Планування діяльності органу державної влади (стр. 10 из 17)

Особливо важливе значення мають показники соціальної ефективності управління (якісні): підвищення науково-технічного рівня управління; рівень інтеграції процесів управління; підвищення кваліфікації менеджерів; підвищення рівня обґрунтованості прийнятих рішень; формування організаційної культури; керованість системи; задоволеність працею; завоювання суспільної довіри; посилення соціальної відповідальності організації; екологічні наслідки.

Якщо в результаті раціоналізації управління вдається досягти високого рівня зазначених вище показників, то відбувається позитивне зрушення в організації системи управління і досягається економічний ефект.

У зв'язку з тим, що удосконалювання управління організацією, упровадження комп'ютерних інформаційних технологій вимагають визначених капіталовкладень, інвестицій, те економічну ефективність проектів удосконалювання управління (оцінку ефективності) можна проводити відповідно до «Методичних рекомендацій з оцінки інвестиційних проектів і їх доборові для фінансування».

Відповідно до Методичних рекомендацій при оцінці ефективності інвестиційних проектів застосовуються: комерційна (фінансова) ефективність, що визначає фінансові наслідки реалізації проекту для його безпосередніх учасників; бюджетна ефективність, що відбиває фінансові наслідки здійснення проекту для федерального, регіонального і місцевого бюджетів; економічна ефективність, що враховує витрати і результати, зв'язані з реалізацією проекту, що виходять за межі прямих фінансових інтересів учасників інвестиційного проекту і допускаючі вартісний вимір.

Основу оцінки ефективності проектів складають визначення і співвіднесення витрат і результатів від їхнього здійснення. При оцінці ефективності інвестиційних проектів необхідне приведення (дисконтування) показників до вартості моменту порівняння, тому що грошові надходження і витрати в різні тимчасові періоди нерівнозначні.

Розвиваються й інші підходи до оцінки ефективності менеджменту, з подробиці, ресурсно-потенційний підхід до оцінки ефективності системи управління. У ньому абсолютна ефективність управління представляється співвідношенням потенційних можливостей виробництва з фактичним значенням його використання. Відносна ефективність визначається як відношення повного ефекту управління до витрат. [36]

Оскільки основним елементом в системі функціонування органів державної влади є людські ресурси проаналізуємо кількість працівників та фонд оплати праці Головного управління праці та соціального захисту населення Харківської обласної державної адміністрації. Розподіл працівників за розмірами заробітної плати представлен у табл. 2.1, 2.2, 2.3., 2.4.

Таблиця 2.1

Кількість працівників та фонд оплати праці за 2007-2008 рр.

Назва показників	За 2007	За 2008
Середньооблікова кількість усіх працівників в еквіваленті повної зайнятості, осіб	97	94
Фонд оплати праці усіх працівників, грн.	164900	159800
Фонд робочого часу, за який нарахована заробітна плата штатним працівникам всього, людино-годин	1067228	1140037
з нього відпрацьовано	969417	1030078

Аналіз даних щодо кількості працівників та фонду оплати праці дає змогу перш за все визначити забезпеченість працівників фондом заробітної плати. У 2007 році на одного працівника в середньому приходилося майже 1340 грн. на місяць. Крім того показники кількості працівників та фонду оплати праці необхідно аналізувати в динаміці. Аналізуючи дані щодо кількості працівників та фонду оплати праці у 2008 році приходимо до висновку, що фонд оплати праці у 2008 майже не змінився по відношенню до 2007 року, при тому, що кількість працівників зменшилася на 3 особи.

Таблиця 2.2

Розподіл працівників за розмірами заробітної плати у 2007-2008 рр.

Назва показників	Фактично, осіб	Питома вага, %	Фактично, осіб	Питома вага, %
Кількість штатних працівників, яким нарахована заробітна плата за місяць, всього	97	94
у тому числі у розмірі: до 750
від 750 до 900	10	10,31	6	6,38
від 900 до 1000	22	22,68	25	26,60
від 1000 до 1350	46	47,42	35	37,23
від 1350 до 2000	15	15,46	24	25,53
від 2000	4	4,12	4	4,26

Виходячи з аналізу розподілу працівників за розмірами заробітної плати у 2007 бачимо, що найбільша кількість працівників 46 знаходяться у сегменті заробітної плати від 1000 до 1350 грн., 22 працівники - у сегменті заробітної плати від 900 до 1000 грн., що підтверджує дані аналізу розподілу фонду оплати праці. (рис. 2.3)

Рисунок 2.3. Структура персоналу Управління за розміром заробітної плати у 2007 році

Розподіл працівників за розмірами заробітної плати у 2008 також змінився по відношенню до 2007 і вже більшість отримують заробітню плату у тому ж діапазоні між 1000 і 1350 грн., що свідчить про відсутність суттєвих змін у розмірах заробітної плати. Однак змінилася структура персоналу Управління за розміром заробітної. (рис. 2.4.)

Рисунок 2.4. Структура персоналу Управління за розміром заробітної плати у 2008 році

Аналізуючи структуру персоналу за розміром заробітної плати необхідно звернути уваги на збільшення заробітної плати усім категоріям працівників. Це відбулося природнім шляхом, оскільки економічні та ринкові реалії змушують роботодавців об’єктивно збільшувати рівень заробітної плати. Крім того саме на рівні заробітної плати, її обсязі та порядку нарахування безпосередньо проектується вплив системи трипартизму. Оскільки загалом рівень заробітної плати працівників багато в чому залежить від мінімальної заробітної плати, яку встановлює Уряд.

Проаналізуємо динаміку середньомісячної зарабітної плати, темпи її приросту, а також порівняємо середньомісячну заробітну плату в Управлінні та по галузі (рис. 2.5.).

Рисунок 2.5. Динаміка зміни середньомісячної зарабітної плати в Управлінні та в сфері державного управління 2006-2008 рр.

Бачимо, що в Управлінні рівень заробітної плати лише у 2006 був менший за середній показник в сфері державного управління, а у 2007-2008 – вищий на 210 та 140 грн. відповідно. Розрахуємо темпи росту середньомісячної заробітної плати в Управлінні за 2006-2008 роки (табл. 2.3).

Таблиця 2.3

Темпи приросту середньомісячної заробітної плати

Показники	2007/2006 у %	2008/2007 у %	2008/2006 у %
Темп приросту СЗП у т.ч.	1300/1100=118	1350/1300=103	1350/1100=122

Також доцільним буде аналіз відхилення середньомісячної заробітної плати від прожиткового мінімуму та мінімальної заробітної плати, які встановлюються в законодавчому порядку при затвердженні Державного бюджету (табл. 2.4).

Таблиця 2.4

Порівняння середньомісячної заробітної плати з прожитковим мінімумом та мінімальною заробітною платою

Показник	2006	2007	2008
Середньорічна заробітна плата (СЗП)	1100	1300	1350
Прожитковий мінімум (ПМ)	525	607	626
Мінімальна заробітна плата (МЗП)	400	460	606
Відхилення:
СЗП від ПМ	+575	+693	+724
СЗП від МЗП	+700	+840	+744

Зобразимо графічно відхилення середньомісячної заробітної плати від прожиткового мінімуму та мінімальної заробітної плати (рис. 2.6.).

Рисунок 2.6. Динаміка СЗП у порівнянні з ПМ та МЗП

Таким чином, бачимо, що проблема управління персоналом полягає перш за все в площині матеріальної мотивації, оскільки рівень заробітної плати в органах державної влади досить низький, хоча в конкретному Управлінні він вищий по за рівень середньомісячної заробітної плати в сфері державного управління.

Аналіз використання трудових ресурсів Головного управління праці та соціального захисту населення Харківської обласної державної адміністрації свідчить про наявність системних недоліків системи планування та управління кадрами в органах державної влади. При проведенні аналізу діяльності було встановлено, що власними силами змінити систему планування можливо, але такі зміни не призведуть до бажаних результатів.

РОЗДІЛ 3. ВДОСКОНАЛЕННЯ ДІЯЛЬНОСТІ ОРГАНІВ ДЕРЖАВНОЇ ВЛАДИ НА ПРИКЛАДІ ГОЛОВНОГО УПРАВЛІННЯ ПРАЦІ ТА СОЦІАЛЬНОГО ЗАХИСТУ НАСЕЛЕННЯ ХАРКІВСЬКОЇ ОБЛАСНОЇ ДЕРЖАВНОЇ АДМІНІСТРАЦІЇ

3.1 Концептуальні підходи до методики планування та оцінки ефективності діяльності працівників державних установ

Надзвичайно актуальними постають проблеми розробки та впровадження заходів щодо вдосконалення управління регіоном відповідно до основних напрямків системних макроекономічних перетворень. При цьому регіон доцільно розглядати як соціально-економічну систему, що набуває особливого значення в умовах нестабільності економіки України. Згідно із цим підходом район досліджується комплексно, у взаємозв'язку та взаємозалежності зовнішніх і внутрішніх чинників розвитку.