Таблица 2.6. Общее распределение мест
| женщины | мужчины | общее мнение | |
| Получение прибыли | 1 место | 1 место | 1 место |
| Развитие бизнеса | 2 место | 1 место | 1 место |
| Стабильность в деятельности | 1-3 место | 2 место | 2место |
| Привнесение вклада в развитие экономики страны | 6-7 место | 7 место | 7 место |
| Создание новых рабочих мест | 3 место | 6 место | 6 место |
| Материальное удовлетворение потребностей сотрудников | 3 место | 4 место | 4место |
| Создание условий длясамореализации персонала | 5 место | 5 место | 5 место |
Представления самих респондентов об их жизненных целях в процентном соотношении распределились следующим образом.
Таблица 2.7. Представление респондентов о жизненных целях
| женщины | мужчины | общее мнение | |
| Материальная независимость | 71 % | 84 % | 80 % |
| Оказание помощи родным и близким | 57 % | 69 % | 65 % |
| Самореализация в работе | 57 % | 84 % | 75 % |
| Получение новых знаний | 57 % | 69 % | 65 % |
| Повышение своего социального статуса | 42 % | 46 % | 45 % |
Не трудно заметить, что по важности достижения индивидуальная цель «материальная независимость» совпадает с целью компании «получение прибыли». Однако имеет место явное несоответствие в приоритетности между целью компании «создание условий для самореализации персонала» и индивидуальной целью «самореализация в работе».
По мнению респондентов, для руководства компании цель «создание условий для самореализации персонала» находится на пятом месте, в то время как для персонала «самореализация в работе» стоит на втором месте по значимости. Данное несоответствие приоритетов, по нашему мнению, является одним из существенных факторов, явно не способствующих оздоровлению эмоциональной атмосферы в трудовом коллективе.
Кроме того, отрицательно влияет на эмоциональную атмосферу и то, что подавляющее большинство опрошенных искренне считают, что ущемляют свои личные интересы ради интересов работы. Мнения мужчин и женщин по этому вопросу распределились следующим образом (Таблица 2.8):
Таблица 2.8.
| женщины | мужчины | общее мнение | |
| Довольно часто ущемляю свои интересы ради интересов работы | 57 % | 84 % | 75 % |
| В равной мере учитываю интересы дела и свои личные | 42 % | 15 % | 25 % |
| Свои личные интересы ставлю несколько выше, чем интересы работы | 0 % | 0 % | 0 % |
Указанное обстоятельство так же свидетельствует о важности проведения нацеливания персонала на достижение целей компании. Ее сутью является осознание персоналом важности понимания для себя тезиса «только через инициативу и творчество в работе к удовлетворению своих материальных потребностей».
Кроме того, нацеливание способствует осознанию работниками целей и задач компании, своего места и роли в достижении этих целей, выработке оптимальных путей их достижения. Одним из прикладных аспектов нацеливания является то, что работник приходит к пониманию того, что он в равной мере учитывает интересы дела и свои личные.
4. Моральный климат.
Подавляющее большинство респондентов оценивают моральный климат в коллективе как хороший и не требующий изменения. Мнения в оценке морального климата между мужчинами и женщинами распределяются следующим образом Таблица 2.9.
Таблица 2.9.Мнения в оценке морального климата
| женщины | мужчины | общее мнение | |
| Хороший | 71 % | 69 % | 70 % |
| Удовлетворительный | 28 % | 30 % | 30 % |
| Неудовлетворительный | 0 % | 0 % | 0 % |
| Затрудняюсь ответить | 0 % | 0 % | 0 % |
Тем не менее, ряд респондентов считает, что руководству компании необходимо предпринять ряд определенных действий по улучшению морального климата в трудовом коллективе. На вопрос: «Что необходимо сделать, чтобы улучшить атмосферу в коллективе?» были получены следующие предложения (Таблица 2.10).
Таблица 2.10 Предложения об улучшении атмосферы в коллективе
| женщины | мужчины | общее мнение | |
| Мероприятия по сближению персонала, работающего в разных подразделениях | 14 % | 30 % | 25 % |
| Построение отношений исходя из положительных качеств людей | 0 % | 38 % | 25 % |
| Информирование персонала по общим вопросам деятельности компании | 0 % | 15 % | 10 % |
| Организация и проведение общего досуга всего персонала компании | 28 % | 23 % | 25 % |
| Ничего не надо, все и так хорошо | 57 % | 30 % | 40 % |
Важно указать, выдвинутые предложения, прежде всего, свидетельствуют о том, что при оценке морального климата респонденты как бы отделяют руководство компании от трудового коллектива: руководство, это одно, а персонал это другое.
Видимо именно по этой причине 40% респондентов затруднились в определении стиля руководства в компании.
Таблица 2.11 Мнения о стиле руководства в компании
| женщины | мужчины | общее мнение | |
| Демократичный | 42 % | 46 % | 45 % |
| Жесткий авторитарный | 28 % | 7 % | 15 % |
| Затрудняюсь ответить | 28 % | 46 % | 40 % |
Практически всеми респондентами отмечено, что наименьшее количество проблем присутствует в блоке «моральный климат». Наиболее актуальными, с точки зрения важности для персонала, являются вопросы, лежащие в плоскости «материальной составляющей» корпоративного климата. При этом приоритеты в решении имеющихся проблем респондентами ранжируются следующим образом:
─ Материальная составляющая -5 баллов
─ Социальная составляющая -3 балла
─ Производственная составляющая-3 балла
─ Моральный климат – 1 балл
По единодушному мнению респондентов, если руководством компании будут решены вопросы, связанные с увеличением оплаты труда, то персонал «закроет глаза на нерешенность других вопросов».
Данная позиция находит свое яркое проявление в высказываниях респондентов об их видении проблем, требующих незамедлительного решения руководством компании. Так, 57% женщин и 46% мужчин в качестве решения срочной проблемы выделили необходимость увеличения заработной платы. Учитывая, что в настоящий момент времени в компании заработная плата находится на среднерыночном уровне, а имевшая ранее место тенденция к т.н. обезличенному увеличению заработной платы персонала расценивается работниками как норма, которую надо соблюдать и дальше, можно с уверенностью утверждать:
─ высшее руководство компании фактически само провоцирует нарастание эмоциональной напряженности в коллективе;
─ невозможно улучшить корпоративный климат в компании только за счет увеличения заработной платы персонала.
Вывод по главе 2
Проведенный в рамках дипломного исследования опрос сотрудников ООО «Дисконт-Оптика» был направлен на выявление степени субъективной удовлетворенности работников основными организационно-техническими и социально-психологическими аспектами условий труда, поскольку именно от удовлетворенности, точнее, неудовлетворенности, достигающей определенных запредельных значений, и возникают конфликтные ситуации.
1. Общая оценка социально–психологического климата в коллективе ООО «Дисконт-Оптика» - «удовлетворительная». Оценка корпоративного климата как «хороший» может быть дана только тогда, когда он способствует формированию у персонала ощущения благополучия. Это состояние может быть достигнуто только тогда, когда:
─ работа хорошо оплачивается и интересна по своему характеру;
─ вознаграждения распределяются на конкурсной основе;
─ поощрения выплачиваются справедливо;
─ межличностные отношения характеризуются теплотой и участием.
Социально – психологический климат в коллективе ООО «Дисконт-Оптика» не может быть определен как «хороший» по следующим причинам:
─ система оплаты труда персонала не в полной мере учитывает индивидуальный вклад каждого работника в достижение общего конечного результата;
─ поощрительная система льгот не всегда соответствует нормам трудового права (фактическая продолжительность отпуска работников, по их мнению, - 12 рабочих дней, а по ТК РФ – 24 рабочих дня).
Социально – психологический климат в коллективе ООО «Дисконт-Оптика» не может быть определен как «неудовлетворительный» по следующим основаниям:
─ 70% респондентов характеризуют моральный климат в коллективе как «хороший» и только 30% считают его удовлетворительным;
─ подавляющее большинство сотрудников удовлетворил бы имеющийся уровень ряда слагаемых корпоративного климата: производственной, социальной и моральной составляющих, если бы был решен вопрос повышения уровня заработной платы (80% респондентов частично удовлетворены уровнем своей заработной платы).
2. Определенная эмоциональная напряженность в коллективе имеет место быть. Она является прямым следствием, по мнению персонала, частичной неудовлетворенности работников уровнем своей заработной платы, их уверенности в том, что выполняемый ими объем работы должен соответствовать большему материальному вознаграждению.