Навіть одержуючи догану, співробітник має відчувати, що він сам, результати його діяльності, його минулі успіхи не байдужі керівництву.
Важливим мотиваційним стимулом є зовнішнє схвалення, визнання. Ганс Сельє у своїй книжці “Від мрії до відкриття” пише: “Я цілком визнаю, що зовнішнє схвалення, яке виражається в різноманітних видах визнання і почестей, є важливим стимулом для більшості з нас, якщо не для всіх”. Саме тому серед менеджерів існує вислів, що лаяти краще по телефону, хвалити – при всіх. Або: не похвалиш, не поїдеш [54, 40].
Ще під час роботи над докторською дисертацією я звернула увагу, що тварини (пацюки, морські свинки), яких заохочували в ранньому дитинстві (брали на руки, гладили, давали щось смачненьке) виростали кмітливішими. Подорослішавши, вони швидше проходили лабіринт, робили в ньому менше помилок, ніж тварини, привезені з розплідника. Ці тварини мали також стійкішу імунну систему.
Справді, добре слово кожному приємне. Основний недолік вітчизняного менеджменту – перегин у бік жорсткого ставлення до підлеглих. Це виявляється в тому, що підлеглих не прийнято хвалити, покарання переважають над заохоченнями. Водночас встановили, що заохочення є кращим стимулом до праці, ніж покарання. Наприклад, за запізнення прийнято накладати стягнення. У деяких організаціях за це позбавляють премії. Однак при впровадженні системи матеріального заохочення за відсутність запізнень дисципліна різко поліпшується, попри невеликий розмір премій [42, 104].
Заради справедливості потрібно вказати на інший бік медалі: хвала і почесті можуть ініціювати вороже ставлення до їх об'єкта з боку інших співробітників. Усякий вияв переваги є конфліктогеном. У такій ситуації співробітник від високої оцінки своєї діяльності отримає більше негативних емоцій, ніж позитивних.
Позитивні і негативні емоції запускають фізіологічні механізми, спрямовані на “дію”. При виникненні емоційної напруги обсяг вегетативних зрушень (підвищення частоти серцевих скорочень, кров'яного тиску, викид у кров'яне русло гормонів і медіаторів) значно перевищує реальні потреби організму. Тобто доручення відповідальної роботи, при наявності у співробітника “емоційного сплеску” – це турбота не тільки про справу, а й про самого співробітника. У цей момент він здатний зробити чимало. З практичної точки зору на цей факт звертав увагу Лі Якокка, коли зазначав, що підвищення – це привід для доручення відповідального завдання.
І навпаки, важка ситуація з низькою ймовірністю досягнення мети, як правило, викликає негативні емоції. У цій ситуації навіть невеликий успіх спричиняє позитивну емоцію наснаги, що підсилює потребу у досягненні мети. Тоді невеликим успіхом для співробітника може бути розуміння, співчуття, віра в нього безпосереднього керівника [14, 56].
Мотивація праці повинна враховувати і потребу в досягненнях. Люди, які володіють цим, ставлять перед собою завдання, виконати які означає для навколишнього оточення досягти успіху. Вони хочуть бути на висоті і люблять отримувати позитивні відгуки про свою діяльність від оточуючих. Для виявлення таких співробітників немає необхідності в психологічному тестуванні, навіть свій вільний час вони присвячують основній роботі.
На формування у дитини потреби в досягненнях впливають установки батьків. Як правило, люди з високою потребою досягнення цілей стимулюють розвиток самостійності у дітей. Діти у ранньому віці вчаться покладатися на свої сили, внаслідок чого розвивається почуття впевненості в собі. Подолання труднощів і власні досягнення радують їх. І навпаки, батьки з низькою потребою в досягненнях надмірно опікують своїх дітей, допомагають або виконують за них повсякденні справи. Оскільки таким дітям надається менше свободи, у них формується слабка потреба в досягненнях.
Люди, які мають сильну потребу в досягненнях, воліють покладатися на власні сили і прагнуть самовдосконалення. Вони схильні працювати над завданнями, які вимагають чималих зусиль, але не є нерозв'язними. Такі люди відчувають більше задоволення від своєї роботи тоді, коли можуть самі її планувати і самостійно визначати свою мету. Вони воліють грати в шахи, а не в покер, тому що азартні ігри не вимагають від них серйозних фізичних і інтелектуальних зусиль. Людям, які пристрастилися до гри в казино або до кінних перегонів, подобається можливість легко виграти великі суми. Дослідження довели, що такі люди зрідка домагаються великих успіхів у своїй професійній діяльності. Успішно працюючі люди, як правило, хочуть відчувати особисту відповідальність за свої досягнення. Цей фактор враховують при формуванні філософії організації, документа, який є сукупністю внутрішніх фірмових принципів і правил взаємовідносин між співробітниками, своєрідною системою цінностей (“моральний кодекс компанії”). У розділі “Захоплення (хобі)” цього документа зафіксовано, що організація не підтримує захоплення співробітників азартними іграми на гроші [29,136].
Мозок людини, його будова (цитоархітектоніка), тобто базисний матеріал для реалізації основних функцій, формуються до 3-річного віку. Отже, усе, що відбувається упродовж перших років життя, формує особистість на біологічному рівні. Наприклад, важливо, які казки слухатиме маля. Російські народні казки “По щучому велінню” або “Про Іванушку дурачка” формують когнітивні особливості організму саме з установкою можливості легкого виграшу великих сум. Для організації значно краще, якщо її співробітникам у дитинстві батьки читали англійську казку “Про трьох поросят”.
Природні здібності людини, визначені її генотипом, неминуче породжують потреби в їхньому застосуванні. Нереалізовані потреби людей у кар'єрному рості, підвищенні соціального статусу можуть створити ситуацію, при якій власники або менеджери – працюють осібно, а співробітники – також осібно. Авторитарний стиль управління дуже часто призводить до ситуації, коли співробітники організації можуть ще і зловтішатися з появою в менеджерів (власників) яких-небудь проблем. Наприклад, «до нас має прийти з перевіркою КРУ, подивимося, чим це для них закінчиться».
В історії існує чимало прикладів, коли надія на підвищення соціального статусу, кар'єри робила дива. Класичним прикладом є історія перемог Наполеона. Самодержець Наполеон, проголошений спадкоємним імператором, родич австрійського царюючого дому, зумів запевнити своїх солдатів, що вони, як і раніше, захисники своєї батьківщини від Бурбонів, інтервентів, що він, як і раніше, тільки перший солдат Франції. Вони вірили, що його слова: “У ранці кожного солдата лежить жезл маршала” – не простий звук; солдати охоче згадували, в якому чині починали свою службу Мюрат, Бернадотт, Лефевр та багато інших зірок імператорського генералітету. Солдат – мужик, який перейшов з-під різок поміщика під фухтеля і шпіцрутени офіцера, його обсипає ляпасами і стусанами кожен, починаючи від фельдфебеля. Солдат твердо знав, що не можна говорити про поліпшення його долі, навіть якщо він бореться хоробро і вправно. Генералами ставали або вже на старість, або при протекції і знатності [124, 79].
Таким чином проблема ціннісних орієнтацій в управлінській діяльності загальноосвітніми навчальними закладами носить комплексний характер, передбачає низку заходів задля вирішення цієї проблеми які мають бути шляхи реалізації ціннісної орієнтації в управлінської діяльності загальноосвітніми навчальними закладами, ми розглянемо у наступному розділі.
2.2 Шляхи реалізації ціннісної орієнтації в управлінській діяльності в загальноосвітніх навчальних закладах
На етапі модернізації управлінської діяльності набуває особливої актуальності Проблема ціннісно-мотиваційних характеристик загальної культури керівника освітнього закладу. Через ціннісно-мотиваційні характеристики розкривається зміст діяльності керівника закладу, аналіз якої дозволяє зрозуміти, якими шляхами здійснюється адаптація сучасного керівника до ринкових відносин у суспільстві; як керівник, що виступає суб’єктом формування ціннісних орієнтацій всього колективу і спрямовує його роботу в певне русло, вміє вирішувати конфлікти у власній мотиваційній сфері, інтегрувати нові цінності і ціннісні системи.
Управлінська діяльність сучасного менеджера освіти спрямована на:
- забезпечення авчально виховного проціесу;
- створення сприятливого клімату в колективі;
- налагодження комунікації (створення взаємодії, взаємозв’язку);
- створення творчого клімату організації.
Керівництво загальноосвітнім навчальним закладом грунтується на таких основних принципах:
1. Загальні принципи, серед яких виокремлюємо:
а) суспільно-політичні (принципи об'єктивності, законності, демократизму, детермінованості, децентралізованості управління, гласності);
б) державно-управлінської діяльності, які розкривають відносини та взаємозв'язки методів, форм, стадій та інших елементів управлінського апаратупри здійсненні ним відповідних управлінських функцій. До них належать принципи: професійної компетентності; відповідності елементів (методів, форм, стадій) управлінської діяльності менеджера його функціям і організації; постійного удосконалення форм і методів управління; інформаційної достатності; відкритості доступу до інформації про діяльність ЗНЗ та управління ним; особистісної відповідальності державних службовців за результати управлінського впливу; стимулювання управлінської діяльності та деякі інші, що відносяться до управлінського процесу.