Основные направления совершенствования использования персонала учхоза "Кубань" города Краснодара (стр. 3 из 12)
Плановые расчеты по каждой категории работающих ведутся с применением различных методов определения необходимой их численности.
Расчетная численность промышленно-производственного персонала на плановый период определяется исходя из базисной численности (Чб), планируемого индекса изменения объема производства (Jq) и относительной экономии численности, полученной в результате пофакторных расчетов роста производительности труда (ЭЧ) [32]:
Чппп = Чб
Jq 
ЭЧ, (7)Более точным является метод расчета плановой численности промышленно-производственного персонала на основе полной трудоемкости изготовления продукции [32]:
Чппп = t / [Б*Квн] , (8)
где
t - полная плановая трудоемкость производственной программы, чел.-ч.; Б - баланс рабочего времени одного работника (расчетный эффективный фонд рабочего времени); Кв.н. - ожидаемый коэффициент выполнения норм.Общая численность рабочих (чел.), занятых на нормируемых работах, определяется по формуле[32]:
Чр = [t*m] / [Б*Квн], (9)
где t - плановая трудоемкость единицы определенного вида продукции, чел-ч.; m - количество изделий данного вида продукции, единиц.
Численность основных рабочих, занятых на ненормируемых работах, а также вспомогательных рабочих рассчитывается по нормам обслуживания с учетом сменности работ.
При составлении баланса рабочего времени определяют число дней или часов, которое следует отработать каждому рабочему в течение планового периода, число дней неявок на работу, среднюю продолжительность рабочего дня одного среднесписочного рабочего.
В балансе рабочего времени различают три категории фонда времени: календарный, номинальный и эффективный. [32]
Календарный фонд равен числу календарных дней планового периода, а номинальный - при условии прерывного производства - календарному с учетом вычета выходных и праздничных дней. Номинальный фонд за вычетом неявок вследствие болезни, отпусков и выполнения общественных и государственных обязанностей составляет эффективный фонд рабочего времени.
Численность руководителей, специалистов и служащих рассчитывается по каждой функции методом прямого нормирования или методом корреляционной зависимости. Руководители предприятий при установлении численности управленческого персонала могут руководствоваться типовыми штатными расписаниями, разработанными НИИ.
Численность непромышленного персонала не зависит от численности промышленно-производственного персонала и определяется раздельно по каждому виду деятельности с учетом особенностей (детские учреждения, жилищно-коммунальное хозяйство, подсобное сельское хозяйство и т.п.).
Система показателей наличия трудовых ресурсов и их распределение по сферам и видам деятельности отражается в составляемых ежегодно балансах трудовых ресурсов. Расчеты ведутся по стране в целом и по субъектам федерации с распределением на городскую и сельскую местности.
В ресурсной части отражается наличие трудовых ресурсов и источники их формирования, а во второй части даются сведения об экономически активном и неактивном населении в целом. В сельскохозяйственных предприятиях анализу подвергается наряду со среднегодовой численностью всех работников среднегодовая численность работников, занятых в сельском хозяйстве. Выявив численность работников, далее исчисляют общий фонд рабочего времени по предприятию. Потенциальный, полезный или возможный (максимально возможный) фонд рабочего времени одного работника складывается из календарного фонда времени в днях за минусом нерабочих дней (выходных, праздничных, отпускных), умноженного на среднюю продолжительность рабочего дня.
Следовательно, потенциальный запас рабочего времени в целом по предприятию определяется как произведение двух величин: среднегодового числа работников и возможного фонда рабочего времени одного работника. Особое внимание уделяется анализу обеспеченности организаций кадрами. После изучения обеспеченности в целом по хозяйству анализируют обеспеченность рабочей силой по отраслям и подразделениям, а внутри отраслей и подразделений - по профессиям работников. Анализ обеспеченности рабочей силой заканчивают изучением качественного состава основных категорий работников по: возрасту; образованию; уровню квалификации (разряд, классность); стажу непрерывной работы на данном предприятии, что характеризует стабильность состава работающих.[18]
1.3 Управление персоналом как элемент системы управления предприятием в целом
Деятельность по управлению персоналом - целенаправленное воздействие на человеческую составляющую организации, ориентированное на приведение в соответствие возможностей персонала и целей, стратегий, условий развития организации [15].
Управление персоналом - одна из важнейших составных управленческой деятельности основывается на обобщенном представлении о месте человека в организации. В теории и практике управления персоналом организации можно выделить три основных подхода к управлению : экономический, органический и гуманистический
Экономический подход [13] к управлению персоналом дал начало концепции использования трудовых ресурсов. В рамках этого подхода ведущее место занимает техническая , т. е. направленная на овладение трудовыми приемами, а не управленческая подготовка людей на предприятии. Организация здесь означает упорядоченность отношений между ясно очерченными частями целого, имеющими определенный порядок.
В рамках органической парадигмы последовательно сложились концепция управления персоналом и концепция управления человеческими ресурсами. Именно организационный подход обозначил новую перспективу управления персоналом, выведя этот тип управленческой деятельности далеко за рамки традиционных функций организации труда и зарплаты. Кадровая функция из регистрационно-контрольной постепенно стала развивающей и распространилась на поиск и подбор работников, планирование карьеры значимых для организации фигур, оценку работников управленческого аппарата, повышение их квалификации.
В современном понимании по определению специалистов «...управление персоналом - это особый подход к управлению людьми в компании, нацеленный на достижение конкурентных преимуществ путем стратегического размещения квалифицированного и лояльного персонала, использующий целостный набор культуральных, структурных и кадровых техник. Для управления персоналом главные цели - административная эффективность и минимизация издержек, а также адаптивная рабочая сила и достижение ее максимальной полезности». [18]
Управление персоналом – это ориентация на людей с акцентом на максимальное использование их таланта, повышение качества жизни [31].
Компоненты управления персоналом в организации, характеризующие сущность управления представлены на рисунке 1 Приложения А.
На рисунке 2 Приложения А представлена общая модель управления персоналом в организации.
Сущность системы управления заключается в системном, планомерном, организованном воздействии с помощью взаимосвязанных организационно- экономических и социальных мер на процесс формирования, распределения рабочей силы в организации, на создании условий для испытания потенциала работников, а также использование трудового потенциала в целях эффективного функционирования организации в целом [24].
Управление персоналом связано с понятиями: кадровая политика, кадровая стратегия и тактика кадровой работы.[26]
Кадровая политика - система руководящих положений, принципов, направлений и критериев по работе с персоналом. [29] В общем виде кадровая политика включает:
· планирование, наем, размещение персонала;
· обучение и подготовку персонала;
· продвижение по работе, карьеру.
Основные принципы кадровой политики состоят в следующем:
· знакомство с людьми, их изучение с целью выявления ярких личностей, новых деятелей;
· выявление способностей к выполнению определенных функций;
· умелое использование кадров, открытие ценных качеств каждого, борьба со слабостями и недостатками;
· правильное распределение кадров, систематическая помощь им, забота о сохранении.
Основные цели кадровой политики являются:
- удовлетворение потребности предприятия в кадрах;
- обеспечение рациональной расстановки, профессионально-квалификационного и должностного продвижения кадров;
- эффективное использование трудового потенциала предприятия.
Реализация этих целей предполагает выполнение многих функций [12]:
- планирование, наем и размещение рабочей силы, включая отбор, ориентацию и адаптацию;
- обучение, подготовку и переподготовку работников, повышение квалификации;
- оценку персонала (проведение аттестации работников, продвижение по службе и организация карьеры);
- определение условий найма, труда и его оплаты;
- мотивацию труда и соблюдение дисциплины;
- обеспечение формальных и неформальных связей, создание благоприятного психологического климата в коллективе;
- реализацию социальных функций (льготное питание на предприятии, помощь семье, организация отдыха и др.);
- контроль за безопасностью труда.
Работу с кадрами на предприятии осуществляют все линейные руководители, а также некоторые функциональные отделы и менеджеры: отдел кадров, отдел труда и заработной платы, отдел технического обучения, управляющие (директора, менеджеры) персоналом.
Наем работников осуществляется из внешних и внутренних источников. К внешним источникам относят: региональные биржи труда, государственные центры занятости, высшие учебные заведения и ПТУ. Внутренние источники: подготовка работников на самом предприятии, продвижение своих работников по службе, прием на работу по рекомендации своих сотрудников и др.