Внедрение проекта «Проведение учебно-психологического тренинга «Общение при производственной деятельности» и его практические результаты
3.4 Информационное обеспечение для решения проблем кадровой политики организации
Заключение
Список литературы
ВВЕДЕНИЕ
Все, что нас окружает, все достижения цивилизации – это продукт деятельности человека.
Продвижение к цивилизованному рынку имеет целью экономическую стабилизацию, появление совершенного законодательства, нормальной конкурентной среды, изобилие материальных факторов производства, доступность предметов потребления. По опыту стран с развитым рынком, основным фактором конкурентоспособности фирмы, ее выживаемости и процветания становится качество персонала и его отношение к труду, профессионализм и творчество работников. Западный бизнес все более склонен считать, что неполное использование кадрового потенциала – это упущенная выгода, а неправильное, неграмотное использование, эксплуатация, пренебрежение к работникам – путь к прямому ущербу.
Управление - есть сознательное воздействие человека на объекты и процессы в целях придания деятельности предприятия коммерческой направленности и получения определенных результатов.
Решение задач полного и рационального использования кадрового потенциала, а также его повышения является сегодня одним из наиболее оправданных направлений кадровой политики предприятия. Многочисленность действующих при этом факторов выдвигает более конкретную задачу их приоритетности и последующего выбора наиболее эффективных управленческих воздействий.
Формирование кадрового потенциала начинается на этапе планирования численности персонала и профессионально-квалификационной структуры коллектива; успех формирования зависит как от качества планирования, так и от региональных особенностей расположения предприятия.
Использование кадрового потенциала в условиях нестабильности экономики России предполагает решение вопросов практического применения современных форм управления персоналом, позволяющих повысить социально-экономическую эффективность производства. Это обусловливает актуальность темы проведенного исследования.
Практическая значимость исследования заключается в том, что выявление потенциала организации и степени его использования, а также определение и создание условий, в которых позитивная направленность потенциала используется эффективнее, а негативная перестает проявляться, составляет серьезную задачу для руководителей и кадровых менеджеров организации. На данный момент огромное и достаточно разрозненное количество имеющихся теорий кадрового менеджмента не позволяет выявить и решить данную проблему для конкретного предприятия с учетом его коммерческих особенностей, существующей кадровой политики, географического положения, производственных, материальных и других факторов.
Объектом дипломного исследования является коммерческое торговое предприятие ООО «Айгуль». Предметом стал кадровый потенциал исследуемого предприятия, его формирование и использование на данном предприятии.
Целью дипломного проекта является анализ и выявление проблем формирования и использования кадрового потенциала ООО «Айгуль». В соответствии с поставленными для прохождения преддипломной практики целями сформированы следующие задачи:
- Рассмотреть теоретический аспект формирования и использования кадрового потенциала, методологически определить становление кадровой политики коммерческого предприятия;
- Определить характеристику предприятия и провести анализ основных финансово-экономических показателей коммерческой деятельности ООО «Айгуль», провести стратегический анализ внешней и внутренней среды ООО «Айгуль»;
- Рассмотреть применение основных методов стратегического менеджмента в ООО «Айгуль», выявить миссию и основные цели предприятия;
- Проанализировать показатели использования кадрового потенциала в организации и дать характеристику основных направлений кадровой политики;
- Выявить основные проблемы формирования и использования кадрового потенциала ООО «Айгуль» и разработать методы их решения.
Методической и теоретической основой написания дипломного проекта должны стать соответствующие Федеральные законы РФ, учебные пособия и специальная литература известных российских и зарубежных авторов по обозначенной теме исследования, бухгалтерская (финансовая), статистическая и кадровая отчетности ООО «Айгуль».
Структура отчета о практике состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы, включающего источников и приложений.
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЙ АСПЕКТ ФОРМИРОВАНИЯ И ИСПОЛЬЗОВАНИЯ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ОРГАНИЗАЦИИ
1.1 Определение анализа кадрового потенциала организации
Кадровым потенциалом организации (и любого коллектива) в кадровом менеджменте принято называть кадровый состав, происходящие в данном коллективе процессы и групповые нормы[1].
Кадровый потенциал организации должен анализироваться с целью установления степени обеспеченности кадрами текущих и перспективных задач организации, адекватности персонала задачам и перспективам развития. Исходя из этого, критерии оценки кадрового потенциала и показатели, по которым осуществляется анализ, различны: с точки зрения текущих задач персонал может быть адекватным, с точки зрения перспективы – не соответствовать новому видению организации. Кадровый потенциал должен рассматриваться как общий уровень кадрового обеспечения возможностей существования и развития организации. Если по каждому направлению деятельности организации есть ключевой специалист, а групповой потенциал его команды позволяет надеяться на благополучное решение проблем, это означает, что кадровый потенциал достаточен. Недостаток уровня существенных для успеха качеств персонала хотя бы на одном направлении ставит под сомнение возможность достижения успеха всей организацией. Потенциал каждого работника и группы уникален, поэтому анализ должен носить индивидуальный характер, с учетом специфики стоящих перед исполнителями задач и вытекающих из этого требований. В потенциал организации включаются в качестве компонентов потенциалы ключевых специалистов, руководителей, групп и коммуникативный потенциал межгруппового взаимодействия. Наличие возможно более объективных критериев для оценки адекватности персонала задачам организации – непременное условие анализа кадрового потенциала организации, в противном случае он теряет целесообразность, переходит на рельсы «учета ради учета».
По существу анализ кадрового потенциала – перманентная задача службы управления персоналом. Этот процесс неизбежен на стадии разработки бизнес-плана, в случае принятия решений, связанных с изменениями в бизнесе, структуре организации, при планировании перемещений, при приеме на работу, при проведении аттестации. На основе выработанных критериев пригодности работников к занятию того или иного рабочего места решаются задачи определения путей и источников удовлетворения организации в человеческих ресурсах. Но поскольку дело касается не материальных объектов, а живых людей, в рассуждение принимаются не только экономические факторы, но и психологические, социальные, социально-психологические, а любое решение имеет вероятностный характер.
Регулярно предприятия представляют в органы управления трудовыми ресурсами отчеты о структуре и степени обеспеченности своих потребностей в кадрах, в которых персонал группируется по различным признакам: профессионально-квалификационному уровню, половозрастным характеристикам, уровню образования, стажу работы и т.п. Составление таких отчетов тоже предполагает проведение анализа кадрового потенциала организации. При изменении деловой активности фирмы она должна заблаговременно позаботиться о высвобождающемся или требующемся персонале, сообразуя свои действия с требованиями трудового законодательства. С.В. Шекшня[2] определяет понятие «Статистика человеческих ресурсов» как систему данных о различных сторонах управления персоналом – производительности, издержках на рабочую силу, профессиональном обучении, динамике рабочей силы. В его книге приводится пример такого набора данных о персонале предприятия:
- структура и динамика рабочей силы по категориям занятыз (производственный, непроизводственный и административный персонал, соотношения между ними), по возрасту, по уровню образования, по стажу работы в организации, по полу, по текучести, по коэффициенту мобильности и другим факторам);
- производительность: объем реализованной продукции на одного работника за год, произведенной за один час, объем прибыли на одного работника, объем потерянной производительности и т.д.