Пятый признак коллектива состоит в наличии системы социального контроля, позволяющего группе воздействовать на участников через надзор, санкции, поощрения. Такой контроль обеспечивает соответствие их поведения установившимися требованиям, прежде всего в социально значимых ситуациях.
Люди подчиняются группе при следующих обстоятельствах:
• принятии решения в условиях отсутствия времени;
• наличии готового его варианта, устраивающего всех;
• высокой сплоченности и оценке внутреннего согласия как важнейшей самостоятельной ценности;
• изолированности от внешней среды.
Влияние коллектива на человека связано с боязнью негативной оценки с его стороны в случае неудачи или ожиданием позитивной при успехе. Если человек видит, что окружающие без него могут обойтись, то работает хуже, и наоборот — если нашел в группе свое место, работает хорошо. Часто люди оказываются более заинтересованными в получении одобрения коллектива, нежели руководства.
Шестой признак коллектива – наличие достаточно четко выраженной струкуры.
В рамках коллектива между его членами возникают следующие типы отношений:
• дружеская кооперация, взаимопомощь, основанные на полном доверии;
• дружеское соперничество в отдельных сферах в рамках позитивного взаимодействия;
• формальное сотрудничество при фактическом нейтралитете;
• соперничество в рамках формального сотрудничества при взаимном недоверии; ориентация на индивидуальные цели даже при совместной работе;
• соперничество и негативные отношения друг к другу в рамках общей деятельности (кооперация антагонистов).
Роль, которую играет коллектив в жизни каждого человека, трудно переоценить:
• в его рамках удовлетворяется естественная потребность людей в общении и деловом взаимодействии, принадлежности к группе себе подобных;
• у коллектива человек в необходимых случаях обретает поддержку и защиту;
• в своем коллективе он в первую очередь находит признание успехов и достижений.
В то же время, находясь в коллективе, люди хотят сохранять индивидуальность, отличаться от других, быть достойными уважения за свои собственные заслуги.
Воздействуя на людей, коллектив во многом (до 40 процентов случаев) способствует изменению их поведения. Причины состоят в том, что человек:
• имеет возможность глазами товарищей взглянуть на себя со стороны, оценить свои поступки;
• должен приспосабливать к окружающим свои желания, интересы;
• получает дополнительные импульсы, стимулирующие творческую активность, стремление к совершенствованию, первенству.
В зависимости от характера самого коллектива его влияние на личность бывает как благоприятным, так и неблагоприятным. Так, позитивно настроенный коллектив способен противостоять антисоциальному поведению отдельной личности, а негативно настроенный — и сам оказывать на нее разлагающее влияние.
В свою очередь, люди также пытаются воздействовать на коллектив, делать его более «удобным» для себя. Сильная личность может даже подчинить его себе, в том числе и в результате конфликта; слабая же, наоборот, сама ему подчиняется и растворяется в нем в обмен на заботу о своем благополучии.
Идеальная с управленческой точки зрения ситуация располагается где-то посредине и характеризуется доверительными партнерскими отношениями между трудовым коллективом и его участниками, не отказывающимися от собственных позиций, но уважительно относящимися к общим целям и нуждам.
Повседневная жизнь в коллективе подчинена ряду законов, среди которых можно особо выделить два: закон сохранения личного положения, достоинства, социального статуса и закон компенсации недостатка одних способностей другими, а также опытом и навыкам работы.
В соответствии с первым каждый член коллектива будет прикладывать максимум усилий, чтобы сохранить свое место под солнцем. Это достигается как за счет повышения эффективности и качества работы, так и путем интриг, защиты от всего, что содержит в себе возможность любых изменений.
Действия, подчиненные второму закону, также неоднозначны, ибо компенсировать недостаток одних качеств можно не только лучшим использованием других, но и недостойными приемами (лестью, подсиживанием соперников и т.п.).
5. Составьте сравнительную таблицу достоинств и недостатков различных форм власти руководителя.
| Признаки | Авторитарный | Демократический | Либеральный |
| Приемы принятия решений | Единоличное решение вопроса | Предварительный совет с подчиненными | «Ждет указаний свыше или решения совещаний |
| Способ доведения решения до исполнителей | Приказ, распоряжение, команда | Предлагает, просит | Просит, упрашивает |
| Отношение к инициативе | Подавляет полностью | Поощряет, использует в интересах дела | Отдает инициативу в руки подчиненных |
| Стиль общения | Держит дистанцию, необщителен | Дружеский настрой, любит общение | Боится общения, контактирует с подчиненными только по их инициативе |
| Отношение к дисциплине | Приверженец формальной, жесткой дисциплины | Сторонник разумной дисциплины, относится к людям дифференцированно | Требует формальной дисциплины |
| Характер отношений с подчиненными | Диктуется настроением | Ровная манера поведения, постоянный самоконтроль | Мягок, покладист |
| Отношение к собственным знаниям | Все знает, все умеет, не признает недостатков, критики | Постоянно повышает свою квалификацию, учитывает критику | Пополняет свои знания, поощряет подчиненных в этом |
| Отношение к подбору кадров | Боязнь квалифицированных работников, старается от низ избавиться | Подбирает деловых, грамотных работников | Подбором кадров специально не занимается |
6. Исходя из принципов теорий «X» и «Y», изложите модель поведения руководителя в следующей ситуации:
• продукция предприятия забракована покупателем и на ликвидацию недостатков у организации есть всего два выходных дня.
Авторитарный стиль руководства обобщенно отражает так называемая теория Х Д. Мак-Грегора, излагающая взгляды Ф. Тейлора на работника индустриальной эпохи.
В соответствии с ней среднему человеку присуще отвращение к труду и желание избежать его при первой же возможности. Большинство работников ни к чему не стремятся, избегают брать на себя ответственность и предпочитают, чтобы ими руководили. Поэтому людей требуется, в основном с помощью наказаний, принуждать к выполнению возложенных на них обязанностей и непрерывно контролировать их действия.
Однако Мак-Грегор оговаривает, что подобное поведение вызывается не столько свойствами человеческой натуры, сколько теми внешними условиями, в которых людям приходится жить и трудиться.
Теория Y описывает демократический стиль руководства, который доминирует в современных фирмах. Он характеризуется высокой степенью децентрализации управления, активным участием сотрудников в принятии решений, в том числе и групповых, свободным обменом информацией между руководителями и исполнителями, взаимным доверием между ними, вниманием администрации к проблемам развития персонала.
В этих условиях выполнение служебных обязанностей оказывается привлекательным, а успех служит вознаграждением, удовлетворяющим высшие потребности.
Демократический стиль, который называют еще кооперативным, применяют уверенные в себе руководители, доверяющие подчиненным, контролирующие не их, а результаты.
В данной ситуации модель поведения руководителя – авторитарный стиль.
7. Пользуясь управленческой решеткой Р. Блейка - Дж. Мутон, определите поведение руководителя в следующих ситуациях:
- нужно быстро достичь конкретных целей, зная пути и средства их достижения;
- переезд в новое помещение фирмы сопряжен с уплатой неустойки по аренде помещения в размере 5% годового дохода фирмы и расходами на переезд в размере трехмесячного дохода. Доходы от лучшего месторасположения фирмы возрастут на 35% в год.
В первом случае: 9.1 – руководитель-автократ, с ярко выраженной заботой о производстве.
Во втором случае: 5.5 – компромиссный вариант руководства, но не самый лучший.
8. Может ли менеджер одновременно быть ориентирован на задание и на работника? Какой стиль руководства, по Вашему мнению, является наилучшим? Может ли быть стиль руководства гибким? Обоснуйте свой ответ.
Идея управленческого континуума была детализирована в модели руководства В. Танненбаума и Р. Шмидта, которая предполагает, что в зависимости от степени самостоятельности, предоставляемой исполнителям, руководителем выбирается один из семи вариантов действий:
1). индивидуальные действия в пределах зоны свободы;
2). делегирование полномочий группе;
3). постановка проблемы и ожидание предложений по ее решению;
4). принятие решений с возможной корректировкой по совету исполнителей;
5). выдвижение идей и обсуждение их в группе;
6). убеждение подчиненных в правильности принятых решений;
7). единоличное принятие решения и информирование об этом сотрудников.
Строго говоря, как было только что сказано, эти стили образуют не линию а замкнутый круг, ибо бюрократический вариант либерального стиля, в сущности есть разновидность авторитаризма.
«Одномерность» руководства предполагает, что на практике используют либо демократический, ориентированный на человеческие отношения, либо авторитарный, ориентированный на работу, стили. Первый вариант характерен сегодня для развитых стран, второй — для развивающихся.