Любое дополнительное действие работника, проявление его инициативы должно быть согласованно с начальством, на это должна быть получена санкция, отведено специальное время и обозначено вознаграждение. Сегодня такой подход часто исповедуется не из-за какого-то недоверия к работнику, а просто по причине того, что труд мыслится менеджерами в данном случае только как выполнение заданий.
На Западе подобное видение проблем управления персоналом часто подкрепляется постулатами традиционной трудовой этики, уходящей своими корнями в протестантизм. Человек, попадая в некоторое сообщество, начинает подчинять свои действия мнениям других людей, начинает вести себя во многом иррационально, ущемляя свои личные интересы в угоду моде, коллективным представлениям, боязни осуждения со стороны окружающих. Таким образом, в рамках рационалистического подхода индивидуальная работа с сотрудниками становится базисом всего процесса управления персоналом в торговой компании и не только. Весь процесс управления персоналом должен создавать рациональную структуру именно работы, трудовой деятельности, производства в организации. Работник должен умерить свои личные амбиции относительно того, как можно организовать труд. Если его не устраивает труд или вознаграждение, он должен рационально искать себе более выгодные условия.
Отличительной чертой рационалистического подхода является также понимание принципиального различия целей отдельных работников и организации в целом. Координация целей возложена на высшее руководство, и именно оно должно найти взаимовыгодные компромиссы между стремлением людей получать высокие доходы и выживание организации в рыночных условиях. Каждый должен делать хорошо свою работу, а на основе компетентного управления разделением труда такая работа будет залогом процветания торговой организации. У рабочего просто не должна болеть голова по поводу глобальных проблем организации. Данная сфера всецело отдана владельцам фирмы и управляющим, а работник лишь выполняет то, что ему прикажут и за что в любом случае (даже в условиях кризисного положения компании) будет требовать своевременной выплаты вознаграждения
«Прямой» рационализм, подразумевающий управление людьми как действующий только рационально, преследующим понятные и чаще даже декларируемые цели, несмотря на свои очевидные недостатки широко применяется в современном управлении. Особенно ярко его принципы реализовались в современных производствах и торговых компаниях, обусловленных технологией или требованиями безопасности. Кроме того, многие организации в самых разных отраслях и сферах деятельности исповедуют данный подход в силу привычки, традиции и особенностям организационной культуры. Реализация на практике четких, хорошо объяснимых положений данного подхода всегда создает видимость построения наиболее совершенной системы управления персоналом. В ряде случаев такая система действительно оказывается чрезвычайно успешной.
Второй концептуальный подход к управлению персоналом можно назвать гуманистическим (человеческий, человечный), так как именно человек, его удовлетворенность и психологические запросы становятся здесь объектами наиболее пристального внимания. Гуманистический подход во всех своих основных пунктах противоречит рассмотренному выше рационалистическому подходу. Его зарождение следует отнести к формированию основных принципов доктрины «человеческих отношений»; однако впоследствии в него было включено множество дополнительных моментов (системный и экологический подходы, элементы японского менеджмента и т.д.) не позволяющих сводить «косвенный» рационализм к доктрине «человеческих отношений», подобно тому как и «прямой» рационализм отнюдь не сводится к тейлоризму.[3]
Гуманистический подход исходит из того, что психологический климат на производстве, удовлетворенность человека трудом, групповые аспекты его деятельности являются факторами более значимыми для эффективности рыночной организации, чем предельно структурированная производственная среда и грамотное использование денежного вознаграждения. Если тейлоризм и весь рационалистический подход исходят из того, что управляющие должны «узурпировать» инициативу в организации, то гуманистический подход обосновывает благоприятность проявления личной инициативы работниками любого уровня. Соответственно данный подход уделяет особое внимание созданию условий, при которых такое проявление происходило бы наиболее естественным образом.
Первой и важнейшей предпосылкой гуманистического подхода является понимание организации как некого единого целого. Такое понимание предполагает, прежде всего, некоторое единство целей, преследуемых различными элементами организационной системы. Важнейшим вопросом в этом плане становится приобщение работников к организованным целям.
Наиболее понятными путями такого приобщения являются участие в прибылях, пожизненный или просто долгосрочный найм, а также внедрение сильной организационной культуры. В случае осознания работниками глобальных целей организации, ощущения личной ответственности за положение дел в компании многочисленные проблемы и противоречия, свойственны рационалистическому подходу, сразу же снимаются. Становится возможной реальное демократическое управление, разрушаются различные коммуникационные барьеры, работники в большей мере ориентируются на проявление личной инициативы, отнюдь не пугающей администрацию. Гуманистический подход дает возможность раскрепостить творческий потенциал человека, стать значительно более адаптивным к условиям внешнего окружения.
Как показала практика, менее структурированная среда чаще всего не снижает, а скорее повышает конкурентоспособность и производительность при явном улучшении самоощущения человека на производстве. Когда человек отвечает не за маленькую операцию, выполнение которой полностью расписано в инструкции, а за относительно большой участок работы с возможностью приложения своих творческих усилий, у него возникает совершенно особое чувство ответственности за свой труд. Ему не стыдно поставить «личное клеймо» на своей работе, так как она является действительно заметной и значимой как для компании, так и для потребителей (ведь это не одна гайка в сложном механизме, собранном на конвейере).
Таким образом, разделение труда и в сфере производства имеет свои серьезные ограничения. Не следует забывать, что до сих пор наиболее дорогие и качественные автомобили собираются неконвейерным способом. Если бы качество ручной сборки менее структурированной производственной среде было бы ниже, чем на конвейере, такого просто не могло бы быть.[4]
Еще одной характеристикой гуманистического подхода в управлении персоналом является тезис о том, что человек живет в организации, а не просто работает в ней. Значительную часть своей жизни человек проводит на работе, он не может воспринимать это время как всецело отданное зарабатыванию денег. В этой части своей жизни, как и в своем досуге, человек ищет саморазвития, реализации определенных личных амбиций, раскрытия своего творческого потенциала, наконец, просто нормального общения с себе подобными. В свете таких представлений менеджер должен сделать все от него зависящее для обеспечения именно полноценной жизни, а не просто работы своим подчиненным на производстве.[5]
В рамках гуманистического подхода разрушается образ человека как прирожденного к выполнению исключительно одной функции. Человек в процессе своей производственной жизни должен регулярно получать новые задания, подчас даже менять сферу деятельность с тем, чтобы получать от своего труда действительное удовольствие, что-то преодолевать в себе, разносторонне развивать свое «я», а не погрязнуть в монотонной, рутинной, осточертевшей работе, которой он, якобы, призван заниматься с начала и до конца своей трудовой жизни.
Стратегия развития трудовых ресурсов организации должна учитывать желательность изменения внутрифирменной занятости. Причем, эти изменения определяются не только непосредственными потребностями производства, но и потребностями людей. Перемещения при этом носят как вертикальный, так и горизонтальный характер. Казалось бы, такое, на первый взгляд, нерациональное использование рабочей силы имеет под собой серьезную психологическую основу – труд должен быть новым и интересным для работника, удовлетворенность от такого труда и должна стать залогом эффективности.[6]
Очень близок к такому пониманию развития персоналом социо-технический подход, зародившийся в Тавистокском институте. Вот как выглядят согласно этому подходу требования к проектированию работ:
- работа должна требовать известного напряжения и содержать элементы разнообразия;
- необходимо, чтобы на работе можно было учиться и продолжать свое образование;
- работа должна давать возможность реализовывать в определенных пределах функцию принятия решений;
- необходимость признания при хорошо выполненной работе;
- необходимость определенной степени социальной поддержки;
- необходимость реализации определенной зависимости между результатами труда и социальным положением личности;
- необходимость увязки характера работы с будущим.[7]
Таким образом, гуманистический подход исходит из того, что важнейшим фактором увеличения производительности труда и повышения эффективности производства, является то, что человек должен чувствовать себя «ассом» в своем деле, чувствовать свою значимость, иметь право голоса и выбора.[8]
1.1 Понятие, цели и функции управления персоналом
Один из главных результатов современного этапа научно-технической революции – превращение человека в главную движущую силу производства. Поэтому сегодня для организации ее персонал основное богатство.