Анализ путей повышения эффективности управления мотивацией рабочего персонала на газоперерабатывающем предприятии (стр. 12 из 14)
Основой успеха любой компании является человеческий капитал. Невозможно обеспечить рост бизнеса, не решив социальных проблем, в том числе и в области охраны здоровья работников в процессе их трудовой деятельности.
Согласно законодательству РФ в области охраны труда, обеспечение здоровых и безопасных условий труда, в том числе лечебно-профилактическое обслуживание работников в процессе их трудовой деятельности, возлагается на работодателя.
Персонал является одним из производственных ресурсов, стратегическим и неотъемлемым средством развития бизнеса. Эффективность трудовой деятельности каждого работника и качество производимой им продукции в значительной степени зависит от состояния его здоровья.
Если раньше государство как монопольный собственник, производитель и работодатель брало на себя все функции по организации трудового процесса и социальной защиты работающих, то теперь с развитием рыночной экономики происходит перераспределение этих функций. Работодатель становится ответственным за здоровье работающих, совершенствование условий труда и профилактику заболеваний, в том числе профессиональных, что является частью социальной защиты работающих.
К сожалению, в настоящее время отмечается резкое сокращение социальных программ на производстве, в том числе направленных на сохранение здоровья работников в процессе их трудовой деятельности, обеспечение персонала рациональным и лечебным питанием на производстве, расширение возможностей психологической разгрузки, санаторно-курортное оздоровление и т. д. [3, стр. 75].
Однако, несмотря на это, в ООО «ЛУКОЙЛ – Нижневолжскнефть» создаются условия для повышения эффективности труда, развития профессиональной и деловой инициативы; тщательно соблюдаются правовые гарантии, предоставляемые работникам.
Основным документом, регулирующим социально-трудовые отношения в коллективе, является «Соглашение между работодателем и профсоюзным объединением ОАО «Нефтяная компания «ЛУКОЙЛ» на 2005 – 2007 годы». На предприятии с 1976 года действует коллективный договор, выполнение которого контролирует комиссия, включающая представителей объединенной профсоюзной организации. Коллективный договор предусматривает выделение средств из бюджета Общества на финансирование мероприятий, направленных на охрану здоровья работников, добровольное медицинское страхование, приобретение путевок, материальную помощь для малообеспеченных семей и одиноких матерей, а также целый ряд других мероприятий.
Каждый год растет количество работников, повышающих свою квалификацию. Обучение проводится в основном на базе собственного учебно-курсового комбината, который находится в г. Котово. Комбинат имеет лицензию на обучение по 70 профессиям и специальностям, 8 специализированных кабинетов, рассчитанных на 250 человек, полигон с действующим оборудованием.
В 2004 году в Обществе появилась новая форма работы с молодежью – состоялся Iфорум советов молодых ученых и специалистов ООО «ЛУКОЙЛ-Нижневолжскнефть». Благодаря форуму молодое поколение нефтяников Нижней Волги получило возможность общаться и обмениваться идеями в неформальной креативной обстановке, максимально способствующей раскрытию творческого потенциала. В рамках мероприятия состоялась презентация программы «Молодежь НВН», в которой обозначены основные направления и перспективы молодежной политики предприятия. В их числе – планирование и развитие карьеры, формирование кадрового резерва, создание и развитие эффективной системы внедрения изобретений и рационализаторских предложений, предлагаемых молодыми работниками Общества, социальная поддержка, патриотическое воспитание, спортивно-досуговая работа и др.
Общество заботится об организации полноценного отдыха своих работников и их детей. К их услугам турбазы на Волге и оздоровительный лагерь имени Сергея Тюленина, а также комфортабельный и оснащенный самым современным медицинским оборудованием профилакторий Коробковского нефтегазодобывающего управления[4, стр.17-18].
В рамках социальной программы осуществляется поддержка ветеранов производства, чей нелегкий многолетний труд стал основой успешного сегодняшнего развития ООО «ЛУКОЙЛ-Нижневолжскнефть». Так, созданная в Обществе система негосударственного пенсионного обеспечения привела к переходу от разовой материальной помощи к стабильной финансовой поддержке бывших работников предприятия [5, стр. 21].
Все это говорит о хорошо организованной системе мотивации и стимулирования на Коробковском газоперерабатывающем заводе. Сочетание материального и нематериального стимулирования создает благоприятные условия для высокоэффективного труда, однако наибольшее внимание руководство предприятия уделяет нематериальным факторам, которые в большей мере затрагивают такую категорию работников как управленческий персонал.
Таблица 3.3 – Доля заработной платы в себестоимости продукции в 2003 – 2005 гг.
| № | Показатель | 2003 | 2004 | 2005 |
| 1 | Заработная плата, тыс. руб. | 22469 | 25980,46 | 32863,97 |
| 2 | Себестоимость продукции, тыс. руб. | 226902,45 | 227782,2 | 233223 |
| 3 | Доля заработной платы, % | 9,903 | 11,406 | 14,091 |
Рисунок 3.1 – Доля заработной платы в себестоимости продукции в период 2003 – 2005 гг.
Реализация систем мотивации в любом коллективе требует, как правило, больших затрат по фонду заработной платы и премиальным системам. Затраты эти должны составлять до 30% объема продаж, в то время как доля заработной платы в общей себестоимости продукции на КГПЗ составила в среднем всего 7,76%, несмотря на довольно высокое абсолютное значение (средний доход на одного рабочего в 2005 г. составил 12679 р.).
Основными показателями эффективности управления персоналом являются: производительность труда (объем реализации на одного работника и его динамика, объем прибыли до уплаты налога на одного работника и его динамика) и уровень удовлетворенности персонала (коэффициент текучести персонала и его динамика, уровень абсентизма).
Данные для расчета всех вышеперечисленных показателей приведены в таблице 3.4.
Таблица 3.4 – Данные для расчета производительности труда и уровня удовлетворенности персонала
| Показатель | Год | ||||
| 2001 | 2002 | 2003 | 2004 | 2005 | |
| Объем реализации, тыс. руб. | 363879 | 360219 | 369851 | 371285 | 380305 |
| Объм прибыли до уплаты налога, тыс. руб. | 56895 | 63018 | 65032 | 78970 | 72081 |
| Средняя заработная плата рабочего персонала, руб. | 7895 | 8246 | 8959 | 10117 | 12679 |
| Среднегодовая численность рабочих, чел. | 204 | 211 | 209 | 214 | 216 |
| Число уволенных, чел. | 24 | 18 | 10 | 6 | 3 |
| Абсентизм | 23 | 18 | 17 | 15 | 11 |
1) Рассчитаем объем реализации на одного работника:
Vр 1раб(2001)=363879/204=1783,72 тыс. руб.
Vр 1раб(2002)=360219/211=1707,20 тыс. руб.
Vр 1раб(2003)=369851/209=1769,62 тыс. руб.
Vр 1раб(2004)=371285/214=1777,13 тыс. руб.
Vр 1раб(2005)=380305/216=1834,11 тыс. руб.
2) Рассчитаем объем прибыли до налогообложения на одного работника:
Vп 1раб(2001)=56895/204=278,90 тыс. руб.
Vп 1раб(2002)=63018/211=298,66 тыс. руб.
Vп 1раб(2003)=65032/209=311,16 тыс. руб.
Vп 1раб(2004)=78970/214=369,02 тыс. руб.
Vп 1раб(2005)=72081/216=333,70 тыс. руб.
3) Рассчитаем коэффициент текучести кадров:
Ктек(2001)=24/204=0,118
Ктек(2002)=18/211=0,085
Ктек(2003)=10/209=0,048
Ктек(2004)=6/214=0,028
Ктек(2005)=3/216=0,014
4) Рассчитаем уровень абсентизма:
Уабс(2001)=23/204=0,113
Уабс(2002)=18/211=0,085
Уабс(2003)=17/209=0,081
Уабс(2004)=15/214=0,07
Уабс(2005)=11/216=0,051
Далее необходимо проследить данные показатели в динамике, определить их абсолютное и относительное изменение по анализируемым годам и выявить взаимосвязь этих изменений и уровня заработной платы рабочего персонала.
Таблица 3.5 – Динамика показателей производительности труда и уровня удовлетворенности персонала
| Год | Абсолютный прирост | Темп прироста, % | ||||||||
| ЗПср | Vр 1раб | Vп 1раб | Ктек | Уабс | ЗПср | Vр 1раб | Vп 1раб | Ктек | Уабс | |
| 2002 | 351 | -76,52 | 19,76 | -0,033 | -0,028 | 4,4 | -4,3 | 7,1 | -28 | -24,8 |
| 2003 | 713 | 62,42 | 12,5 | -0,037 | -0,004 | 8,6 | 3,7 | 4,2 | -43,5 | -4,7 |
| 2004 | 1158 | 7,51 | 57,86 | -0,02 | -0,011 | 12,9 | 0,4 | 18,6 | -41,7 | -13,6 |
| 2005 | 2562 | 56,98 | -35,32 | -0,014 | -0,019 | 25,3 | 3,2 | -0,9 | -50 | -27,1 |
Рисунок 3.2 – Темп прироста заработной платы и выработки на одного рабочего
Если посмотреть на график, становится очевидным, что темпы прироста заработной платы существенно опережают темпы прироста выработки, это говорит о том, что для увеличения рост тарифных ставок слабо сказался на эффективности труда рабочих.
Далее рассмотрим влияние заработной платы на коэффициент текучести, для наглядности возьмем значения прироста коэффициента по модулю.
Рисунок 3.3 – Темп прироста заработной платы и коэффициента текучести кадров
Очевидно, что темпы прироста заработной платы существенно ниже темпов прироста коэффициента текучести кадров, взятого по модулю. Это говорит о том, что рост заработной платы положительно сказывается на закреплении кадров на предприятии. Такая же тенденция наблюдается и с уровнем абсентизма, это, в свою очередь, указывает на повышение ответственности работников и на заинтересованность сохранить свое рабочее место.