Основи управління персоналом підприємств (стр. 9 из 11)
Слід зазначити, що в загальному виді формула Розенкранца служить для перевірки відповідності фактичної чисельності (наприклад, підрозділу) до необхідної, що задається завантаженістю даного підрозділу.
Формула Розенкранца в планових розрахунках має такий вид:
, (4.6)так як величини tp та Kфрч в даному випадку не відомі
Приклад розрахунку чисельності адміністративно-управлінського персоналу в ВАТ «Славутський солодовий завод» з використанням формули Розенкранца наведений нижче на підставі вихідних даних, зазначених у таблиці 4.5.
Сумарний час виконання організаційно-управлінських робіт визначається як (400х 1) + (2000 х 0,5) + (400 х 3) = 2700.
Коефіцієнт необхідного розподілу часу:
Кнрч = 1,15х 1,1 х 1,05 = 1,3.
Коефіцієнт фактичного розподілу часу:
Кфрч = 170 х20 / (400х 1) + (2000 х 0,5) + (400 х 3) = 3400 / 2600 = 1,31
Розрахунок необхідної кількості підрозділу ведеться за повною формулою Розенкранца в такий спосіб:
Ч = 2600 / 170х 1,3 + 200 / 170 х 1,3 / 1,31= 21,04
Таблиця 4.5. Вихідні дані для розрахунку необхідної кількості адміністративно-управлінського персоналу в ВАТ «Славутський солодовий завод»
| Організаційно-управлінські види робіт | Кількість дій щодо виконання виду робіт | Час, необхідний на виконання дії, години |
| Фінансово-економічний відділ | 400 | 1 |
| Бухгалтерія | 2000 | 0,5 |
| Плановий відділ | 400 | 3 |
| Місячний фонд часу одного співробітника згідно із контрактом, години | 170 | |
| Коефіцієнт витрат часу на додаткові роботи | 1,15 | |
| Коефіцієнт витрат часу на відпочинок співробітників | 1,1 | |
| Коефіцієнт перерахунку кількості | 1,05 | |
| Час, що виділяється на різноманітні роботи, які не враховані в планових розрахунках | 200 | |
| Фактична кількість підрозділу, чол. | 20 |
Фактична кількість адміністративно-управлінського персоналу дорівнює 18 чол. Таким чином, розрахунок необхідної кількості показав деяку нестачу фактичної кількості співробітників адміністрації.
Розрахунок кількості робочого персоналу в ВАТ «Славутський солодовий завод» додатково розраховується за методом розрахунку по нормах обслуговування.
В літературі прийнята назва «агрегат – метод», що показує залежність кількості персоналу, що розраховується, від кількості машин, агрегатів і інших об'єктів, які ними обслуговуються.
Кількість робітників або службовців по нормах обслуговування розраховується за наступною формулою:
,(4.7)деN – кількість агрегатів, що обслуговуються;
Кз – коефіцієнт завантаженості агрегатів;
Но – норма обслуговування.
В свою чергу норма обслуговування (Но) визначаються за формулою:
, (4.8)де n – кількість видів робіт з обслуговування об'єкту;
tобі – час, необхідний для виконання одиниця обсягу і-го виду робіт;
nPi – число одиниць обсягу і-го виду робіт на одиницю устаткування або іншого об'єкту розрахунку (наприклад, одиницю виробничої площі);
Ткор – корисний фонд часу працівника за день (зміну);
Тд – час, необхідний для виконання працівником додаткових функцій, що не включаються в tоб.
Розрахунок чисельності персоналу з використанням норм обслуговування ведеться за вихідними даними, зазначеним у таблиці 4.6.
Насамперед визначається норма обслуговування:
Н0 = 7,0 / [(0,02 – 60) + (0,08 – 120) + (0,03 – 60) + 1,4] = 7,0 / 14,0 = 0,5
Звідси чисельність персоналу:
Ч = 5 – 1,5 / 0,5 = 15
Таблиця 4.6. Вихідні дані для розрахунку необхідної кількості виробничого персоналу по обслуговуванню комплексу агрегатів в ВАТ «Славутський солодовий завод»
| Вид робіт | Час виконання операції, годин | Кількість операцій за зміну |
| Завантаження агрегату | 0,02 | 60 |
| Контроль виробничого процесу | 0,08 | 120 |
| Розвантаження агрегату | 0,03 | 60 |
| Кількість агрегатів | 5 | |
| Коефіцієнт завантаженості | 1,5 | |
| Корисний фонд часу одного робочого місця за зміну, година | 7,0 | |
| Час на додаткові операції щодо обслуговування агрегату, година | 1,4 |
В практиці ВАТ «Славутський солодовий завод» також застосовується метод розрахунку по робочих місцях і нормативам чисельності.
Даний метод варто розглядати як окремий випадок використання методу норм обслуговування, тому що і необхідне число працівників по числу робочих місць, і нормативи чисельності встановлюють, виходячи з норм обслуговування.
Чисельність працівників (Ч) по робочих місцях визначається за формулою:
, (4.9)де З – завантаженість;
Крм – необхідна кількість робітників (кількість робочих місць).
Нормативи кількості визначаються наступним чином
НЧ = О / НО,
деО – обсяг роботи.
В якості специфічного випадку застосування методу норм обслуговування розглядається визначення кількості керівників через норми керованості. В якості загальних рекомендацій по їх встановленню можна прийняти наступні:
– для керівних посад у підрозділах із значною питомою вагою робіт творчого нестандартного характеру, високої кваліфікації або частих відхилень від заздалегідь наміченої технології процесу норма керованості повинна лежати в межах 5–7 чоловік;
– для керівних посад із достатньо стійким характером робіт, значною мірою обумовленим стандартними організаційно-управлінськими процедурами, норма керованості повинна лежати в межах 10–12 чоловік;
– у будь-якому іншому випадку норма керованості не повинна перевищувати 15–17 чоловік, інакше колектив стає некерованим.
Застосовуваний у розрахунках по всіх методах визначення кількості коефіцієнт перерахування явочної чисельності в облікову (спискову) дозволяє врахувати ймовірну відсутність персоналу на робочих місцях протягом планового проміжку часу через: хворобу; чергову або додаткову відпустки; відпустки по навчанню; інших поважних причин. Зазначений коефіцієнт перерахування можна визначити, виходячи з балансу корисного фонду часу одного працівника для планового календарного проміжку часу, через відношення числа фактичних робочих днів до загального числа календарних робочих днів.
Висновки та пропозиції
Отже, найбільш важливим елементом продуктивних сил і головним джерелом розвитку економіки є люди, тобто їхня майстерність, освіта, підготовка, мотивація діяльності. Існує безпосередня залежність конкурентоспроможності економіки, рівня добробуту населення від якості трудового потенціалу персоналу підприємств та організацій даної країни.
Персонал підприємства формується та змінюється під впливом внутрішніх (характер продукції, технології та організації виробництва) і зовнішніх (демографічні процеси, юридичні та моральні норми суспільства, характер ринку праці тощо) факторів. Вплив останніх конкретизується в таких параметрах макроекономічного характеру: кількість активного (працездатного) населення, загальноосвітній його рівень, пропонування робочої сили, рівень зайнятості, потенційний резерв робочої сили. У свою чергу, ці характеристики зумовлюють кількісні та якісні параметри трудових ресурсів.
Професійний склад персоналу підприємства залежить від специфіки діяльності, характеру продукції чи послуг, що надаються, від рівня технічного розвитку. Кожна галузь має властиві лише їй професії та спеціальності. Водночас існують загальні (наскрізні) професії робітників та службовців. Так, наприклад, у харчовій промисловості налічується 850 професій та спеціальностей, а з них тільки близько половини є специфічними для цієї галузі.
Співвідношення між окремими групами працівників підприємства утворює структуру персоналу. Залежно від ознаки, покладеної в основу класифікації персоналу, можна розрахувати різні види структури (соціальна, професійна, кваліфікаційна, статева, вікова, за стажем роботи та ін.).
Системний підхід відображає урахування взаємозв'язків окремих аспектів управління кадрами і виражається в розробці кінцевих цілей, визначенні шляхів їх. досягнення, створенні відповідного механізму управління, що забезпечує комплексне планування, організацію і стимулювання системи роботи з кадрами на виробництві.
Сучасна кадрова політика підприємства (фірми, корпорації) має бути спрямована на ринкові умови господарювання. Головна її мета полягає в забезпеченні нині і в майбутньому кожного робочого місця, кожної посади персоналом відповідних професій та спеціальностей і належної кваліфікації.
Досягнення кінцевої мети кадрової політики суб'єктом господарювання має передбачати виконання таких основних функцій:
– розробка і корекція стратегії формування та використання трудового потенціалу відповідно до змін в умовах господарювання;
– набір і формування необхідних категорій персоналу (відбір, професійна орієнтація, наймання, адаптація);
– підготовка персоналу до відповідної професійної діяльності (виробничо-технічне учнівство, загальна професійна підготовка, підвищення кваліфікації, просування на службі);
– оцінка персоналу (контроль відповідності персоналу конкретним потребам виробництва чи іншої сфери діяльності, аналіз ділових якостей працівників, висунення на певну посаду, службове переміщення);
– мотивація дотримання належного режиму трудової діяльності та високої продуктивності праці;