3.1 Повышение мотивирующей роли заработной платы
Способы улучшения мотивации труда заключается в том, что сотрудникам организации можно предложить проявление и реализацию разумной инициативы сотрудниками, материальное стимулирование, улучшение качества рабочей силы, совершенствование организации труда, вовлечение персонала в процесс управления и неденежное стимулирование.
Первое направление отражает роль мотивационного механизма оплаты труда в системе повышения производительности труда. Оно включает в качестве элементов совершенствование системы заработной платы, предоставление возможности персоналу участвовать в собственности и прибыли предприятия.
Безусловно, мотивационному механизму оплаты труда отводится большая роль, но постоянное повышение уровня оплаты труда не способствует как поддержанию трудовой активности на должном уровне, так и росту производительности труда. Применение этого метода может быть полезным для достижения кратковременных подъемов производительности труда. В конечном итоге происходит определенное наложение или привыкание к этому виду воздействия. Одностороннее воздействие на работников лишь денежными методами не может привести к долговечному подъему производительности труда. Хотя труд в нашей стране, в отличие от высокоразвитых стран, на сегодняшний день рассматривается, в основном, лишь как средство заработка, можно предположить, что потребность в деньгах будет расти до определенного предела, зависящего от уровня жизни, после которого деньги станут условием нормального психологического состояния, сохранения человеческого достоинства. В этом случае в качестве доминирующих могут выступить другие группы потребностей, связанные с потребностью в творчестве, достижении успехов и другие. Для руководителя очень важно умение распознавать потребности работников. Потребность более низкого уровня должна удовлетворяться прежде, чем потребность следующего уровня станет более значительным фактором, определяющим поведение человека.
Оплата труда является мотивирующим фактором, только если она непосредственно связана с итогами труда. Работники должны быть убеждены в наличии устойчивой связи между получаемым материальным вознаграждением и производительностью труда. В заработной плате обязательно должна присутствовать составляющая, зависящая от достигнутых результатов.
Для достижения целей повышения мотивации персонала предлагается внедрение системы оплаты труда на основе грейдов.
Установим среднюю величину постоянной части зарплаты (оклада) для каждого грейда, исходя из входящих в него средних окладов должностей.
Разработаем вилку окладов для каждого грейда.
Таблица 3.1
Вилка окладов
| Категории | Оклады | |
| 3 | максимум | +20% |
| 2 | средняя | Медиана |
| 1 | минимум | -20% |
Таблица 3.2
Система грейдов
| Должности | Грейды | Оклады | ||
| минимум | средний | максимум | ||
| Директор | 7 | 57600 | 72000 | 86400 |
| Советник | 6 | 52000 | 65000 | 78000 |
| Заместитель директора, главный бухгалтер | 5 | 48000 | 60000 | 72000 |
| Старший менеджер | 4 | 44000 | 55000 | 66000 |
| Менеджер, бухгалтер | 3 | 32000 | 40000 | 48000 |
| Водитель, младший менеджер | 2 | 22400 | 28000 | 33600 |
| Уборщица | 1 | 12000 | 15000 | 18000 |
Увеличение окладов в пределах одного грейда можно связать с профессиональным ростом сотрудника, который будет определяться по результатам годовой оценки сотрудника по компетенциям при условии его результативности. Необходимо разработать компетенции и установить требуемый уровень из выраженности для разных категорий окладов в пределах одного грейда.
К материальной немонетарной системе вознаграждения относятся все льготы и привилегии, предоставляемые компанией сотрудникам.
Это может быть:
- социальный пакет, предусматривающий повышение уровня жизни отдельных категорий сотрудников;
- льготы, связанные с защитой доходов, - различного вида страховки: медицинская, страхование жизни, пенсионные планы. Они помогают защитить сотрудников от финансовых потрясений;
- льготы, стимулирующие привлечение квалифицированных специалистов на предприятие и их удержание: оплата обеда, мобильной связи, предоставление служебного автомобиля.
Прежде чем предоставить сотрудникам льготы, нужно проанализировать их потребности (например, провести анкетирование). По результатам выявленных потребностей и финансовых возможностей предприятия определяем набор и величину льгот. Исследование желательно проводить один раз в год и вносить коррективы в зависимости от изменения потребностей персонала.
Систему льгот на предприятии можно сформировать следующим образом.
В соответствии с иерархической структурой компании.
Таблица 3.3
Система льгот
| Категория персонала | Льготы |
| Управленческий персонал | Предоставление автомобиля компанииПредоставление и оплата мобильной связиПраво на скользящий графикОплата обученияБесплатное лечение сотрудникаЛечение в санатории |
| Старшие менеджеры | Оплата питанияОплата проездного до работыМедицинская страховкаОплата обучения для повышения квалификацииПосле _лет работы в фирме _ссуды и кредитыБесплатное лечение |
| Менеджеры | Оплата питанияОплата проездного до работыМедицинская страховкаОплата обучения для повышения квалификацииПосле _лет работы в фирме _ссуды и кредитыБесплатное лечение |
| Обслуживающий персонал | Оплата питанияОплата проездного для работыОплата обучения для повышения квалификацииПосле _лет работы в фирме_ссуды и кредитыБесплатное лечение (по утвержденному списку) |
2. В соответствии с системой грейдов.
Чем выше грейд, к которому относится должность, тем больше набор (или на большую сумму) предоставляемых льгот.
Таблица 3.4
Распределение льгот по грейдам
| Грейды | Льготы |
| 1-3 | Оплата питанияОплата общественного транспортаМедицинская страховкаОплата мобильной связи |
| 4-5 | Оплата питанияМедицинская страховкаОплата мобильной связиОплата лечения в санатории |
| 6-7 | Предоставление автомобиляОплата мобильной связиМедицинская страховкаОплата путевки |
3. Формирование пакета по «принципу кафетерия».
Бенифиты можно распределить исходя из потребностей сотрудников и возможностей предприятия. Составляются несколько «меню» с одинаковой стоимостью, но с разным наполнением и сотрудники сами выбирают пакет льгот, который бы их максимально удовлетворил.
Таблица 3.5
«Принцип кафетерий»
| Меню № 1 | Меню № 2 | Меню № 3 |
| Оплата обеда | Оплата проездного | Оплата медицинской страховки |
| Оплата мобильной связи | Оплата оздоровительных мероприятий | Оплата обучения |
| Оплата путевки_% | Страхование жизни | Оплата лечения в санаторий |
Льготы оказывают существенное влияние на привлечение и удержание персонала, в особенности, если они определены на предприятии с учетом потребностей сотрудников и анализа льгот, предоставляемых компаниями–конкурентами.
Руководство ОАО «Тушинский завод железобетонных конструкций» может выбрать один из предложенных вариантов дополнительного стимулирования.
3.2 Разработка должностных инструкций
Руководству организации следует определить документацию, необходимую для разработки, внедрения и поддержания в рабочем состоянии процесса управления системой оплаты труда и поддержки результативного и эффективного ее функционирования.
Характер и степень документированности должны отвечать требованиям, потребностям и ожиданиям сотрудников и организации. Документация может быть в любой форме или на любом носителе, исходя из потребностей организации. Доступ к документации предоставляется работникам предприятия и другим заинтересованным сторонам, исходя из политики обмена информации, принятой на предприятии.
Разработку, использование и управление документацией следует оценивать с учетом результативности и эффективности организации на основе следующих критериев:
- Функциональность (скорость обработки);
- Простота в использовании;
- Текущие требования к сотрудникам;
- Сравнение с лучшими системами документации.
Первоначально необходимо разработать следующие нормативные документы:
- Должностная инструкция сотрудника, за которым закрепляется функция по управлению адаптацией.
ДОЛЖНОСТНАЯ ИНСТРУКЦИЯ МЕНЕДЖЕРА ПО ПЕРСОНАЛУ
1. Общие положения
1.1. Менеджер по персоналу подчинен и получает приказы, рабочие распоряжения от директора по персоналу.
1.2. Менеджер по персоналу назначается и освобождается от занимаемой должности по представлению директора по персоналу в соответствии с действующим законодательством.
1.3. Менеджер по персоналу в своей работе руководствуется действующим трудовым законодательством РФ, приказами, распоряжениями директора по персоналу, а также Положение о службе персонала и настоящей должностной инструкцией.
1.4. На должность менеджера по персоналу назначаются лица с высшим экономическим или психологическим образованием и стажем практической работы не менее двух лет.
2. Должностные обязанности
2.1. Организация работы с персоналом в соответствии с разработанными методическими документами и общими целями развития предприятия для достижения эффективного использования и профессионального совершенствования работников;