Рекомендации:
1. Грамотно классифицировать поставленную задачу;
2. Давать ясные и четкие указания по выполнению поставленной задачи;
3. Разграничивать зону ответственности и четко очерчивать приоритет задания;
4. Поощрять и принимать к рассмотрению идеи сотрудников;
5. Если возможно делегировать полномочия по тем или иным вопросам.
Определение типа организационной культуры предприятия (организации)
Всем студентам была предложена анкета Харрисона. Они должны были проранжировать характеристики своей группы. Результаты можно представить в виде следующей таблицы.
Таблица 13 – организационная культура студенческой группы
| Должность | Тип культуры | |||
| Культура власти | Культура роли | Культура задачи | Культура личности | |
| 1 | 2 | 3 | 4 | 5 |
| Студент №1 | 35 | 46 | 39 | 36 |
| Студент №2 | 37 | 35 | 41 | 33 |
| Студент №3 | 49 | 50 | 35 | 16 |
| Студент №4 | 36 | 44 | 42 | 27 |
| Итого: | 157 | 175 | 157 | 112 |
Преобладает культура роли. Культура роли характерна для организаций, имеющих функциональную структуру. Источником власти здесь является должность, а не личные качества руководителя. Основывается на системе правил и инструкций. Ей свойственно четкое распределение ролей, прав, обязанностей и ответственности между работниками управления. Она негибкая, и затрудняет нововведения, поэтому малоэффективна в условиях перемен. Контроль осуществляется в рамках правил и инструкций.
Функции студентов, объем и структуру заданий определяет формальная система, что препятствует проявлению инициативы. Культура власти не является преобладающей, потому что нет руководителя, который мог бы стать лидером, встать в центре, принимать решения.
Заключение
В ходе проведения анализа группы была проанализирована структура этой студенческой группы. Мы определили, что хотя структура является функциональной, в ней присутствует ряд недостатков, которые отрицательно влияют на группу. К ним относятся: недостаточная регламентация и отсутствие системы поощрений.
Мы выяснили, что мотивационный климат в коллективе благоприятный. Коллектив группы удовлетворен своей работой, и обладает средним уровнем мотивации. Основным направлениями мотивации являются улучшение материального положения и рабочего места, привлечение студентов в долгосрочные и значимые проекты, а также участие студентов в принятии решений, возможность роста творческого и профессионального.
Руководитель группы не выделяет определенного стиля руководства. Его стиль находится на границе стилей "Манипулятора" и "Организатора". Что при правильном использовании является оптимальным для управления такой специфичной организационной группы, как студенческая группа. При решении разных задач можно ослаблять или ужесточать контроль, лавируя между авторитарным управлением и демократичным стилем управления. При должном применении этих двух стилей управления, эффективность работы повысится, а психологическое напряжение понизится, тем самым работа будет выполняться в срок и качественно, у работников будет возможность развиваться как творчески, так и профессионально.
Мы выяснили, что в исследуемой группе преобладает культура роли. Культура роли характерна для организаций, имеющих функциональную структуру. Источником власти здесь является должность, а не личные качества руководителя. Основывается на системе правил и инструкций. Ей свойственно четкое распределение ролей, прав, обязанностей и ответственности между работниками управления. Она негибкая, и затрудняет нововведения, поэтому малоэффективна в условиях перемен. Контроль осуществляется в рамках правил и инструкций. Функции студентов, объем и структуру заданий определяет система норм и правил, которая сложилась довольно давно, поэтому проявить себя творчески не представляется возможным, но, не используя эти правила и нормы невозможно было бы адекватно оценивать проделанную работу студентов. Таким образом, для студенческой группы такая организационная культура, как культура роли является оптимальной.
При выполнении, полученных в ходе исследования, рекомендаций работа группы станет более слаженной и качественной, внимание следует рекомендациям по каждому студенту и применить индивидуальный подход, на сколько это возможно. Также следует выдавать коллективные задания, но при этом четко разграничивать зоны ответственности каждого студента.
Библиографический список
1. Герчикова, И.Н. Менеджмент: учебник для вузов по специальностям экономики и управления / И.Н. Герчикова. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2005. – 499 с.
2. Мескон, М.Х. Основы менеджмента / М.Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоу-ри; пер. с англ. и ред. О.И. Медведь. – М.: Вильямс, 2007. – 665 с.
3 Казанцев, А.К. Основы менеджмента. Практикум: учебное пособие / А.К. Казанцев, В.И. Малюк, Л.С. Серова. – 2-е изд. – М.: ИНФРА-М, 2002. – 544 с.
4. СТП ЮУрГУ 04–2001. Стандарт предприятия. Курсовые и дипломные работы. Общие требования к оформлению. – Челябинск: Изд-во ЮУрГУ, 2001. – 49 с.
5. Сухих Е.Г. Менеджмент: учебное пособие по выполнению курсового проекта / С.Е. Сухих. – Челябинск: Изд-во ЮУрГУ, 2008. – 32 с.