- придерживаться кадровой стратегии, ориентированной на привлечение работников средней и высокой квалификации;
- во избежание ошибок руководству компании следует параллельно с планированием общих тенденций развития компании прогнозировать потребность в персонале, заранее заниматься поиском подходящей кандидатуры, которая бы соответствовала всем требованиям должности. Резерв времени позволит более тщательно оценить каждого из претендентов и выбрать наиболее достойного, который сможет принести максимальную пользу;
- сделать возрастные границы более гибкими и в первую очередь принимать во внимание профессиональные качества претендента, а не его возраст;
- следует позаботиться о формировании резерва кадров, т.к. со временем отсутствие людей, могущих заменить какого – либо сотрудника, наносит ощутимый ущерб;
- применять материальное стимулирование труда, которое обеспечивает более высокую производительность работников;
- необходимо применять аттестацию работников – комплексную оценку сильных и слабых сторон персонала, его соответствия требованиям должности.
Это бы позволило руководству сделать достаточно надежный вывод о возможности поощрения или наказания работника.
Рассмотрим недостатки в системе управления персоналом в компании ООО «Элма» и предложения по их устранению, представленные в таблице 8. (с.- 60).
Таблица 8
Предложения по устранению недостатков в системе управления персоналом в компании ООО «Элма»
| Недостатки организации | Предложения по устранению |
| Отсутствие долгосрочного планирования кадров; Отсутствие четкой кадровой политики; Отсутствие кадрового резерва; Возрастной ценз; Отсутствие передвижения кадров для обеспечения взаимозаменяемости на рабочих местах; Отсутствие поощрения инициативы персонала; Частичное отсутствие материального стимулирования. Относительно низкая оплата труда при длительном рабочем дне;Отсутствие отпусков у некоторых групп работников. | Необходимо прогнозировать набор персонала, заранее заниматься поиском подходящей кандидатуры, резерв времени, дает возможность выбрать достойного претендента который сможет принести максимальную пользу. Привлекать работников средней и высокой квалификации. Формировать кадровый резерв, чтобы один- заменял другого. Возрастные границы сделать более гибкими и принимать во внимание профессиональные качества и достижения, а не возраст. Эффективно применять материальное стимулирование Внедрить систему аттестации рабочих мест и работниковПредоставлять работникам отпуска согласно утвержденного графика. |
Устранение недостатков в системе управления персоналом может многое изменить в политике компании. Например, сэкономить время на поиски претендента на вакантную должность. При введении изменений штат компании может стать гораздо более квалифицирован и один работник сможет заменить другого. Компания начнет расти «в глазах» клиентов и конкурентов. Появится благоприятный рабочий климат для сотрудников, что отразиться на их трудовой деятельности.
3.2 Проведение аттестации работников как способ мотивации: организация и оценка эффективности
Рассмотрим подробнее последнюю рекомендацию – аттестация работников компании ООО «Элма». На мой взгляд, это является одним из главных нововведений в систему управления персонала компании, так как благодаря аттестации у сотрудников появляется интерес к работе, повышается качества труда, возрождается ответственность и добросовестность. А так же у руководства компании есть возможность «отсеять» неквалифицированных работников. Аттестация должна включать в себя несколько этапов: подготовку пакета необходимых документов по аттестуемым работникам; проведение аттестации; использование результатов аттестации. Аттестационная оценка несет в себе элемент мотивации и является предпосылкой изменения поведения работника ООО «Элма». Уровень профессиональной подготовки и компетентности может быть проверен с помощью специально разработанного теста, включающего в себя как вопросы, отражающие содержание работы сотрудников, так и вопросы, проверяющие общий уровень образования, интеллекта, быстроту реакции, нестандартность мышления.
Цели аттестации:
- выявить сильные и слабые стороны в действиях работника ООО «Элма»;
- определение квалификации, знаний, практических навыков работника ООО «Элма» и установления их соответствия (несоответствия) требованиям занимаемой должности;
- выявление перспективы использования потенциальных способностей и возможностей работника;
- стимулирование роста профессиональной компетенции работника;
- определение направлений повышения квалификации, профессиональной подготовки или переподготовки работника;
- внесение предложений о перемещении кадров, освобождении работника от должности (увольнение), перевода на более (или менее) квалифицированную работу.
Аттестацию в компании ООО «Элма» предлагается проводить аттестационной комиссии, которую бы приказом назначал руководитель организации. Комиссия должна состоять из председателя, секретаря и членов комиссии, которую должны составлять руководители и специалисты. Так же необходимо составить Положение о проведении аттестации, ее сроках и графиках, утвердить его руководителем организации Агаларовым С.С и довести до сведения работников не позднее чем за один месяц до ее начала.
Главным документом аттестационной коммисии предлагаю сделать Анкету «Аттестация» которая бы включала 25 разнообразных вопросов (качеств). Каждый вопрос включал бы семь сравнительных характеристик по признаку «от отличного - к плохому». Из которых необходимо было бы выбрать наиболее подходящую для конкретного сотрудника. Присваивать характеристикам баллы. Они должны изменяться в пределах от 1-го до 7-ми. Итоговая аттестация идет по сумме баллов, полученных тем или иным сотрудником. В свою очередь, балльные оценки можно сгруппировать по известным качественным оценкам:
отлично 151 – 175 баллов;
хорошо 101 – 150 баллов;
удовлетворительно 51 – 100 баллов;
неудовлетворительно 25 – 50 баллов.
По результатам проведения аттестации комиссия должна вынести решение о соответствии работника его должности и заработной плате. Исходя из качественных оценок, даются рекомендации о передвижении сотрудников:
- отлично – достоин повышения;
- хорошо – оставит в должности или перевести на равноценную;
- удовлетворительно – провести обучение или понизить в должности;
- неудовлетворительно – подлежит увольнению.[44]
Кроме того, аттестационная комиссия дает заключение по вопросам, связанным с более полным использованием потенциала работников, прошедших аттестацию ООО «Элма»:
- может ли тот или иной работник быть включен в состав кадрового резерва;
- что можно рекомендовать работнику и его руководителю для повышения эффективности труда данного работника;
- необходимость обучения и повышения квалификации того или иного работника;
- кадровые перемещения;
- изменение заработной платы.
Рассмотрим таблицу 9 (С. - 64) где указана социально-экономическая эффективность проекта введения аттестации в систему управления персоналом компании ООО «Элма».
Директор ООО «Элма» должен провести личную аттестационную беседу с работником, в рамках которой должны обсуждаться: выполнение работником своих обязанностей, общие итоги его деятельности в период между аттестациями, пути улучшения работы, необходимость повышения квалификации, получения дополнительного образования, планы на будущее. В заключении директор выставляет оценку работнику, которую сопровождает письменными комментариями, заносимыми в оценочный лист.
Таблица 9.
Социально-экономическая эффективность проекта
| Мероприятия | Социальная эффективность | Экономическая эффективность |
| Внедрение в организацию системы аттестации работников | 1. Улучшатся результаты работы всего предприятия.2. Повышается заинтересованность работника в результатах своего труда.4.Спосбствует повышению уровня квалификации работников. | 1. Снижение текучести кадров. 2. Увеличение товарооборота.3. Увеличение прибыли. 4. Сокращение затрат на привлечение новых работников5. Увеличение производительности труда. |
Эффективность деятельности компании при рассмотренном изменении во многом зависит от правильности его внедрения. В итоге аттестация может вывести компанию на новый этап деятельности с резервами для развития и совершенствования. Аттестация помогла бы выявить сильные стороны работника, возможности его карьерного роста и рассмотреть недостатки в его работе. Внедрение аттестации в компании ООО «Элма» будет лишь одним из многочисленных изменений, но признание важности и необходимости изменения является первым шагом на пути эффективного управления изменениями.
Автором дипломной работы был проведен опрос среди работников ООО «Элма». По результатам опроса были выявлены движущие и сдерживающие силы. Оценена их мощность, потенциал, которые способны стать движущими силами совершенствования системы управления персоналом на данном предприятии.
Потенциальные движущие силы:
- неиспользованные возможности;
- не использовать возможность провести аттестацию значит упустить дополнительные возможности кадрового потенциала ООО «Элма».
Желание персонала.
Некоторые сотрудники имеют желание повысить свою квалификацию.