Мак Клеланд подчеркивает, что на данном этапе особенно важны эти потребности высшего уровня, т. к. в развитых странах, как правило, потребности низших уровней уже удовлетворены. Потребности достижения, соучастия и властвования в его концепции не расположены иерархически, как у Маслоу, они не исключают друг друга. Влияние этих потребностей сильно зависит от взаимовлияния. Так, например, лица с высокой мотивацией властвования могут быть разделены на две взаимоисключающиеся группы. К первой относятся те, кто стремится к власти ради властвования. Ко второй те, кто через власть стремятся добиваться решения групповых задач. По Мак Клеланду, для менеджера из всех трех потребностей (достижение, соучастие, властвование), последняя имеет наибольшее значение ,потребность властвования второго типа.
Процессуальные теории
В них говорится о том, как строится процесс мотивации и как можно мотивировать людей на достижение желаемых результатов, как человек распределяет усилия для достижения целей и выбирает вид поведения в процессе их реализации. Согласно этим теориям поведение личности является также функцией его восприятия и ожиданий, связанных с данной ситуацией, и возможных последствий выбранного им типа поведения. Признание получили следующие основные процессуальные теории мотивации: теория ожиданий, теория равенства, модель мотивации Портера-Лоулера и концепция партисипативного управления.
Теория ожиданий
По теории ожиданий наличие конкретной потребности не является единственным необходимым условием мотивации человека. Он должен надеяться на то, что тип поведения, который он выбрал приведет к желаемому результату. Впервые В. Врум дал определение этому процессу как, процесс управления выбором. По его теории, для того чтобы быть хорошим менеджером, нужно уметь показывать подчиненным, что усилия работников для достижения целей организации приведут к быстрому достижению их целей. Врум утверждал, что подчиненные работают эффективнее и продуктивнее, если уверены, что оправдаются их ожидания. Эти ожидания по его теории касательно:
1. заработной платы. Чем сильнее ожидания, что усилие смогут привести к желаемому результату, тем больше вероятность, что человек максимально качественно выполнит данную ему работу.
2. определенного вознаграждения в ответ на достигнутый результат, то есть ожидания в отношении «результатов-вознаграждений». Чем больше уверенность у подчиненного в том, что ему выплатят обещанное вознаграждение, тем выше вероятность более усердного выполнения задания.
3. ценности вознаграждения или поощрения. Оно заключается в вопросе, который задает себе работник: «Будет ли вознаграждение достаточно ценным?». Ответ заключается в измерении ценности вознаграждения
4. .Также Врум использует такую меру приоритетности, как валентность. Это довольно абстрактное понятие, которое позволяет людям сравнивать свои запросы.
Теория Врума предполагает некоторые советы по улучшению действий менеджеров.
Обязательно систематическое сравнение потребностей подчинённых с вознаграждениями, работникам часто необходима помощь, чтобы чувствовать связь между результатом, вознаграждением, затраченными усилиями и удовлетворением потребностей. У них растет уверенность, если они видят, что менеджер уделяет внимание такой взаимосвязи и поощряет их стремления. Ценность вознаграждения, полученного от организации, для всех будет различна, связанно это с тем, что для разных людей приоритетными становятся разные потребности. Поэтому, если менеджер поймет, какие стимулы наиболее эффективны для каждого из подчиненных, он сможет усилить мотивационный потенциал работы. И обязательно демонстрировать свои способности, как менеджер.
Теория справедливости
Стейси Адамс является популяризатором теории справедливости или равенства, заключается в том, что люди субъективно определяют отношение, полученного за работу вознаграждения и затраченных усилий, а впоследствии пытаются соотнести его с вознаграждением людей, выполняющих подобную работу. В зависимости от того, удовлетворен ли он своей сравнительной оценкой, человек изменяет поведение. Работник ощущает удовлетворенность, если соблюдается равенство, поэтому то и стремится к его поддержанию. Если же он считает, что вознаграждение излишне или недостаточно, то у него появляется чувство неудовлетворенности. Но в первом случае, это чувство выражено менее, работник просто теряет мотивацию. Адамс выделяет несколько возможных реакций на состояние неравенства. По эго мнению, работник может решить, что надо уменьшить затраты труда, может предпринять попытку увеличить вознаграждение. Индивид может провести переоценку своих сил, при этом понизить уровень уверенности, решив, что незачем увеличивать свои старания, так как то, что получает, отражает его возможности. Он может попытаться повлиять на организацию, чтобы сократить вознаграждение людей с которыми сравнивает или заставить увеличить затраты труда. Работник может изменить объект сравнения, решив, что данное лицо, находится в особых условиях или перейти в другое подразделение или другу. Организацию. Поэтому руководству необходимо обеспечить доступ людей к информации о том, кто, за что и сколько получает вознаграждение. Оплата, безусловно, играет важную роль, но не единственную. Система оплаты должна быть ясной.
Основана она на двух предыдущих процессуальных теориях. По мнению Портера и Лоулера результаты, которые достиг сотрудник зависят от: затраченных усилий, особенностей и его способностей, осознания им своей роли в процессе труда. Уровень усилий зависит от ценности вознаграждения, от того насколько верит человек в получение вознаграждения. Данная концепция партисипативного управления основывается на следующем. Если человек вовлечен во внутриорганизационную деятельность, то он получит удовлетворение и будет работать с большей отдачей и производительностью. Связанно это с тем, что это дает работнику доступ к принятию решений связанных с его работой и повышение мотивирования, что приводит к лучшему выполнению работы. Это приведет и к большему вкладу работника в жизнь организации. У работников появится чувство собственника, тем самым повысится мотивация и он лучше выполнит им же принятое решение. Создается атмосфера совместной работы, повышается производительность, улучшается трудовая мораль. На основе анализа Портера и Лоулера видно, что труд результативный ведет к удовлетворению работника. Их концепцию нельзя связывать только с процессом мотивации- это один из подходов к управлению человека в организации. Данную концепцию можно соотнести к содержательным теориям мотивации, рассматривающим потребности человека: постановку и реализацию целей, которые способствуют удовлетворению потребности; участие в решении вопросов функционирования организации, способствующее удовлетворению потребностей в самоутверждении, самореализации; участие в принятии решения позволяет работнику иметь представление о том, что он ожидает в качестве результата своей деятельности и каково может быть вознаграждение за это.
Рассматриваемы теории показываю, что нет на сегодня конкретного учения, которое однозначно бы лежало в основе мотивации человека. Каждая из теорий имеет свое принципиальное отличие, в них анализируются факторы главным образом, лежащие в основе мотивации, но самому процессу мотивации уделено мало внимания. Главное, что система стимулирования работника должна учитывать элементы всех приведенных теорий. То есть действия по мотивации должны включать: создание условий для саморазвития работников, моральное и экономическое стимулирование. Менеджеры должны постоянно воздействовать на те факторы, которые способны повысить результативность работы.
- это рост профессиональной квалификации работников
-работы по содержанию
-возможность проявления инициативы
-осуществление самоконтроля
-удобный график работы
-повышение ответственности
-карьерный рост