Важным моментом данного принципа распределения компенсационного пакета является выработка критериев, по которым стоит предоставлять тем или иным сотрудникам определенное количество льгот и компенсаций.
В качестве основы для этого взята система ранжирования должностей, которая вот уже 2 года существует в компании. Каждая должность имеет определенный ранг, в зависимости от выполняемых функции, от объема принимаемых решений, от ответственности, которую несет эта должность. Максимальный ранг – 12. Это ранг должности главного руководителя организации. Минимальный ранг – 1. Это самый младший обслуживающий персонал – сторожа и уборщицы. Ранги специалистов находятся в основном в диапазоне от 5 до 7. Такое распределение должностей по рангам дает возможность предоставления компенсации, базируясь на вкладе каждой конкретной должности в развитие компании.
Льготы и компенсации, предлагаемые к внедрению в компании, имеют свое балльное знание. Некоторые из этих льгот уже предоставляются. Так как они есть, и к ним сотрудники привыкли, то они оценены минимальных количеством баллов, потому как они уже не будут играть мотивирующей роли для сотрудников, которые пользуются ими на протяжении уже некоторого времени. Это такие льготы, как покупка медикаментов со скидкой, предоставление подарков детям сотрудников на Новый год, предоставление служебного транспорта для доставки на работу и с работы. Самая большая балльная оценка дана тем компенсациям, которые могут являться самыми затратными для компании, а, следовательно, должны предоставляться не всем сотрудникам. Распределение компенсационного пакета по принципу «кафетерия» даст компании возможность предоставлять сотрудникам именно те льготы, которые им нужны в настоящее время. А также – планировать расходы на данный компенсационный пакет, так как сумма расходов, благодаря имеющимся ограничениям на выбор льгот и компенсаций для сотрудников, может иметь постоянную величину, в структуре которой, в зависимости от пожеланий сотрудников, будут происходить изменения.
Таким образом, разработка и внедрение компенсационного пакета по принципу «кафетерия» позволит существенно улучшить мотивационные воздействия, будет способствовать удержанию персонала, повышению лояльности и усилит стимулирование труда в компании ООО «Надежда».
1 Бабынина, Л.С. Формы стимулирования персонала / Л.С. Бабынина // Справочник по управлению персоналом. - 2004. №8. - С. 98-109
2 Журавлева, И.В. Комментарий последних изменений к Трудовому кодексу Российской Федерации. - "Юрайт", 2007 г.
3 Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (под общ. ред. В.И. Шкатуллы). 5-е изд., перераб. - "Норма", 2007 г.
4 Веснин, В.Р. Менеджмент для всех. – М.: Юристъ, 2005. – 423 с.
5 Веснин, В.Р. Практический менеджмент персонала. - М: Юристъ, 2004. – 376 с.
6 Виханский, О., Наумов, А. Менеджмент: Человек, стратегия, организация, процесс. - М., 2005. – 431с.
7 Герчикова, И.Н. Менеджмент. – М: Банки и биржи, 1994. – 684с.
8 Глухов, В.В. Основы менеджмента. – СПб: Спец.литература, 2005. – 327с.
9 Кибанов, А.Я. Управление персоналом организации. - М.: Инфра-М, 2002. – 324 с.
10 Кокорев, В. Менеджмент. – Барнаул: Издательство Прадо 2004. – 365 с.
11 Комаров, Е.А. Управление карьерой / Е.А. Комаров //Управление персоналом. – М., 2005. - №1 – с.37-42
12 Кузнецов, Ю.В. Подлесных В.И. Основы менеджмента. – СПб: Олбис, 2003. – 192 с.
13 Магура, М.И., Курбатова М.Б. Современные персонал-технологии. - М.: Управление персоналом, 2003. – 298 с.
14 Маслов, Е.В. Управление персоналом предприятия. – М: Инфра-М, 2002. – 312 с.
15 Маслоу, А. Мотивация и личность. // Вестник Московского университета. Сер.7. Философия. 2001, № 3. – с.17-28.
16 Мескон, М., Хедоури, Ф., Альберт М. Основы менеджмента. – М: Дело, 2004. – 681 с.
17 Мостовая, Е.Б. Двойственность субъекта экономической деятельности. – Новосибирск: Наука, 2003. – 224 с.
18 Папонова, Н.Е. Как мотивировать персонал на достижение целей компании? / Н.Е. Папонова // Кадры предприятия. – 2006. - №10. – с.34-45.
19 Плинер, В. М. Материалы конференции «Интегрированные кадровые технологии» / В. М. Пильнер // Персонал . -2007. - №10. – С.34-42.
20 Никифоров, Г.С. Практикум по психологии менеджмента и профессиональной деятельности / Дмитриева М. А., Снетков В. М.; под ред. Г.С. Никифорова. - М.: Речь, 2003. – 448 с.
21 Руженцев, Н.А. Удовлетворенность работников как показатель эффективности и конкурентоспособности компании / Н.А. Руженцев // Стандарты и качество. - 2001. - №2. - С.47-65.
22 Трудовой кодекс Российской Федерации с комментариями к изменениям от 30.06.2006. – М.: РедСо – Бератор – паблишинг, 2006. – 368 с.
23 Гайдукова, Л.Н. Комментарий к изменениям в Трудовой кодекс Российской Федерации: практический комментарий к Федеральному закону от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ. - "ГроссМедиа", 2006 г.
24 Рудавина, Е.Р. Корпоративное страхование как элемент системы мотивации персонала / Е.Р. Рудавина // Кадры предприятия. – 2005. - №12. – с.43-56.
25 Рягузов, А. П. Не скупитесь на льготы (по материалам зарубежных источников)/ А.П. Рягузов // Кадровый менеджмент. - 2005. - №4.- С. 79-93.
26 Саймон Герберт, А. Менеджмент в организациях. – М: Экономика, 2005. – 338с.
27 Самыгин, С.И.; Столяренко Л.Д. Менеджмент персонала. – М: Зевс, 2001. – 478с.
28 Семин, С.Г. Труд и заработная плата. – М: Химия, 2002. – 328с.
29 Соломанидина, Т.О., Соломанидин, В.Г. Управление персоналом. – М: Инфра-М, 2005.
30 Старобинский, Э.Е. Как управлять персоналом? – М: Бухгалтерский бюллетень, 2001. – 336с.
31 Тейлор, Ф. Тейлор в тейлоризме /Пер. с англ. М., 2001. – 214с.
32 Уткин, Э.А. История менеджмента. – М: Тандем, 2004. – 225с.
33 Уткин, Э.А. Основы мотивационного менеджмента. М.: Тандем, 2000. – 351с.
34 Управление человеческими ресурсами в японских компаниях. Информационно-аналитическая разработка Мин. труда РФ. М., 2003.
35 Хекхаузен, Х. Мотивация и деятельность. - .М: Педагогика 2005., 425с.
36 Хомелянский, Б.Н. Уровень жизни населения.//ЭКО. – М., 2004. - №3 – с.142-152с
37 Эффективный менеджер. Взгляды и иллюстрации. Хрестоматия: Пер. с англ. // Под ред. Дж. Биллсберри. – 5-е изд., Жуковский: МИМ ЛИНК, 2001. – 368 с.
АНКЕТА ДЛЯ ИССЛЕДОВАНИЯ СТЕПЕНИ УДОВЛЕТВОРЕННОСТИ СОТРУДНИКОВ
Таблица А.1
| Отдел | |||||||||||||||
| Должность | |||||||||||||||
| Компоненты анкеты - опроса | Совер-шенно удовлет-ворен/ совершен-но согласен | Удовлет-ворен/ согласен | Не знаю | Не удовлет-ворен/ не согласен | Совер-шенно не удовлет-ворен/ совершен-но не согласен | ||||||||||
| 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | ||||||||||
| В целом вы удовлетворены работой в компании в настоящее время | |||||||||||||||
| Вам интересна выполняемая работа | |||||||||||||||
| Вам предоставляется вся необходимая информация для качественного выполнения работы | |||||||||||||||
| Вам предоставляются все необходимые технические средства для качественного выполнения работы | |||||||||||||||
| Вам кажется, что нагрузка на вашем рабочем месте избыточна | |||||||||||||||
| Вам кажется, что объем работы распределен равномерно | |||||||||||||||
| Вы ощущаете поддержку команды, в которой вы работаете | |||||||||||||||
| Ваш руководитель обсуждает с Вами результаты и планы деятельности Компании | |||||||||||||||
| Вы регулярно получаете оценку Вашей работы от Вашего руководителя | |||||||||||||||
| Вы удовлетворены получаемой зарплатой | |||||||||||||||
| Вы считаете, что изменения Вашей зарплаты напрямую связаны с результатами Вашей работы | |||||||||||||||
| Вы считаете, что Ваша зарплата соответствует среднерыночной зарплате в Новосибирске | |||||||||||||||
| Вы считаете, что Вам необходима дополнительная нематериальная мотивация | |||||||||||||||
| Вы считаете, что необходимо расширить социальный пакет, предоставляемый компанией | |||||||||||||||
| У вас в компании имеются возможности для личного развития и профессионального роста | |||||||||||||||
| Вы рекомендовали бы компанию как хорошее место работы | |||||||||||||||
| Ваши предложения, пожелания, комментарии | |||||||||||||||
СРЕДНЕЕ ЗНАЧЕНИЕ СТЕПЕНИ УДОВЛЕТВОРЕННОСТИ РАБОТОЙ СОТРУДНИКОВ ООО «НАДЕЖДА»
Таблица Б.1
| Компоненты анкеты - опроса | Среднее значение |
| 1 | 2 |
| 1. В целом Вы удовлетворены работой в компании в настоящее время | 3,71 |
| 2. Вам интересна выполняемая работа | 4,32 |
| 3. Вам предоставляется вся необходимая информация для качественного выполнения работы | 3,95 |
| 4. Вам предоставляются все необходимые технические средства для качественного выполнения работы | 3,54 |
| 5. Вам кажется, что нагрузка на Вашем рабочем месте избыточна | 3,15 |
| 6. Вам кажется, что объем работы распределен равномерно | 4,53 |
| 7. Вы ощущаете поддержку команды, в которой Вы работаете | 4,07 |
| 8. Ваш руководитель обсуждает с Вами результаты и планы деятельности компании | 3,51 |
| 9. Вы регулярно получаете оценку Вашей работы от Вашего руководителя | 3,8 |
| 10.Вы удовлетворены получаемой зарплатой | 2,55 |
| 11. Вы считаете, что изменения Вашей зарплаты напрямую связаны с результатами Вашей работы | 3,13 |
| 12. Вы считаете, что Ваша зарплата соответствует среднерыночной зарплате в Новосибирске | 2,83 |
| 1 | 2 |
| 13. Вы считаете, что Вам необходима дополнительная нематериальная мотивация | 3,97 |
| 14. Вы считаете, что необходимо расширить социальный пакет, предоставляемый в компании | 4,52 |
| 15. У Вас в компании имеются возможности для личного развития и профессионального роста | 3,45 |
| 16. Вы рекомендовали бы компанию как хорошее место работы | 3,2 |
АНКЕТА ДЛЯ ОБСЛЕДОВАНИЯ МОТИВАЦИИ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ РАБОТНИКОВ № 1