Менеджмент

Організація управління персоналом підприємства (стр. 9 из 16)

· місце розташування робочих місць;

· тривалість і структурованість роботи;

· взаємодія з іншими людьми під час роботи;

· ступінь свободи при рішенні задач;

· розуміння і прийняття цілі організації.

Як правило, наявність навіть невеличкого числа непривабливих для робітників задач жадає від менеджера з персоналу створення спеціалізованих програм притягнення та утримання співробітників в організації.

4. Якісні характеристики трудового колективу.

5. Стиль керівництва.

Незалежно від стилю керівництва, який використовується конкретним менеджером, для нього будуть важливі такі цілі:

· максимальне вмикання майстерності і досвіду кожного співробітника;

· забезпечення конструктивної взаємодії членів групи;

· одержання адекватної інформації про робітників, що сприяє формулюванню цілей, задач кадрової політики в програмах організації.

Кадрове планування організації. Сутність кадрового планування полягає в наданні людям робочих місць у потрібний момент часу і необхідної кількості відповідно до їх спроможностей, схильностей та вимог виробництва.

Кадрове планування в організації містить у собі:

1. Кадрові стратегії , що полягають у:

· Розробці основ майбутнього кадрової політики організації.

· Створенні можливостей посадового і фахового просування робітників.

· Забезпеченні розвитку кадрів для виконання нових кваліфікованих робіт і адаптації їх знань до умов виробництва, що змінюються.

2. Кадрові цілі, що полягають у:

· Визначенні конкретних цілей організації і кожного робітника, випливаючих із кадрової стратегії.

· Досягненні максимального зближення цілей організації та індивідуальних цілей працюючих.

3. Кадрові задачі, що полягають у:

· Забезпеченні організації в потрібний час, у потрібному місці, у потрібній кількості і з відповідною кваліфікацією таким персоналом, що необхідний для досягнення цілей.

4. Кадрові заходи, що полягають у:

· Розробці плану кадрових заходів для реалізації конкретних цілей організації і кожного робітника.

· Визначенні витрат на реалізацію плану кадрових заходів.

Кадрове планування реалізується за допомогою здійснення цілого комплексу взаємозалежних заходів, об'єднаних в оперативному плані роботи персоналом.

Розглядаючи утримання оперативного плану роботи з персоналом визначим такі його положення:

1) 1. Планування притягнення персоналу - планування заходів щодо наймання і прийому персоналу з метою задоволення в перспективі потреби організації в кадрах за рахунок внутрішніх і зовнішніх джерел. 2. Планування звільнення або скорочення персоналу має істотне значення в процесі кадрового планування і дозволяє уникнути передачі на зовнішній ринок праці кваліфікованих кадрів і створення для цього персоналу соціальних труднощів.

3. Планування використання персоналу здійснюється за допомогою розробки плану заміщення штатних посад.

4. Планування навчання персоналу охоплює заходи щодо навчання усередині і поза організаціями і самопідготовці.

5. Планування ділової кар'єри, службово-фахового просування складається в тому, що, починаючи з моменту прийняття робітника в організацію і закінчуючи гаданим звільненням із роботи, необхідно організувати планомірне горизонтальне і вертикальне його просування по системі посад і робочих місць.

6. Планування витрат на персонал складається в тому, що в першу чергу варто мати на увазі такі статті витрат як основна і додаткова заробітна плата, відрахована на соціальне страхування, витрати на відрядження і службові роз'їзди; витрати на підготування, перепідготовку і підвищення кваліфікації кадрів і таке інше.

2.3 Управління персоналом на різноманітних стадіях розвитку

організації.

На стадії формування організації основною задачею є пошук товару, що зможе знайти свій ринок, свого споживача і забезпечити достатнє джерело надходження засобів для існування організації. Саме тому на стадії формування істотним стає питання пошуку джерел інвестицій, засобів притягнення засобів. Для цього організація повинна показати потенційним інвесторам принадність пропозиції, обґрунтованість інвестицій, можливість повернення вкладених засобів. Одним із засобів, що, з одного боку, може допомогти самому керівництву сформулювати уявлення про стратегію та етапи розвитку організації, а з іншого боку, - надати проект потенційним інвесторам, є бізнес-план.

Задача кадрової служби - напрямки кадрової роботи, уявлення про цілях роботи з персоналом, конкретизовані з урахуванням конкретних умов існування організації.

Основними задачами по управлінню персоналом на даному етапі є:

1. Підготування організаційного проекту:

· проектування організаційної структури;

· розрахунок потреби в персоналі;

· аналіз кадрової ситуації в регіоні;

· розробка системи стимулювання праці.

2. Формування кадрового складу:

· аналіз діяльності і формування критеріїв добору кандидатів;

· визначення сегмента ринку робочої сили з котрої доцільно проводити набір;

3. Розробка системи і принципів кадрової роботи:

· формування кадрової політики і плану кадрових заходів;

· формування самої кадрової служби (організаційної структури, набір складу);

· розробка системи збору, збереження і використання кадрової інформації.

Оскільки кадрова служба покликана забезпечити людську складову фірми, що служить важливою гарантією ефективності діяльності організації, то серед найбільше значимих її задач можна виділити:

· допомога фірмі в досягненні її цілей;

· ефективне використання майстерності і можливостей робітників;

· забезпечення фірми висококваліфікованими і зацікавленими службовцями;

· прагнення до найбільше повного задоволення службовців своєю роботою, до їх найбільше повного самовираження;

· розвиток і підтримка на високому рівні якості життя, що робить бажану роботу в цій фірмі;

· зв'язок управління персоналом із усіма службовцями;

· допомога у зберіганні позитивного морального клімату;

· управління прямуванням до взаємної вигоди індивідів, груп підприємств, товариства.

Основні задачі, які розв'язуються службою по управлінню персоналом у процентному співвідношенні мають такий вигляд:

· вирішування штабних проблем (набір, добір, орієнтація, оцінка, дисципліна) - 33%,

· компенсації і соціальна допомога - 28,5%,

· навчання, підвищення кваліфікації - 1%,

· трудові відношення - 10%.

Внутрішньоорганізаційне кадрове планування включає роботу з аналізу, оцінці витрат і контролю. Так, при організації навчання персоналу необхідно проаналізувати потребу в навчанні та завантаження робітників, мати інформацію з плануванню їх використання, зробити оцінку витрат на гадане навчання. Після чого можна переходити до упорядкування власного плану підготування, його реалізації і контролю.

На початку стадії інтенсивного росту організація повинна швидко переструктурироваться. Необхідна поява нових відділів, підрозділів, установленя зв'язків між ними. Багато організацій починають залучати до роботи з клієнтами не тільки власні структури, але та інші організації, наприклад, по договорах. В зв'язку зі швидким ростом загострюється проблема керованості організацією, умикання нових підрозділів, встановлення нових і оптимізація старих зв'язків.

Для більшості організацій, що знаходяться в стадії інтенсивного росту, найбільш істотним є питання про притягнення нового персоналу.

читать дальше

9