Рекомендуемые формы обучения:
- общеобразовательные курсы, проводимые для специалистов организации преподавателями вузов и консалтинговых фирм;
- тематические семинары, проводимые консультантами с привлечением пилотных (обладающих соответствующим опытом) предприятий;
- стажировки руководителей и отдельных специалистов в организациях, реализующих аналогичные виды деятельности, с участием консультантов;
- "штабные игры" - целевое обучение, проводимое в основном консультантами с участием руководителей и специалистов по решению конкретных задач;
- обучение преподавателей и консультантов, передача технологий обучения в специализированных областях деятельности.
С точки зрения направлений в обучении можно выделить пять основных ситуаций (табл. 3.1).
Таблица 3.1 - Варианты потребностей в обучении персонала
| Конкретизация потребности в обучении | Метод обучения |
| Специализированные программы обучения (тренинг продаж, переговоров, креативности). | Методы поведенческого тренинга |
Программы командообразования | Активная групповая и межгрупповая деятельность с последующей рефлексией группового процесса. Деловые и ролевые игры, анализ проблем организации |
| Развитие межличностной и внутрифирменной коммуникации, формирование навыков преодоления конфликтов | Ролевые игры, имитационные деловые игры, стажировки, проектирование корпоративной культуры |
| Управленческая подготовка | Лекции, семинары, практические занятия, учебные деловые игры |
Подготовка к организационным инновациям | Организационно-мыслительные игры, разработка проектов, |
Таким образом, кадровой службе предприятия ЗАО «АСК» можно рекомендовать создать на базе отдела развития персонала ЗАО «АСК» проводить обучение и повышение квалификации работников через систему кратко, средне и долгосрочных курсов повышения квалификации, что позволит предприятию получить достаточно квалифицированный состав рабочей силы.
3. Совершенствование отбора персонала на ЗАО «АСК».
Набор рабочей силы заключается в создании резерва кандидатов на рабочие места с учетом будущих изменений (уход на пенсию, окончание сроков контрактов, изменение направления производственной деятельности и пр.). Набор персонала можно разделить на внешний набор и внутренний набор. Каждый из них имеет свои особенности, соответственно, существуют определенные правила, которым необходимо следовать, выбирая тот или иной способ привлечения кандидатов на рабочие места.
Внешний набор включает в себя:предложение населению подавать заявления о приеме на работу и сбор заявлений, уточнение рынка труда, публикации объявлений в газетах, журналах, обращения в кадровые агентства и биржи труда и пр. Преимущества внешнего отбора состоят в том, что в организацию привлекаются новые люди, а, следовательно, и идеи, создаются возможности для более активного организационного и других видов развития предприятия.
Анализируя технологии найма персонала на ЗАО «АСК», можно сделать вывод о том, что использование определенного внешнего источника привлечения работников зависит от категории требуемого сотрудника.
Необходимо более тщательно осуществлять отбор сотрудников, принимая взвешенное решение о том, какому отбору следует отдать предпочтение в каждом конкретном случае – внутреннему или внешнему.
Итак, для повышения эффективности управления персоналом ЗАО «АСК» необходимо:
- повышать лояльность персонала к ЗАО «АСК»;
- совершенствовать процесс обучения и развития персонала;
- дифференцировать отбор персонала, с целью повышения эффективности набора персонала из внутренних или внешних источников.
Заключение
Исследование, проведенное в выпускной квалификационной работе по теме «Оценка системы управления персоналом на предприятии ЗАО «АСК» позволило прийти к следующим выводам.
Работать эффективно - это значит добиваться больших результатов при меньших затратах труда, времени, средств. А для того, чтобы судить, насколько эффективна система управления персоналом, необходимо выработать методику оценки, позволяющую определить действительную ситуацию на предприятии в области управления персоналом, выявить слабые места и дать рекомендации для ее улучшения.
Оценка эффективности управления персоналом - это систематический, четко формализованный процесс, направленный на измерение издержек и выгод, связанных с программами деятельности управления персоналом и для соотнесения их результатов с итогами базового периода, с показателями конкурентов и с целями предприятия.
Оценка управления персоналом основана, прежде всего, на информации о работниках: текучести кадров, продвижению по службе, профессиональных, квалификационных, половозрастных характеристиках работников, их медицинских и психологических параметрах, производительности и новаторской активности.
Оценка должна осуществляться на протяжении всех фаз управленческой деятельности. Она тесно связана с другими этапами процесса управления и своими результатами способна побуждать руководителя вносить в него необходимые коррективы. При этом оценка обеспечивает функционирование на предприятии бесперебойной обратной связи.
Оценку управления персоналом нужно проводить для того, чтобы:
- улучшить функционирование управления персоналом через обеспечение их средствами решения вопросов о том, когда необходимо прекратить, а когда усилить какую-либо деятельность;
- определить реакцию со стороны работников и менеджеров низшего звена на эффективность управления персоналом;
- помочь управлению персоналом вносить свой вклад в дело достижения целей предприятия.
Оценка управления персоналом может выступать мощным рычагом роста результативности управленческого процесса. Для этого необходимо знать, как она должна осуществляться, в каком соотношении находится с другими этапами управленческого цикла, каков, наконец, ее действительный психологический смысл.
Диагностика системы управления персоналом показала, что для того чтобы успешно управлять персоналом, необходимо четко представлять основные закономерности, по которым осуществляется работа с кадрами, на что нужно обратить внимание, какими технологиями владеть.
Анализ исследования объекта курсовой работы показал, что ЗАО «АСК» - эффективно развивающееся предприятие. На предприятии на конец 2008 года трудилось более 4700 человек. Анализ показал, что ЗАО «АСК» недоукомлектован кадрами по категориям «служащие» и «рабочие», наблюдается небольшая текучесть кадров по отрицательным причинам.
Положительным фактором управления персоналом ЗАО «АСК» является то, что на предприятии увеличилась производительность труда и рентабельность персонала с каждым годом возрастает.
Для решения выявленной проблемы, руководству ЗАО «АСК» предлагается провести конкурсный отбор молодых специалистов для работы в ЗАО «АСК». Конкурс необходимо провести в три этапа, на каждом из этапов будут решаться такие задачи, как:
- сбор и анализ документов претендентов на участие в конкурсе (диплом, выписка из диплома, зачетная книжка, дипломы лауреатов конференций и олимпиад);
- отсев претендентов, не подходящих по заявленным в объявлении формальным признакам;
- подсчет баллов по оставшимся участникам (суммируется средний балл успеваемости по выписке из диплома или зачетной книжке, и дипломы лауреатов конференций, при наличии);
- составление рейтинга участников конкурса в порядке уменьшения размера набранных баллов.
На втором этапе конкурса необходимо определить уровень развития компетенций претендентов, востребованных ЗАО «АСК», в частности:
- общий уровень интеллектуального развития,
- способность к анализу информации, способность ясно излагать;
- обучаемость;
- лидерский потенциал;
- умение быстро ориентироваться в изменяющихся условиях;
- навыки коммуникации;
- способность к постановке целей и планированию собственных действий.
Следует отметить, что при оценке профессиональных знаний претендентов на третьем этапе делается акцент на уровне базовых теоретических знаний, так как практического опыта в профессиональной сфере молодые участники конкурса не имеют. Именно поэтому на данном этапе надо привлечь в состав конкурсной комиссии экспертов - руководителей и специалистов ЗАО «АСК» в различных областях деятельности.
Всё это позволит привлечь дополнительно значительный объём новых перспективных сотрудников в ЗАО «АСК», улучшить кадровый состав предприятия, повысить качество принимаемых решений и как следствие, предприятие получит дополнительную прибыль, которая будет направлена как на расширение производства, так и на оплату работников предприятия.
В целях повышения эффективности системы управления персоналом на ЗАО «АСК» можно рекомендовать следующее:
- совершенствовать лояльность персонала за счет более активного использования материальных стимулов к труду, таких как система бонусов; премий; кредитования; корпоративного питания; оздоровительных мероприятий; корпоративного транспорта и нематериальных - признания заслуг; чествования сотрудников, проработавших 5, 10 и более лет; присуждения отличительных знаков; общественного признания деятельности человека путем размещения фотографии и статьи о нем в корпоративной газете ЗАО «АСК»; проведение корпоративных праздников, "специальных" социальных мероприятий - организация культурно-развивающих программ для детей сотрудников (1 сентября, экскурсии, День защиты детей); повышения моральной и материальной удовлетворенности сотрудников, создания условий для их роста и самореализации через организацию внутрикорпоративного обучения на базе собственного учебного центра или привлеченной обучающей компании, активного использования системы наставничества; участия персонала в принятии управленческих решений - систематическое проведение разноуровневых совещаний в различных форматах, в команду по решению конкретных вопросов могут войти как руководители, так и рядовые сотрудники; практической реализации идей и инициатив сотрудников.