1. Зниження плинності кадрів, збільшення середньої тривалості часу роботи працівника в одній компанії, більша відданість організації і зниження ризику витоку конфіденційної інформації.
2. Збільшення кількості раціоналізаторських пропозицій з боку працівників.
3. Зниження стресу, викликаного монотонною або рутинною роботою, зменшення невдоволення працівників виконуваною роботою та заздрощів до удачливіших колег, які виконують легшу, чистішу або прибутковіше роботу.
4. Універсалізація працівників, підвищення їхньої взаємозамінності у разі виникнення форс-мажорних обставин.
5. При проведенні рокірування між керівниками відбувається додатковий обмін досвідом, поліпшується розуміння керівниками бізнес-процесів у компанії.
6. Передача досвідченими працівниками і керівниками свого досвіду й знань молодим колегам.
7. Ротація іноді дозволяє залагодити конфлікти між працівниками.
8. Керівники можуть порівняти якість роботи різних працівників на одній і тій самій позиції.
9. Зменшення кількості тупикових посад для кадрів, орієнтованих на кар’єрне зростання.
10. Можливість навчання працівників без відриву від виробництва.
11. Якщо ротація проводиться планомірно, про її правила і критерії працівників повідомлено, це поліпшує психологічний клімат у колективі. Зникають почуття несправедливості й відчуженість між рядовими працівниками та менеджментом підприємства.
1. Падіння продуктивності праці під час адаптації людей до нових посад і обов’язків.
2. Додаткові витрати на навчання переміщуваних співробітників, і налагодження системи ротації.
3. Потенційна небезпека виникнення конфліктів після ротації.
4. Деяка поверховість знань працівників — вони знають багато, але в жодній області не є справжніми професіоналами.
5. Прояв клановості при вирішенні ділових питань.
6. Можливі конфлікти при переміщенні працівників з «гарної» посади на «погану».
7. Можливість виникнення корпоративних ревнощів між працівниками у разі проведення вертикальної ротації.
8. Проблема утримання працівника в компанії у разі його невдачі на новій посаді.
3.Дайте визначення поняттям ( обов'язково вкажіть джерело посилань):
- ділова кар'єра
- трудовий договір
- трудовий потенціал
Ділова кар'єра – це поступове просування працівника по щаблям службової ієрархії або послідовна зміна сфери діяльності в межах певної організації впродовж всього трудового життя, а також відповідна зміна розмірів винагороди та можливості самореалізації на кожному етапі кар'єрного зростання. ( В.В. Красношапка * Управління трудовими ресурсами * курс лекцій для спеціальності "Адміністративний менеджмент").
Договір трудовий – угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом (далі власник), за якою працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цією угодою з підпорядкуванням внутрішньому трудовому розпорядку, а власник – виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором й угодою сторін. Працівник має право реалізувати свої здібності до продуктивної і творчої праці шляхом укладення трудового договору на одному або одночасно на декількох підприємствах, в установах, організаціях, якщо інше не передбачене законодавством, колективним договором або угодою сторін. Відповідно до Конституції України будь-яке пряме або непряме обмеження прав чи встановлення прямих або непрямих переваг при укладенні, зміні та припиненні трудового договору залежно від походження, соціального і майнового стану, расової та національної належності, статі, мови, політичних поглядів, релігійних переконань, членства у професійній спілці чи іншому об'єднанні громадян, роду і характеру, занять, місця проживання не допускається. Вимоги щодо віку, рівня освіти, стану здоров'я працівника можуть встановлюватись законодавством України. (Вікіпедія — відкрита багатомовна вікі-енциклопедія. Лауреат премії «Квадрига» 2008 року. )
Трудовий потенціал — це інтегральна оцінка і кількісних, і якісних характеристик економічно активного населення. Розрізняють трудовий потенціал окремої людини, підприємства, території, суспільства. Трудовий потенціал складається з багатьох компонентів, головними з яких є здоров'я, освіта, професіоналізм, моральність, мотивованість, вміння працювати в колективі, творчий потенціал, активність, організованість, ресурси робочого часу та iн. (Богиня «Основи економічної праці (2000)»)
менеджмент конкурентоспроможність персонал
4. Список використаної літератури
1.Колот А.М. Вартість і ціна послуг робочої сили: теоретичні аспекти формування // Україна: аспекти праці. — 1998.
2.Прокопенко И.И. Управление и развитие человеческих ресурсов — важнейшая задача экономик, переходящих к рынку. Женева — Турин: Міжнародне бюро праці, 1994.
3.Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики / Под научн. ред. Р. Марра и Г. Шмидта. — М.: Изд-во МГУ, 1997.
4.Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А. Я. Кибанова. — 2-е изд., доп. и перераб. — М.: ИНФРА-М, 2002.
5.Хентце И. Теория управления кадрами в рыночной экономике / Пер. с нем. Г.А. Рахманина. — М.: Междунар. отношения, 1997.
6.Гавкалова Н.Л. Менеджмент персоналу. — Х., 2004; Технологии кадрового менеджмента / Под ред. И.В. Мишуровой. — М., 2004;
7.Комиссаров Т.А. Управление человеческими ресурсами. — М., 2002.
8. В.В. Красношапка * Управління трудовими ресурсами * курс лекцій для спеціальності "Адміністративний менеджмент", 2008.
9.http://ru.wikipedia.org