Количественная оценка этого вклада представляет собой чрезвычайно трудную задачу, так как даже соответствующих отчетных показателей пока еще не существует. Поэтому большинство методик оценки эффективности управления персоналом придерживаются первого подхода [34, с.55].
При этом представляется целесообразным оценивать не столько вклад управления персоналом в эффективность производства, сколько качественное влияние его на эту эффективность. Интегральный показатель (эффективность на уровне предприятия) трансформируется во множество других на более низких уровнях, показывающих эффективность отдельных систем или подсистем управления персоналом - подбора, обучения и т. д.
Для всесторонней оценки деятельности хозяйственного объекта, Шекшня С.В. оценку эффективности управления персоналом предлагает осуществлять несколькими методами [44, с.122]:
- оценка достижения целей;
- метод оценки компетенции;
- оценка мотивации;
- изучение статистики человеческих ресурсов;
- оценка издержек.
Оценка эффективности управления персоналом производится, как правило, субъективно. Это имеет место по двум причинам: из-за отсутствия выработанной четкой методики такой оценки, и из-за недопонимания всей важности такой оценки. Основной упор делается на оценку производительности, оставляя в стороне "человеческий фактор". В других работах представлена методика расчета производительности труда без учета факторов, влияющих на данный показатель.
Эффективность функционирования системы управления персоналом определяется ее вкладом в достижение организационных целей. Управление персоналом эффективно настолько насколько успешно персонал предприятия используют свой потенциал для реализации стоящих перед ним целей. И было бы ошибкой строить умозаключения о деятельности его руководителя, основываясь на каких-то особых, присущих только ему характеристиках.
Говоря об оценке эффективности управления персоналом, нельзя не сказать об оценке собственно службы управления персоналом. Очень много зависит от их персонала, "если они отвечают требованиям экономической реформы, а именно: имеют соответствующее образование и отличные знания, гибкий ум и практическую смекалку, достаточный стаж работы на ниже занимаемой должности, знают передовой отечественный и зарубежный опыт коммерческой деятельности предприятия и технологии производства".
В ряде европейских стран получили распространение так называемые центры оценки управленческого персонала. Деятельность таких центров состоит в выявлении с помощью экспертов и на основании специального комплекса тестов и упражнений потенциальных способностей работников управления. Центры оценки могут помочь как продвижению управляющих работников, так и повышению их квалификации.
Центры оценки не свободны от недостатков, к которым, прежде всего, относится высокая стоимость осуществления их программ. Кроме того, применяемые оценки не гарантируют отсутствие ошибок. Так некоторые американские компании применяли дополнительные методы, такие как использование "речевого консультанта", что помогало испытуемому самому определять пробелы в своей подготовке [5, с.159] .
Таким образом, аналитическая работа по оценке управленческого труда может быть организована различными способами. Разумеется, представляется возможным использование комбинации перечисленных форм оценки: оценка контролера может быть подтверждена самооценкой, а результаты оценки начальником могут сравниваться с оценкой подчиненных или коллег.
Поднимая вопрос о достоверности итоговой информации при оценке руководителей и специалистов, следует отметить:
- ни один из применяемых видов оценки не может дать высокой достоверности, поэтому и предлагается оценочный комплекс, в котором отдельные виды оценок дополняют друг друга;
- оценить всю совокупность качеств человека практически невозможно и не нужно. А вот определить основные требуемые качества в деятельности работника - это задача региональных центров, в штат которых входят экономисты, психологи и программисты;
- достоверной и полной будет та информация, в которой есть ответы на вопросы: какие имеются возможности у работника и в какой мере они реализовались, какие не реализовались и почему, а также при каких условиях в будущем они могут реализоваться.
Итак, каковы же условия правильно организованной процедуры оценки персонала, с помощью которой компания сможет принять корректные управленческие решения:
- ясность целей, которых собирается достичь предприятие оценкой персонала;
- соответствие выбранной процедуры оценки целям предприятия;
- оценка компетенции сотрудников проводится при наличии в компании модели компетенции для соответствующих должностей;
- у компании есть инструменты и методы, предназначенные специально для проведения оценки компетенции;
- выбранные для процедуры оценки инструменты помогут оценить именно те компетенции, которые необходимы, а не какие либо другие качества;
- четкое юридическое сопровождение процедуры оценки персонала;
- наличие квалифицированных специалистов, внешних или внутренних, обученных использованию соответствующих инструментов оценки .
В целом, оценка эффективности системы управления персоналом способствует построению «сильной организации», которая готова к изменениям во внешней среде, к инновациям и создании конкурентных преимуществ. Регулярное проведение кадрового аудита (например, 1 в год) позволяет системно решать актуальные проблемы управления компанией.
2. Анализ эффективности управления персоналом на ЗАО «АСК»
2.1. Организационно-производственная характеристика ЗАО «АСК»
Предприятие "Автоматизированные системы и комплексы" (АСК) является одним из самых крупных в России в области комплексной автоматизации технологических процессов с применением современных средств автоматизации и цифровых систем управления электроприводами.
Предприятие создает системы для литейно-прокатных комплексов, станов холодной и горячей прокатки, сортопрокатных станов, станов катанки, листопрокатных и трубопрокатных станов, прессов и печей. Разрабатывает и внедряет современные электроприводы и системы управления для подъёмно-транспортных механизмов. Создаёт системы управления цехами и предприятиями (MES - cистем) с использованием современных сетевых технологий и моделированием технологических процессов, АРМы технологов, обслуживающего персонала, руководителей на базе программного обеспечения Simatic IT и Broner Metals Solutions. Так же создали энергосберегающие тяговые преобразователи для электротранспорта постоянного и переменного тока мощность 50-250 КВт. Разрабатывают микропроцессорные системы управления движением поездов и углеперегрузочных комплексов портов и угольных терминалов.
Предприятие специализируется в различных отраслях промышленности, в том числе: горно-металлургическая промышленность, производство строительных материалов, транспорт, нефте-химическая, пищевая промышленность и другие.
В составе имеется экспериментальная лаборатория со стендами образцов оборудования различных фирм, используемых в проектах. На стендах производится отладка аппаратных и программно-аппаратных комплексов, приводов и систем автоматики, работы по ремонту и испытаниям, обучение.
Предприятие является авторизованным сервис-партнером по гарантийному и постгарантийному обслуживанию приводного оборудования производства фирм АВВ, SIEMENS, Schneider Electric. Мы предлагаем первичное обследование вышедшего из строя оборудования, диагностику, ремонт и гарантийный ремонт. Осуществляет поставку запасных частей, модернизацию оборудования.
Первые руководители предприятия являются членами попечительского совета кафедры «Электропривод и Автоматизация» УГТУ-УПИ, четверо сотрудников - члены государственной аттестационной комиссии этой же кафедры. «Автоматизированные системы и комплексы» (АСК) совместно с другими фирмами города оборудовали в УГТУ-УПИ лучшую на сегодняшний день в России лабораторию «Современных средств электропривода».
Среди сотрудников предприятия один доктор технических наук и 14 кандидатов технических наук.
По итогам всеросиийского конкурса "Инженер года 2006" дипломы лауреатов вручены специалистам предприятия в номинациях "Транспорт (городской и железнодорожный)" и "Радиотехника, электроника и связь" .
Предприятие "Автоматизированные системы и комплексы" (АСК) имеет опыт успешного сотрудничества с иностранными фирмами при реконструкции сложных объектов:
· с фирмой ABB при реконструкции станов кварто Achenbach холодной прокатки алюминиевой фольги АО "МИХАЛЮМ" (2001-2002 год);
· с фирмой Danieli по проектированию, поставке и наладке электрооборудования двух черновых 6-клетевых станов на Нижнесергинском металлургическом заводе (2002 год);
· с фирмой АВВ по проектированию и разработке программного обеспечения электротехнического комплекса района пакетирования и отгрузки среднесортного стана Profil/Arbed в Люксембурге (2004-2005 гг.).
2.2 Анализ эффективности управления персоналом ЗАО «АСК»
От обеспечения предприятия персоналом и эффективности его использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, степень использования оборудования, машин, механизмов и как следствие – объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей. Источниками информации для анализа служат план по труду, статистическая отчетность «Отчет по труду», данные табельного учета и отдела кадров. Оценка обеспеченности ЗАО «АСК» трудовыми ресурсами проведена в табл. 2.1. и показана на рис. 4.