Многочисленными исследованиями выяснено, что в современных условиях успех дела предопределяется не только личной ориентацией руководителя, но и рядом других обстоятельств: общей ситуацией, характером проблемы, степенью зрелости подчиненных, их отношением к руководителю, готовностью к сотрудничеству, степенью ответственности и т. д.
По мнению Ф. Фидлера, руководитель изменить свой стиль взаимодействия с подчиненными, как правило, не способен, поэтому нужно исходя из ситуации и стоящей задачи помещать его в те условия, где он сможет наилучшим способом себя проявить.
Другую модель, описывающую зависимость стиля руководства от ситуации, предложили Т. Митчел и Р. Хаус. Поскольку исполнители будут стремиться к достижению целей организации, если получат от этого какую-то личную выгоду, основная задача руководства состоит в том, чтобы объяснить, какие блага ожидают их в случае хорошей работы; устранить помехи на пути ее осуществления; оказать необходимую поддержку, дать совет, направить действия по верному пути.
В зависимости от ситуации, предпочтений и личных качеств исполнителей, степени их уверенности в своих силах и возможности воздействовать на ситуацию предлагается четыре стиля руководства.
Если у сотрудников большая потребность в самоуважении и принадлежности к коллективу, то предпочтителен стиль поддержки, аналогичный стилю, ориентированному на человеческие отношения. Когда сотрудники стремятся к автономии и самостоятельности, лучше, как считают авторы, использовать инструментальный стиль.
Там, где подчиненные стремятся к высоким результатам и уверены, что смогут Их Достичь, применяется стиль, ориентированный на достижение. Руководитель ставит перед ними посильные задачи и обеспечивает необходимые условия работы. Исполнители же по мере возможности их самостоятельно решают.
Стиль руководства, ориентированный на участие подчиненных в принятии решений, больше всего соответствует ситуации, когда те стремятся реализовать себя в управлении. Руководитель при этом должен делиться с ними информацией, широко использовать их идеи.
В неоднозначных ситуациях используется инструментальный стиль, поскольку руководитель лучше видит положение дел в целом и его указания могут служить для исполнителей хорошим ориентиром.
В соответствии с ситуационной концепцией П. Херсли и К. Бланшара применение того или иного стиля зависит от степени зрелости исполнителей, их способности отвечать за свое поведение, образования и опыта решения конкретных задач, внутреннего желания достичь поставленных целей. В свете этого сформулированы четыре основных стиля руководства.
По мнению В. Врума и Ф. Йеттона, в зависимости от ситуации, особенностей коллектива и характеристики самой проблемы можно говорить о пяти стилях управления:
а). руководитель сам принимает решения на основе имеющейся информации;
б). руководитель сообщает подчиненным суть проблемы, выслушивает их мнения и принимает решение;
в). руководитель излагает проблему подчиненным, обобщает высказанные ими мнения и с учетом их принимает собственное решение;
г). руководитель совместно с подчиненными обсуждает проблему, и в результате вырабатывается общее мнение;
д). руководитель постоянно работает совместно с группой, которая или вырабатывает коллективное решение, или принимает лучшее независимо от того, кто его автор.
При выборе стиля руководители пользуются следующими основными критериями:
• наличием достаточной информации и опыта у подчиненных;
• уровнем требований, предъявляемых к решению;
• четкостью и структурированностью проблемы;
• степенью причастности подчиненных к делам организации и необходимостью согласовывать с ними решения;
• вероятностью того, что решение получит поддержку;
• заинтересованностью исполнителей в достижении целей;
• степенью вероятности возникновения внутренних конфликтов между подненными в результате принятия решений.
Тема 11. Корпоративная культура и имидж менеджера
1. Проанализируйте основные достоинства и недостатки четырёхфакторной модели организационной культуры Г. Хофстеде.
Любая же национальная культура уникальна, ибо складывается под влиянием огромного количества исторических, социальных, этнических, географических иных факторов. Из-за этого методы управления не могут автоматически переносятся из страны в страну. Г. Хофстид (Хофштеде) предложил пять параметров, по которым можно идентифицировать национальные культуры. К ним относятся:
индивидуализм (ИН), характеризующийся степенью независимости индивида от общества, готовностью людей действовать в одиночку;
дистанция власти (ДВ), определяемая отношением людей к проблеме неравенства, его допустимой степенью (на Западе психологически допустимым сегодня считается десятикратный разрыв в средних доходах самых богатых и самых бедных групп населения; в России этот разрыв составляет фактически 20-25 раз, а в Москве - более 50 раз);
степень неприятия неопределенности (НН), характеризуемая порогом ощущения опасности. Ее стремятся избежать с помощью правил, традиций, законов, религии (любая религия способствует терпимости к неопределенности) и проч.;
степень ориентированности на будущее (ОБ), т. е. выживаемость в перспективе, обеспечиваемая сбережениями, накоплением богатств и проч.;
уровень мужественности (МУ), выражающийся в типе распределения социальных ролей между полами.
2. Каково её практическое значение в современных условиях. Приведите примеры целесообразности применения данной модели и её модификаций во взаимоотношениях с иностранными партнёрами.
Примеры основополагающих культурных ценностей ряда стран. Американскому стереотипу свойственны:
• жесткий прагматизм;
• ориентация на деньги;
• деловитость;
• динамизм, стремление к обновлению;
• уважительное отношение ко времени как к важнейшему ресурсу;
• индивидуализм, самостоятельность, ответственность;
• дружелюбие, откровенность, искренность;
• разделение делового и личного;
• патриотизм.
Национальный стереотип исламских стран отличается:
• созданием обстановки неторопливости, дружественности, доверия;
• ориентацией на работу, а не на результат;
• избежанием конфронтации и критики других;
• уважением к скрытым проявлениям силы;
• гордостью, боязнью потерять лицо;
• повышенной эмоциональностью;
• предельной чувствительностью к интонациям, смене направления разговора. Для японского стереотипа характерны:
• безграничное трудолюбие и терпение;
• стремление к красоте и совершенству;
• сохранение традиций наряду с умелым заимствованием всего лучшего у других;
- коллективизм;
• честность;
• самообладание, дисциплинированность; вежливость, аккуратность.
Для западной культуры в целом характерны индивидуализм, предприимчивость, инициатива, традиции политической демократии, участие работников в управлении, взятие ими на себя ответственности.
Бостонной культуре свойственны покорность власти, авторитаризм, значительное влияние национальных и этических факторов, устойчивость, разрыв между элитой и массами.
3. Перечислите основные элементы организационной (корпоративной) культуры предприятия.
Основными признаками организационной культуры являются:
1). отношение членов организации к новому, к переменам;
2). степень приятия делового риска;
3). ориентированность на решение личных проблем или инструментальных задач;
4). степень централизации принятия решений;
5). социально допустимая дистанция между руководителями и подчиненными;
6). степень формализации и регламентированности деятельности, подчинения планам, правилам и процедурам;
7). соотношение коллективизма и индивидуализма;
8). отношение к женщинам и слабым вообще;
9). характер отношений между работниками и организацией (ориентация на самостоятельность, независимость или конформизм, лояльность);
10). стиль управления;
11). ориентация людей на сотрудничество или соперничество;
12). источник власти;
13). принципы оценки и вознаграждения и проч.
4. Как связаны имидж, государства, предприятия и отдельной личности. Поясните эту взаимосвязь на примере.
Одной из форм проявления культуры организации является имидж (понятие предложено американским экономистом К. Болдингом в 1961 г.), т. е. ее репутация, доброе имя, образ (в том числе психологический), складывающийся у клиентов, партнеров, общественности.
Имидж — одна из важнейших характеристик организации, создаваемых длительной безупречной работой. У него не должно быть более 2-3 элементов (надежность, порядочность, офис в респектабельном районе и проч.).
Задача имиджа — обеспечить не столько известность, сколько доверие фирме и продукту ее деятельности, символизировать стандарты совершенства, следовательно, служить условием ее процветания. В то же время он не обязательно должен
быть элитным.
Функциями имиджа считаются:
• адаптивная, облегчающая фирме вхождение в ту или иную среду;
• демонстративная, обеспечивающая показ достоинств;
• рекламная, связанная с привлечением внимания окружающих.
Имидж бывает внешним и внутренним.
Внешний отражает восприятие организации окружением. На него влияют качество продукта, политика цен, реклама, демонстрация социальной ответственности, стиль деловых отношений с партнерами и клиентами, официальная атрибутика -название, эмблема, товарный знак, корпоративный брэнд (клеймо), оформление офисов, место их расположения, планировка, внешний вид и поведение сотрудников.
Внутренний имидж неосязаем. Это ощущения, впечатления, которые остаются у клиентов организации от общения с ее персоналом, администрацией, наблюдений за их действиями, взаимоотношениями, общей атмосферой.