Основи управління персоналом підприємств (стр. 8 из 11)

(4.1)

де: К_п – коефіцієнт обороту по прийому;

Ч_пр – чисельність працівників, прийнятих на роботу;

С – середньооблікова чисельність всіх працюючих.

коефіцієнт обороту по прийому у 2006 р. буде дорівнювати:

коефіцієнт обороту по прийому у 2007 р. буде дорівнювати:

коефіцієнт обороту по прийому у 2008 р. буде дорівнювати:

Коефіцієнт обороту розраховується за ф-ою 4.2:

, (4.2)

де: К_о – коефіцієнт обороту по звільненню;

Ч_зв – чисельність звільнених з роботи;

– середньооблікова чисельність всіх працюючих.

Отже, коефіцієнт обороту по звільненню у 2006 р. буде дорівнювати:

Коефіцієнт обороту по звільненню у 2007 р. буде дорівнювати:

коефіцієнт обороту по звільненню у 2008 р. буде дорівнювати:

Як видно, у 2008 р. темпи скорочення працівників дещо збільшилось.

Коефіцієнт плинності кадрів розраховується за ф-ою 4.3:

, (4.3)

де: К_ПК – коефіцієнт плинності кадрів;

Ч_з – чисельність працівників звільнених в поточному році;

Ч_в – чисельність працівників звільнених за власним бажанням;

– середньооблікова чисельність всіх працюючих.

Отже, коефіцієнт плинності кадрів у 2006,2007 та 2008 р. буде дорівнювати 0 так як звільнених по причинах незалежних від підприємства не було (пенсія, навчання, армія).

Очевидно, що у 2008 р. порівняно з 2007 р. скоротилось більше працівників, тобто кадри були менш стабільнішими. Зменшення кількості працівників негативно впливає на роботу підприємства. Звільняються спеціалісти, а на їх місце приходять нові некваліфіковані або працівники з інших дільниць – це додаткові затрати на підготовку кадрів. Отже необхідно саме на підприємстві створювати такі умови праці, щоб зменшити коефіцієнт обороту по звільненню.

3) Використання трудових ресурсів ВАТ «Славутський солодовий завод» покажемо у вигляді табл. 4.4

Таблиця 4.4. Динаміка руху робочої сили ВАТ «Славутський солодовий завод» за 2006–2008 рр.

Показник	Рік			Відхилення
	2006	2007	2008	2007/2006	2008/2007
1	2	3	4	5	6
Середньооблікова чисельність працівників, осіб	276	246	193	-30	-53
Відпрацьовано за рік одним працівником:– днів	229	225	233	-4	8
-годин	1828	1801	1861	-27	60
Середня тривалість робочого дня, год	8	8	8	х	х
Відпрацьовано людино-годин за рік	504629	443137	359267	-61492	-83870
В т.ч. – понаднормово	-	-	-

Аналіз використання трудових ресурсів ВАТ «Славутський солодовий завод» показав, що зі зменшенням чисельності працівників збільшилося кількість робочого часу відпрацьованого одним працівником, тобто керівництвом організації через комплекс проведених заходів вдалося зменшити вимушені простої обладнання під час поломок, частково замінивши зношений парк основних засобів, а також зменшити перебої з поставками сировини, зацікавлюючи місцевих товаровиробників.

4.2 Кадрове планування на ВАТ «Славутський солодовий завод»

У виробничій діяльності ВАТ «Славутський солодовий завод» зайнято 193 чоловіка, в тому числі адміністративний апарат (керівництво, бухгалтерія, служба головного інженера) – 18 людини, робітники, які займаються безпосередньо виробництвом продукції і наданням додаткових послуг – 133 чоловік, обслуговуючий персонал – 15 чоловік, робітники допоміжних служб (транспортний цех, складські приміщення, лабораторії) – 27 чоловік. Наочно структуру всього наявного персоналу ВАТ «Славутський солодовий завод» можна побачити на рис. 4.2. До відділу з питань кадрового забезпечення і роботи з персоналом входить начальник кадрового відділу, його замісник і два службовці, що разом відносяться до адміністративного апарату підприємства. До основних обов’язків працівників служби управління персоналом входять:

– визначення потреби в персоналі;

– якісне забезпечення виробництва кваліфікованими робітниками;

– додаткове навчання персоналу, підвищення кваліфікації і перекваліфікації робітників, виходячи з поточних потреб виробництва продукції;

– вживання заходів щодо підвищення результативності праці на робочих місцях;

– вирішення конфліктних ситуацій на виробництві між робітниками і службовцями;

– правове регулювання трудових взаємостосунків, облік і статистика персоналу ВАТ «Славутський солодовий завод», розробка кадрової політики на майбутнє, виходячи із виробничих цілей підприємства.

Рис. 4.2. Структура персоналу ВАТ «Славутський солодовий завод»

Отже, серед основних функціональних обов’язків працівників кадрового відділу по роботі із персоналом підприємства є побудова оперативного плану роботи з персоналом із врахуванням поточних потреб і вимог виробництва лакофарбової продукції ВАТ «Славутський солодовий завод» і збуту її споживачам.

Визначення потреби в персоналі – одне з найважливіших напрямків менеджменту персоналу, що дозволяє установити на заданий період часу якісний і кількісний склад персоналу.

Завдання визначення кількісної потреби в персоналі зводиться як до вибору методу розрахунку чисельності співробітників, так і до встановлення вихідних даних для розрахунку і безпосереднього розрахунку необхідної чисельності працівників на визначений тимчасовий період.

Слід зазначити, що принципових відмінностей у підходах до визначення чисельності персоналу, прийнятих у вітчизняній і закордонної практиці, не спостерігається. Можна виділити декілька основних методів розрахунку кількісної потреби в персоналі.

Одним з таких методів, що застосовується в ВАТ «Славутський солодовий завод» є метод, заснований на використанні даних про час трудового процесу. Для визначення оптимальної кількості на підприємстві чисельності робітників для виробництва нових видів продукції він практично не застосовується. Різновид даного методу використовується кадровою службою, як підхід для визначення чисельності адміністративно-управлінського персоналу з використанням формули Розенкранца, що має в загальному випадку наступний вид:

, (4.4)

деК_нрч – коефіцієнт необхідного розподілу часу;

К_фрч – коефіцієнт фактичного розподілу часу;

Ч – кількість адміністративно-управлінського персоналу визначеної професії, фаху, підрозділу і т. і.;

n – кількість видів організаційно-управлінських робіт, що визначають завантаженість даної категорії фахівців;

m_i – середня кількість визначених дій (розрахунків, опрацювання замовлень, переговорів і т. і.) у рамках інформаційного організаційно-управлінського виду робіт за встановлений проміжок часу (наприклад, за рік);

t_i – час, необхідний для виконання одиниці m у рамках інформаційного організаційно-управлінського виду робіт;

Т – робочий час фахівця відповідно до трудового договору (контракту) за відповідний проміжок календарного часу, прийнятий у розрахунках;

t_p – час на різні роботи, що неможливо врахувати в попередніх (планових) розрахунках.

Коефіцієнт необхідного розподілу часу (К_нрч) розраховується в такий спосіб:

, (4.5)

де К_П – коефіцієнт перерахування явочної кількості в облікову;

К_др – коефіцієнт, що враховує витрати на додаткові роботи, заздалегідь не враховані в часу, необхідному для визначеного процесу (

); як правило, знаходиться в межах ;

К_о – коефіцієнт, що враховує витрати часу на відпочинок співробітників протягом робочого дня; як правило, установлюється на рівні 1,1;

Коефіцієнт фактичного розподілу часу (К_фрч) визначається відношенням загального фонду робочого часу будь-якого підрозділу до часу, розрахованому як (

).