— установление нереальных сроков управления;
— решение, принимаемое волевым путем;
— воздействие стресса при принятии решений;
— отсутствие преемственности решений и др.
Вполне очевидно, что руководители должны предупреждать проявление указанных причин и ошибок при принятии управленческих решений.
3. Раскройте технологию выработки, принятия и реализации решения, которую в менеджменте называют «коленвалом»? Каких управленческих проблем можно избежать, применяя такую технологию?
Под технологией разработки управленческих решений понимается совокупность последовательно выполняемых процессов, процедур, операций, направленных на разрешение проблемной ситуации.
Процесс разработки решения включает несколько этапов:
1. Оценка проблемной ситуации (собирается информация 1я изучения проблемы, определяются материальные ресурсы и время, необходимые для решения проблемы).
2. Постановка целей (на данном этапе описывается желаемый результат, предусматривающий промежуточные результаты, устанавливаются критерии достижения целей).
3. Разработка возможных альтернатив (рекомендуется разработка не менее трех и максимум семи альтернатив). При этом учитывается влияние внешних и внутренних факторов, выделяются среди них управляемые и неуправляемые, разрабатываются альтернативные варианты с использованием различных методов (экономико-математических, экспертных оценок, "мозговой атаки" и др.)
4. Выбор оптимального варианта решения (сопоставляются ожидаемый экономический и социальный эффект и необходимые затраты, соответствие альтернатив принятым критериям оценки, в качестве которых могут быть прибыль, затраты, степень риска, фактор времени).
5. Организация и контроль выполнения принятых решений (предполагается инструктирование исполнителей путем бесед, совещаний, закрепление ответственности за исполнителями). Используются разные формы контроля, включая авторский надзор — при внедрении результатов научных разработок.
Тема 9. Мотивация и стимулирование
1. Какова основная задача мотивации в менеджменте и какие основные виды мотивации должен использовать менеджмент при ее решении?
Задолго до появления понятия "мотивация" было известно, что, используя определенные рычаги воздействия на людей, можно добиться успешного выполнения поставленных задач. В связи с повышением жизненного и образовательного уровня метод "кнута и пряника" перестал оправдывать себя, что побудило специалистов в области менеджмента к поиску новых методов воздействия на людей.
Первыми работами в данной области были публикации Элтона Мэйо известные как "теория человеческих отношений" (30-е гг. XX в.). В данной теории делался акцент на групповое поведение, взаимодействие отдельных групп, социальные отношения и их влияние на производительность труда.
В 50-х гг. XX в. появились психологические теории мотивации труда, разработка которых продолжается и в настоящее время.
Мотивация — это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей и целей организации.
Рассматривая сущность мотивации необходимо уточнить смысл таких категорий, как потребность, мотив, стимул.
Потребность — означает нужду в чем-либо. Потребности бывают осознанными и неосознанными.
Мотив — это определенная побудительная сила, вызывающая конкретные действия человека. Мотивы зависят от множества внешних и внутренних факторов относительно человека. Они не только побуждают к действию, но и определяют, что надо сделать и как практически это осуществить.
Поведение человека определяется обычно совокупностью мотивов, находящихся в определенном соотношении и образующих мотивационную структуру. Знание мотивов — ключ к пониманию поведения человека и возможностям воздействия на него.
Эффективное трудовое поведение работников проявляется в следующем:
— надежном и добросовестном исполнении обязанностей;
— готовности выполнить работу, не входящую в непосредственные обязанности, в интересах дела в связи со сложившейся ситуацией;
— активности, инициативе, взаимопомощи. Мотивация не единовременный акт, а процесс, который включает следующие стадии:
— возникновение потребности;
— поиск путей устранения потребностей (удовлетворить потребность, подавить или не замечать, что-то предпринять);
— определение направления действий;
— осуществление действий;
— получение вознаграждения за предпринятые действия;
— устранение потребности.
Процесс мотивации сложен и неоднозначен, поскольку потребности в конкретном человеке могут противоречить друг другу, а также меняться со временем.
Существует понятие ''мотивирование", которое означает влияние на человека с целью проявления, пробуждения в нем каких-либо мотивов.
Стимулы — это рычаги внешнего воздействия, вызывающие появление определенных мотивов. В качестве стимулов выступают предметы, действия. Реакция на одни и те же стимулы у людей неодинакова. Стимулирование (как совокупность стимулов выступает в качестве одного из средств мотивации).
Значение мотивации состоит в том, что она способствует проявлению таких психологических свойств, как усилие, старание, настойчивость, добросовестность. В целом, мотивация служит развитию личности, повышению производительности труда и эффективности работы предприятия.
2. В чем основная суть иерархии потребностей А. Маслоу? Каково ее основное значение для разработки современной системы стимулирования и современного маркетингового менеджмента?
Человека побуждает к активным действиям, в том числе и к труду, необходимость удовлетворения различных потребностей. Под потребностями понимается его внутреннее состояние, отражающее физиологический или психологический дефицит чего-либо, который вызывает состояние дискомфорта. Последнее влияет на чувства, поведение и мышление людей.
Потребности нельзя непосредственно увидеть и измерить. Об их существовании окружающим можно узнать только по поведению людей, причем зачастую лишь в определенной ситуации.
Нужно иметь в виду, что, хотя в каждый данный момент обычно доминирует одна какая-то потребность, деятельность человека стимулируется не только ею, но и многими другими, которые порой трудно идентифицировать.
Потребности могут быть врожденными и приобретенными в результате воспитания.
По происхождению потребности бывают естественными (в пище, воде и т.п.) и социальными (в признании, славе), а исходя из содержания – материальными и нематериальными.
Выделяется три уровня удовлетворения потребностей:
- минимальный обеспечивает выживание;
- нормальный поддерживает у работника способность с должной отдачей трудиться (отражается в рациональном потребительском бюджете);
- уровень роскоши, когда удовлетворение потребностей становится самоцелью или средством демонстрации высокого общественного положения. Потребности в объектах демонстративного потребления, стоимость которых сама становится потребностью, получили название искусственных.
3. В чем суть концепции Герцберга? Почему игнорирование (или недостаточное понимание) данной концепции приводит к провалам систем мотивации в организациях?
Существует несколько теорий мотивации, которые условно подразделяются на 2 группы:
— содержательные (основу которых составляют потребности работников),
— процессуальные (в их основе — оценка результатов труда, восприятие окружающей трудовой среды).
Авторы содержательных теорий мотивации А. Маслоу, Мак-Клелланд, Герцберг и др.
А. Маслоу совокупность потребностей человека представлял как иерархическую структуру, состоящую из 5 уровней.
По теории А. Маслоу реализации вторичных потребностей (психологического характера) должно предшествовать удовлетворение первичных (физиологических). Согласно существующим точкам зрения эти процессы могут проходить параллельно либо при неполном удовлетворении первичных потребностей, что подтверждается современной отечественной практикой мотивации труда на предприятиях.
Теория Мак-Келланда также основывается на потребностях, но психологического характера, в которых выделяется 3 вида потребностей: власть, успех, причастность.
В двухфакторной теории Герцберга выделяются две группы потребностей: гигиенические, связанные с окружающей средой (стилем руководства, условиями и оплатой труда, гарантией занятости, политикой фирмы) и собственно мотивации, среди которых личный успех, продвижение по службе, признание, творческий рост, степень ответственности.
4. Охарактеризуйте современные тенденции в мотивации работников. Сформулируйте сущность содержательных и процессуальных теорий мотивации. Насколько они применимы в современных российских компаниях?
Эффективная мотивация труда обеспечивается соблюдением следующих принципов:
1. Любая работа должна иметь смысл и должна быть необходимой, полезной предприятию, работнику, обществу.
2. Вознаграждение за творческую инициативу должно быть безотлагательным и соответствовать ожиданию работника..
3. Руководитель должен стремиться к познанию мотивационной структуры подчиненных и умелому его использованию.
4. Результаты работы, превышающие средний уровень, должны поощряться публично (на собраниях, совещаниях).
5. Целесообразно привлекать работников к разработке показателей оценки их труда.
6. Стремиться к гармонии интересов работников и целей фирмы.
7. Руководитель должен иметь ответы на вопросы:
— нравится ли подчиненным работать под его руководством?
— правильно ли он ведет себя на службе? (соблюдает ли принципы деловой этики, правила межличностного общения и т. д.?);
— имеют ли подчиненные представление о том, что он о них думает?