У розділі II із загальної чисельності працівників, врахованих у розділі І, виокремлюється чисельність тих працівників, які мають право на щорічні додаткові відпустки, незалежно від того, використали вони їх чи ні.
Персонал – це основний штатний склад працівників підприємства (організації), що володіють необхідною кваліфікацією і виконують різноманітні виробничо-господарські функції. [28].
Ідея соціального партнерства та її розвиток привертають увагу різних суспільних прошарків, про це говорять державні діячі, підприємці, профспілкові та політичні лідери. Справа в тім, що в основі соціального партнерства лежить не тільки ідея розподілу відповідальності між представниками трудящих, працедавцями та урядом за результати прийманих та реалізовуваних рішень, але й механізм ослаблення монополії державних органів влади на управління економікою, їх піклування всіма шарами суспільства.
В Україні соціального партнерства поки що не спостерігається, про нього більше говорять, ніж ним займаються. Через організаційні правові недопрацювання соціальне партнерство за суттю – односторонні і узгоджені вимоги профспілок різних мастей та працедавців до уряду.
Змістове значення словопоєднання «соціальне партнерство» стосовно до сфери регулювання соціально-трудових відносин на загал – це спільна діяльність уряду, підприємців та профспілок, яка спрямована на узгодження інтересів і вирішення проблем, перш за все в соціальній і виробничій діяльності людей. Правда інтереси «партнерів» тут не завжди збігаються, але партнери тут об’єднані спільною роботою, спрямованою на вирішення соціально-трудових проблем.
Суть цих проблем в тому, що існує ринок праці, на цьому ринку є продавець і покупець. Вони самостійно домовляються про ціну здатності до праці та можливостей конкретного працівника. Але проводитися цей «торг» повинен в визначених рамках, цивілізовано, за правилами і нормами, що захищають інтереси обох сторін, тобто на засадах партнерських взаємовідносин [53].
Основу цивілізованих відносин між партнерами повинні складати принципи, що їх виробила МОП (Міжнародна організація праці). Ось основні з них:
1. Загальний і міцний мир може бути встановлений тільки на засадах соціальної справедливості.
2. Ненадання в будь-якій країні працівникам людських умов праці є перешкодою для країн, які бажають покращити умови трудящих.
3. Свобода слова і свобода об’єднання є необхідними умовами постійного прогресу.
4. Злиденність будь-де є загрозою загальному добробуту.
5. Всі люди, незалежно від раси, віросповідання та статі, мають право на матеріальний добробут і духовний розвиток в умовах свободи і гідності, стійкості в економіці і рівних можливостей.
6. Повна зайнятість і підвищення життєвого рівня.
7. Праця не є товаром. (Очевидно в соціальному та моральному, а не в економічному контексті).
Принципи діяльності соціальних партнерів формуються і утверджуються з врахуванням вітчизняного досвіду та принципів проголошених МОП. Організація соціального партнерства починається з колективних переговорів, укладання колективних договорів та домовленостей, при взаємних консультаціях та контролі, при вирішенні колективних спорів [26].
В процесіколективних переговорів партнерство повинно базуватися на принципах:
1. Трьохсторонності на засадах трипартизму (представництва уряду або виконавських органів влади, профспілок та підприємців).
2. Рівності сторін на переговорах і неприпустимості пригнічення законних прав трудящих та підприємців.
3. Довіри у відносинах.
4. Знання та поважання прав та обов’язків один одного, неприпустимість конфронтації.
5. Відкритості та доступності рівноправних переговорів.
6. Вміння слухати і чути партнера.
7. Строгого дотримання культури полеміки, дискусії, критики: критикувати аргументовано позицію, а не особу опонента.
8. Обов’язковості та надійності, дотримання правила: переговори завершувати домовленостями.
Укладенняколективних договорів і угод повинно базуватися на наступних принципах:
1. Дотримання норм законодавства.
2. Повноважності представників сторін.
3. Рівноправності сторін.
4. Свободи вибору в обговоренні питань колективних договорів і домовленостей.
5. Добровільності прийняття зобов’язань.
6. Реальності забезпечення прийманих зобов’язань.
7. Відповідальності за прийняті взаємні зобов’язання.
8. Що кожний наступний рівень колективних домовленостей (договорів) не може погіршувати умов домовленостей більш вищого рівня, і повинен відзначатися від попереднього більшою вигодою для трудящих.
Привзаємних консультаціях та контролі повинні дотримуватися принципи:
1. Регулярності проведення консультацій в ході співпраці.
2. Системності контролю та неминучості відповідальності.
3. Відповідальності за ненадання інформації.
4. Гласності в ході здійснення контролю за дотриманням договорів домовленостей.
Привирішенні колективних спорів (конфліктів) партнери повинні дотримуватися наступних принципів:
1. Пріоритетності примирювальних методів і процедур, що використовуються примирювальними комісіями і трудовим арбітражем.
2. Застосування страйків лише як крайнього заходу вирішення колективного трудового спору (конфлікту).
3. Тяжіння сторін до швидкого врегулювання виниклого колективного трудового спору і підписання домовленості.
Для України велике значення має вивчення та узагальнення закордонного та першого вітчизняного досвіду в цій сфері. Цей багатий досвід дозволяє переконатися в необхідності трьохстороннього співробітництва в соціально-трудовій сфері[74].
Через різні причини в Україні сьогодні не розвинуті відносини соціального партнерства. Необхідна розробка концепції соціального партнерства для різних періодів – спаду, стабілізації, підйому в економіці.
Необхідно провести велику роботу з формування повноправних органів – сторін соціального партнерства. Треба, щоб ініціатива укладання трьохсторонніх угод йшла від уряду (а не з низу, як це прийнято сьогодні), такі угоди легше застосовувати на регіональному та державному рівнях. Чітко не визначені повноваження сторін на кожному рівні соціально-трудових відносин, не розвинута практика обов’язкової юридичної, економічної, соціальної експертизи проектів договорів та угод і прогнозування наслідків їх реалізації.
Ці та інші проблеми організації системи соціального партнерства можна розглядати як проблеми росту, які повинні бути вирішені в досяжному майбутньому. Ці терміни можуть бути прискорені з допомогою держави, яка покликана ввести соціальне партнерство в законодавчу норму для сторін, що співпрацюють при регулюванні соціально-трудових відносин.
Цікаво розглянути приклад регулювання вілнсин соціального партнерства в Японії. Механізм регулювання трудових стосунків в Японії:
· Поступовий перехід від конфронтаційної моделі до переважно погоджувальною.
· Секрет успіху соціального партнерства – адекватність механізму регулювання трудових стосунків ситуації в суспільстві.
Японія виявляє приклад поступового переходу від формальних трудових стосунків, регулювання яких здійснюється колективними переговорами, до неформальних з проведенням спільних консультацій підприємців і профспілок. Важливу роль в цьому зіграли профспілки, що проявили готовність адекватно реагувати на соціально-економічні і політичні зміни. Їх позиція додає трудовим стосункам гнучкість, а стосункам з підприємцями – характер погоджених дій.
Колективні переговори в Японії з'явилися в післявоєнні роки, коли соціально-економічна напруженість в суспільстві сприяла бурхливому процесу створення пофірмових профспілок, вимушуючи підприємців шукати з ними співпраці. Закон про профспілки визнавав за найнятими робітниками право на ведення колективних переговорів, конкретні форми яких визначала Комісія з трудових стосунків. Уряд і підприємці погодилися з цим, розраховуючи узяти під контроль трудові конфлікти. Цьому багато в чому сприяв пофірмовий характер профспілок, які вели переговори в рамках свого підприємства. Колективні переговори як і раніше істотно впливають на трудові стосунки, не дивлячись на прагнення партнерів вирішувати проблеми на неформальній основі. Вони ведуться з метою поліпшення умов праці працівників, піднімання їх економічного і соціального статусу, підвищення рівня організованості. Колективні переговори проводяться частіше на дрібних і середніх підприємствах (з числом зайнятих від 30 до 50 чоловік), де профспілки не мають великої ваги. На крупних же підприємствах з сильними профспілками вони практикуються рідше. Ця форма регулювання трудових стосунків властива в основному таким галузям, як транспорт, зв'язок, послуги (до 80% підприємств). В області страхування, комунальних послуг, нерухомості ця цифра не перевищує 50%.
Ідея соціального партнерства отримала правову матеріалізацію, закріпившись в конституціях і законодавстві багатьох західних держав, наприклад Бельгії – у 1948 році, ФРН – у 1952 році, Австрії – у 1957 році, Франції – у 1958 році, країнах Північної Європи – у 1970-х роках. Як правило, однією із сторін «трибічної співпраці» виступають профспілки, що представляють інтереси трудящих, хоча зовсім не у всіх країнах в даний час їм удається зберігати авторитет і вплив завойовані ще в період масового тред-юніоністського руху XIX–XX століть. Крім того, консервативні уряди, що прийшли до влади в 1980-і роки у ряді розвинених країн (перш за все у Великобританії і США), узяли курс на «соціальний реванш» або «соціальний демонтаж», ніж серйозно підірвали позиції профспілок.