Социально-экономическое значение тарифной системы в том, что она позволяет обеспечить:
- необходимое единство меры труда и его оплаты,
- реализацию принципа равной оплаты за равный труд в масштабе общества;
- дифференциацию основной части ЗП работников в зависимости от признаков, характеризующих качество их труда.
Если организация применяет тарифную систему оплаты труда, то она должна соблюдать соответствующие положения ТК РФ. Бюджетные учреждения при организации оплаты труда обязаны применять единую систему, определяемую в порядке, установленном отдельным Федеральным законом. В настоящее время оплату труда своих работников бюджетные учреждения строят на основе Федерального закона РФ от 25 октября 2001 года № 139-ФЗ “О тарифной ставке первого разряда Единой тарифной сетки по оплате труда работников организаций бюджетной сферы” и постановлений Правительства РФ от 14 октября 1992 года №785 “О дифференциации в уровнях оплаты труда работников бюджетной сферы на основе Единой тарифной сетки”.
В качестве принципиальных элементов повременной оплаты труда ТК РФ выделяет следующие понятия (ст. 129 и 143 ТК РФ):
Тарифная ставка (оклад) – фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности (квалификации) за единицу времени. Система ЗП предусматривает более глубокую дифференциацию оплаты труда - в зависимости от сложности труда, квалификации работника, конкретного вклада в конечный результат:
В зависимости от сложности труда предусмотрены более высокие тарифные ставки.
В зависимости от квалификации - дифференциация ЗП необходима для создания материальной заинтересованности в повышении квалификации.
В зависимости от условий труда - дифференциация ЗП необходима для компенсации повышенных расходов жизненной энергии работников на работах с тяжелыми и вредными условиями и материальной заинтересованности в выполнении этих работ. Компенсация осуществляется путем установления доплат за условия труда или включения их в тарифную ставку. Так, различают три уровня часовых тарифных ставок: на работах с нормальными, с тяжелыми и вредными, с особо тяжелыми и вредными условиями труда.
К тарифным ставкам предусмотрены следующие доплаты и надбавки:
- доплаты за условия труда - 4,8,12% на работах с тяжелыми и вредными и 16,20,24% на работах с особо тяжелыми и особо вредными условиями труда - увязываются с конкретным рабочим местом и фактическим временем работы на нем;
- доплаты за интенсивность труда - с учетом напряженного ритма труда (конвейерные, поточные и автоматические линии и т.п.);
- надбавки за профессиональное мастерство - в целях стимулирования профессионального мастерства рабочих, усиления материальной заинтересованности и ответственности за качество выпускаемой продукции и выполнение производственных заданий.
В настоящее время основой построения системы тарифных ставок и окладов для дифференциации оплаты по основным тарифообразующим факторам является минимальная заработная плата, устанавливаемая Правительством Российской Федерации.
В частности, исходя из минимальной заработной платы и среднемесячной продолжительности рабочего времени (среднемесячного фонда рабочего времени), устанавливаемых законодательном порядке, определяются минимальные размеры часовых тарифных ставок 1 разряда.
Это связано с тем, что по ТК РФ работник не может получать в месяц (при полной занятости) менее минимальной заработной платы.
- Тарифный разряд – величина, отражающая сложность труда и квалификацию работника;
- Квалификационный разряд – величина, отражающая уровень профессиональной подготовки работника;
- Тарифная сетка – совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и квалификационных характеристик работников с помощью коэффициентов, стоящих в тарифной сетке напротив каждого разряда, начиная со второго (первый разряд имеет коэффициент единицу), показывает, во сколько раз тарифная ставка данного разряда выше ставки первого разряда. Диапазон тарифной сетки – это соотношение тарифных ставок крайних разрядов.
Следует отметить, что выбор построения тарифной сетки, числа его разрядов, размера прогрессивного абсолютного и относительного возрастания тарифных коэффициентов внутри сетки, в предприятиях внебюджетной сферы определяется предприятием самостоятельно и в основном зависит от финансового положения и возможностей предприятия.
В бюджетных учреждениях она устанавливается в соответствии с Федеральным законом «О минимальном размере оплаты труда». В нашем регионе Единую тарифную сетку по оплате труда работников государственных учреждений утверждается Распоряжением Коллегия Администрации Кемеровской области .
Тарифная система – совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация заработной платы работников различных категорий;
- Тарификация работы – отнесение видов труда к тарифным разрядам или квалифицированным категориям в зависимости от сложности труда.
Во всех случаях тарификация работ и присвоение тарифных разрядов работникам должны производится с учетом единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих, утверждаемым и применяемым в порядке, установленном Правительством РФ. В настоящее время для реализации требований ТК РФ должны использоваться Едином квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов и служащих (ЕКС) и Едином тарифно-квалификационном справочнике работ и профессий рабочих (ЕТКС), порядок утверждения которых установлен Постановлением Правительства Российской Федерации от 3 октября 2002 г. N 787, признаваемые действующими на территории РФ в настоящее время. В ЕКТС 72 выпуска по различным производствам и видам работ. А всего в ЕКТС представлена тарификация 5195 профессий рабочих. Он предназначен для тарификации работ и присвоения разрядов рабочих.
Соотношение тарифных ставок различных разрядов как раз и определяется с помощью тарифной сетки: коэффициент, стоящий в тарифной сетке напротив каждого разряда, (тарифный коэффициент I разряда равен единице) показывает, во сколько раз тарифная ставка данного разряда выше ставки первого разряда. Размер тарифной ставки I разряда не может быть ниже минимального размера оплаты труда, предусмотренного законом тарифные коэффициенты последующих разрядов показывают, во сколько раз более сложный труд оплачивается выше труда работника I разряда. Диапазон тарифной сетки – это соотношение тарифных ставок крайних разрядов.
Каждый разряд (они нумеруются в порядке возрастания) имеет свои квалификационные характеристики, то есть работник должен в рамках каждого разряда обладать определенными знаниями и умениями. Определенный разряд присваивается рабочему решением специальной квалификационной комиссии и является основанием при расчете заработной плате этого работника.
Практическим примером может служить Единая тарифная сетка (ЕТС) для бюджетной сферы. Она предусматривает 18 разрядов, причем первые восемь – для рабочих.
Базовой принимается тарифная ставка первого разряда ЕТС, которая устанавливается решением Правительства Российской Федерации.
Следует отметить, что выбор построения тарифной сетки, числа его разрядов, размера прогрессивного абсолютного и относительного возрастания тарифных коэффициентов внутри сетки, в предприятиях внебюджетной сферы определяется предприятием самостоятельно и в основном зависит от финансового положения и возможностей предприятия.
Штатное расписание (или схема должностных окладов), как правило, применяется при оплате труда руководителей, специалистов и служащих. Должностные оклады устанавливаются администрацией предприятия, учреждения или организации исходя из обязанностей и квалификации работников.
Формы и системы заработной платы представляют собой способы установления зависимости между величиной оплаты труда и трудовым вкладом работников. Измерителями затрат труда являются рабочее время и количество изготовленной продукции.
На основе этих измерителей строятся основные формы тарифной системы оплаты труда рабочих – повременная и сдельная.
При повременной оплате мерой оплаты труда выступает отработанное время, а заработок начисляется в соответствии с тарифной ставкой работника или в форме оклада за фактически отработанное время.
Повременная система оплаты (за смену, час работы) практикуется реже, чем сдельная, и встречается только в определенных областях, для особых рабочих мест. Для того чтобы заинтересовать работников в повышении квалификации чтобы они не отсиживали смену по принципу «солдат спит - служба идет», а выполняли в течение оплаченного времени больше работы, к ставке прибавляются премии (на отдел, за выполнение общего плана и индивидуальные, для выполнения персональных заданий). Но замечено, что наиболее активные работники не особо ее жалуют. Конечно, фиксированный оклад, уравнивающий и бездельников, и тружеников, вызывает у них еще больше нареканий. Без премии фиксированный оклад, составляемый на основе «трудодней», не вызовет роста производительности труда.
При сдельной оплате мерой труда является выработанная продукция, а оценка труда производится в соответствии со сдельной расценкой. Она построен на принципе «сколько сделал - столько получил». Эта система вызывает наименьшее количество споров, особенно, если оплата операций оговорена заранее. Работники сами стремятся выполнять больше. Такая система считается стимулирующей активную деятельность.
К ее недостаткам можно отнести то, что обычно такая система позволяет легко учитывать только количественные показатели, а качественные целиком остаются уделом субъективной оценки, что не способствует развитию высокого качества, если только параметры качества точно не прописаны и не введены в «тарифную сетку».