- повышение квалификации персонала в системе кадрового менеджмента. Достижение долгосрочных и краткосрочных целей, необходимость повышения конкурентоспособности и проведение организационных изменений требуют опоры на хорошо спланированную и четко организованную работу по обучению и повышению квалификации персонала.
- повышение общего профессионально-квалификационного уровня персонала. Как известно, знания, полученные в вузе, быстро устаревают (инженерные - через 5-10 лет, в высокотехнологичных областях - через 3 года). Поэтому в рамках кадрового менеджмента необходимо решать задачи формирования системы повышения квалификации.
- обеспечение активности, заинтересованности и профессионализма персонала. Для решения этих задач необходима целевая подготовка, учитывающая реальные практические задачи организации и, в частности, управления персоналом. Достичь этого результата можно с помощью привлечения консультантов из специализированных фирм и предприятий, имеющих необходимый опыт, сотрудников зарубежных фирм.
- совершенствование аттестации персонала на предприятии. Каждая должность предъявляет к работнику определенные требования. Соответственно, оценка сотрудников, занимающих разные должности, должна базироваться на разных критериях и стандартах, проводится регулярно.
Внедрение в практику системы управления персоналом ЗАО «АСК» данных предложений позволит, на мой взгляд, более полно обеспечить его квалифицированным персоналом, улучшит качество и отдачу труда, и в итоге повысит конкурентоспособность ЗАО «АСК».
Список использованной литературы
1. Веснин В. Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. - М.: Юристъ. 2005. - 496 с.
2. Володин А., Назарук М. Что побуждает нас работать: Теория мотивации труда // Банковские технологии.- 2004.- № 10. С.22-27.
3. Герасимов Б.Л., Морозов ВЛ. Мотивация в управленческой деятельности. - Самара: УДЦ, 2004. – 314 с.
4. Герасимов Б.Л., Чумак ВЯ, Яновлева НТ Менеджмент персонала организации: Учеб. — метод, пособие- Самара: СГАУ, МИР, 2007. – 190 с.
5. Грязнов А.Я. Основы организации и оплаты труда. М.: Просвещение, 2003. – 405 с.
6. Голеяко В. А., Нестеров Л. Д., Куз В. И. Моделирование динамики квалификации работников в производственных системах / Антикризисная организация и управление в условиях неопределенности: Материалы межрегиональной научн.-практ. конференции. - Барнаул: Изд-во АТУ. -2005. – С. 121-123.
7. Гутгард Р.Д. Эволюция подходов к проблеме управления кадрами предприятия// Управление персоналом. - 2005. - № 4. С.44-47.
8. Гущина И. Трудовая мотивация как фактор повышения эффективности труда // Общество и экономика.- 2003.- № 11.С.67-72.
9. Десслер Г. Управление персоналом / Пер. с англ. - М.: Изд-во Бином. - 2005. - 432 с.
10. Добратворстин ЯЛ. Менеджмент. Эффективные технологии: учеб. пособие. М.: ПРИОР, 2006. – 460 с.
11. Добролюбов Е. А. Система материального и нематериального стимулирования (мотивации) персонала // Банковские технологии.- 2005.- №3. С.53-55.
12. Егоршин А. Л. Управление персоналом. 2-е изд. - Н. Новгород: НИМБ, 2002. - 624 с.
13. Журавлев П. В., Куланов М. Л., Сухарев С. А. Мировой опыт в управлении персоналом. - Екатеринбург: Деловая книга. - 2007. - 232 с.
14. Иванов В.Ю. Управление карьерой менеджера: необходимость и основное содержание. // Менеджмент в России и за рубежом. – 2006. -№ 12. С.26-34.
15. Комаров Е. И. Стимулирование и мотивация в современном управлении персоналом // Управление персоналом.- 2006.- № 1. С.34-36.
16. Кириллов Л. Как заставить сотрудников "гореть" на работе // Управление персоналом.- 2005.- № 6.С.48-53.
17. Магура М.И., Курбатова М.Б. Обучение персонала как конкурентное преимущество,М., 2004. – 320 с.
18. Моисеева Н.К., Анискин Ю.П. Современное предприятие: конкурентоспособность, маркетинг, обновление. В 2-х т. – М.: Внешторгиздат. 2005. – 290 с.
19. Моргунов Е. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение. М.: Бизнес-школа «Интел-синтез», 2004. – 505 с.
20. Музыченко В. В. Управление персоналом. Лекции: Учебник для студ. высш. учеб. заведений / М.: Издательский центр «Академия», 2005.- 670 с.
21. Попов С.Г. Управление персоналом. Учебн.пособие, М :«Ось-89», 2002 г. – 360 с.
22. Резник СД., Игошина И А., Кухарев КМ. Управление персоналом (Практикум: деловые игры тесты конкретные ситуации): Учеб. пособие. М.: ИНФРА-М, 2002. – 512 с.
23. Самыгин СЛ. Управление персоналом. - Р/Д.: «Феникс», 2006. – 712 с.
24. Сотникова СЛ. Управление карьерой: Учебное пособие. М.: ИНФРА-М, 2005. – 371 с.
25. Сурков С.А. Некоторые особенности социально-психологического анализа состояния общества по косвенным признакам/В сб. «Особенности дистанционного управления». - Жуковский: Издательство МИМ ЛИНК, 2002. – 314 с.
26. Сацков Н.Я. Методы и приёмы деятельности менеджера и бизнесмена. - М.:МГУ, 2002.- 179 с.
27. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом- М.:ЗАО Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2005. – 185 с.
28. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия: Учеб.-практ. пособие. - 5-е изд. - М.: Дело, 2006. – 616 с.
29. Управление персоналом: Учебник для вузов/Под ред. Т. Ю. Базарова, Б.Л.Еремина. - М.: Банки и биржи: ЮНИТИ, 2004. – 520 с.
30. Управление персоналом: Энциклопедический словарь / Под ред. А. Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М. – 2007. - 453 с.
31. Управление персоналом организации: Учебное пособие / В.Н. Федосеев, С.Н. Капустин. - М.: Издательство «Экзамен», 2006. – 312 с.
32. Управление персоналом организации. Учебник /Под ред. А.Я. Кибанова. –М.:Инфра-М, 2006.- 801 с.
33. Управление современной компанией: Учеб./ Под ред. Б. Мильнера и Ф. Лииса. М.: ИНФРА-М, 2001. – 290 с.
34. Уткин Э.А.. Кочеткова А.И. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе- М.:Высшая школа, 2003.- 290 с.
35. Устав закрытого акционерного общества «Автоматезированные системы и комплексы».
36. Цыпкин Ю.А., Люкшинов А.Н., Эриашвили Н.Д. Менеджмент. — М.: Издательство ЮНИТИ, 2005. – 250 с.
37. Цыпкин Ю.А. Управление персоналом. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004. – 312 с.
38. Шкута А.А. Практическое мышление менеджера. — М.: Издательство «Финпресс», 2004. – 220 с.
39. Шекшня C.3, Управление персоналом современной организации. Учебно-практическое пособие. Изд. 4-е, перераб. и доп. М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2004. – 340 с.
40. Шкатулла В.И. Кадровая политика в современных условиях.- М.:Издательство журнала «Кадры», 2005. -170 с.
41. Шабанова Г.П. Система оплаты и компенсации на предприятии. – СПБ.: Издательство ДПК, 2004. – 192 с.
Приложение А
Принципы построения системы управления персоналом в организации
| Наименование принципа | Содержание принципа |
| 1 | 2 |
| Принципы, характеризующие требования к формированию системы управления персоналом | |
| Обусловленности функций управления персоналом цепями производства | Функции управления персоналом формируются и изменяются не произвольно, а в соответствии с потребностями и целями производства. |
| Первичности функций управления персоналом | Состав подсистем системы управления персоналом, организационная структура, требования к работникам и их численность зависят от содержания, количества и трудоемкости функций управления персоналом. |
| Оптимальности соотношения интра- и инфрафункций управления персоналом | Определяет пропорции между функциями, направленными на организацию системы управления персоналом (интрафункции), и функциями управления персоналом (инфрафункций). |
| Оптимального соотношения управленческих ориентаций | Диктует необходимость опережения ориентации функций управления персоналом на развитие производства по сравнению с функциями, направленными на обеспечение функционирования производства. |
| Потенциальных имитаций | Временное выбытие отдельных работников не должно прерывать процесс осуществления каких-либо функций управления. Для этого каждый работник системы управления персоналом должен уметь имитировать функции вышестоящего, нижестоящего сотрудника и одного-двух работников своего уровня. |
| Экономичности | Предполагает наиболее эффективную и экономичную организацию системы управления персоналом, снижение доли затрат на систему управления в общих затратах на единицу выпускаемой продукции, повышение эффективности производства. В случае если после проведения мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом увеличились затраты на управление, они должны перекрываться эффектом в производственной системе, полученным в результате их осуществления. |
| Прогрессивности | Соответствие системы управления персоналом передовым зарубежным и отечественным аналогам. |
| Перспективности | При формировании системы управления персоналом следует учитывать перспективы развития организации. |
| Комплексности | При формировании системы управления персоналом необходимо учитывать все факторы, воздействующие на систему управления (связи с вышестоящими органами, договорные связи, состояние объекта управления и т.д.). |
| Оперативности | Своевременное принятие решений по анализу и совершенствованию системы управления персоналом, предупреждающих или оперативно устраняющих отклонения. |
| Оптимальности | Многовариантная проработка предложений по формированию системы управления персоналом и выбор наиболее рационального варианта для конкретных условий производства. |
| Простоты | Чем проще система управления персоналом, тем лучше она работает. Безусловно, при этом исключается упрощение системы управления персоналом в ущерб производству. |
| Научности | Разработка мероприятий по формированию системы управления персоналом должна основываться на достижениях науки в области управления и учитывать изменения законов развития общественного производства в рыночных условиях. |
| Иерархичности | В любых вертикальных разрезах системы управления персоналом должно обеспечиваться иерархическое взаимодействие между звеньями управления (структурными подразделениями или отдельными руководителями), принципиальной характеристикой которого является несимметричная передача информации «вниз» (дезагрегирование, детализация) и «вверх» (агрегирование) по системе управления. |
| Автономности | В любых горизонтальных и вертикальных разрезах системы управления персоналом должна обеспечиваться рациональная автономность структурных подразделений или отдельных руководителей. |
| Согласованности | Взаимодействия между иерархическими звеньями по вертикали, а также между относительно автономными звеньями системы управления персоналом по горизонтали должны быть в целом согласованы с основными целями организации и синхронизированы во времени. |
| Устойчивости | Для обеспечения устойчивого функционирования системы управления персоналом необходимо предусматривать специальные «локальные регуляторы», которые при отклонении от заданной целиорганизации ставят того или иного работника или подразделение в невыгодное положение и побуждают их к регулированию системыуправления персоналом. |
| Многоаспектности | Управление персоналом как по вертикали, так по горизонтали может осуществляться по различным каналам: административно-хозяйственному, экономическому, правовому и т.п. |
| Прозрачности | Система управления персоналом должна обладать концептуальным единством, содержать единую доступную терминологию; деятельность всех подразделений и руководителей должна строиться на единых «несущих конструкциях» (этапах, фазах, функциях) для различных по экономическому содержанию процессов управления персоналом. |
| Комфортности | Система управления персоналом должна обеспечивать максимум удобств для творческих процессов обоснования, выработки, принятия и реализации решений человеком. Например, выборочная печать данных, разнообразие обработки, специальное оформление документов с выделениемсущественной информации, их гармоничный внешний вид, исключение излишней работы при заполнении документов и т.д. |
| Принципы, определяющие направления развития системы управления персоналом | |
| Концентрации | Рассматривается в двух направлениях: (1) концентрация усилий работников отдельного подразделения или всей системы управления персоналом на решение основных задач и (2) концентрация однородных функций в одном подразделении системы управления персоналом, что устраняет дублирование. |
| Специализации | Разделение труда в системе управления персоналом (выделяется труд руководителей, специалистов и других служащих). Формируются отдельные подразделения, специализирующиеся на выполнении однородных функций. |
| Параллельности | Предполагает одновременное выполнение отдельных управленческих решений, повышает оперативность управления персоналом. |
| Адаптивности (гибкости) | Означает приспосабливаемость системы управления персоналом к изменяющимся целям объекта управления и условиям его работы. |
| Преемственности | Предполагает общую методическую основу проведения работ по совершенствованию системы управления персоналом на разных ее уровнях и разными специалистами, стандартное их оформление. |
| Непрерывности | Отсутствие перерывов в работе работников системы управления персоналом или подразделений, уменьшение времени пролеживания документов, простоев технических средств управления и т.п. |
| Ритмичности | Выполнение одинакового объема работ в равные промежутки времени и регулярность повторения функций управления персоналом. |
| Прямоточности | Упорядоченность и целенаправленность необходимой информации по выработке определенного решения. Она бывает горизонтальной и вертикальной (взаимосвязи между функциональными подразделениями и взаимосвязи между различными уровнями управления). |
Приложение Б