Методы оценки персонала при подборе кадров для туристского гостинично ресторанного комплекса (стр. 3 из 4)

- собеседование

- анализ и оценка заявительных документов

- тестирование

- графологическую экспертизу

В совокупности результаты всех методов дают достаточно полную и исчерпывающую информацию о кандидате на вакантное место.

В данной главе мы рассмотрели специфику деятельности ТГР-комплекса, выяснив особенности работы комплекса, предоставляемые услуги, формы управления предприятием. Так же мы разобрали методы оценки персонала. Узнали по каким видам поведения оцениваются кандидаты, какие существуют методы отбора персонала и какие документы входят в пакет заявительных документов. Очень важным этапом в начале и развитии деятельности является подбор и расстановка кадров, поэтому необходимо, чтобы этим занимались тщательно, проводя многоступенчатую оценку кандидатов на вакантное место.

2. ОТБОР ПЕРСОНАЛА ДЛЯ ТГР-КОМПЛЕКСА

2.1 Методы отбора персонала для ТГР-комплекса

Отбор персонала – это процесс изучения психологических и профессиональных качеств работника с целью установления его пригодности для выполнения обязанностей на определенном рабочем месте или должности и выбора из совокупности претендентов наиболее подходящего с учетом соответствия его квалификации, специальности, личных качеств и способностей характеру деятельности, интересам организации и его самого /5/.

Процесс отбора персонала для ТГР-комплекса является многоступенчатым. На каждой ступени отсеивается часть заявителей или же они сами отказываются от процедуры. Естественно, что большинство предприятий используют не все ступени – все зависит от характера вакансии.

Ступень 1. Предварительная отборочная беседа. Работа на этой ступени может быть организована различными способами. Чаще всего с кандидатом беседует специалист отдела кадров. При этом применяются общие правила беседы, направленные на выяснение образования претендента, оценку его внешнего вида и определяющих личных качеств.

Ступень 2. Заявление бланка анкеты и автобиографической анкеты.
Количество пунктов анкеты должно быть минимальным и они должны запрашивать информацию, более всего влияющую на производительность будущей работы претендента. Чтобы использовать анкету как метод отбора, специалист по кадрам должен сравнить каждый пункт анкеты с установленными критериями результативного отбора.

Ступень 3. Беседа по найму. Цель беседы по найму – рассмотрение заявителя на предмет принятия на работу. Происходит обмен информацией в форме вопросов и ответов. Лучше всего заранее подготовить список вопросов, в дальнейшем можно от списка отклоняться, а можно идти строго по списку.

Ступень 4. Тесты по найму. Это один из тех методов, которые облегчают принятие решения по отбору. Тест – средство, которое измеряет какой-либо показатель человека. Психологи и специалисты по персоналу разрабатывают эти тесты на предмет оценки наличия способностей или склада ума, необходимых для результативного выполнения заданий на предлагаемом месте, в данном случае на вакантном месте в ТГР-комплексе. Обычно проводят тесты на психомоторные способности, тесты личных качеств и т.д.

Ступень 5. Проверка отзывов и рекомендаций. При подаче заявлений о приеме на работу кандидаты могут предоставить отзывы предыдущих начальников и другие аналогичные документы. Их желательно проверить. Это может стать одним из наиболее объективных типов информации для предсказания будущего поведения заявителя на рабочем месте.

Ступень 6. Медицинский осмотр. Медицинское заключение о здоровье кандидата очень важно, так как персоналу в сервисе приходится непосредственно контактировать с клиентами /7/.

При отборе кадров руководствуются следующими принципами:

• ориентация на сильные, а не на слабые стороны человека и поиск не идеальных кандидатов, которых в природе не существует, а наиболее подходящих для данной должности.

• ориентация на наиболее квалифицированные кадры, но не более высокой квалификации, чем это требует рабочее место.

Основными критериями отбора персонала для гостинично-ресторанного комплекса считаются: образование, опыт, деловые качества, профессионализм, физические характеристики, тип личности кандидата, его потенциальные возможности.

Учитывая направления и разносторонность деятельности ТГР-комплекса, при отборе персонала для производственных структур акцент делают на образование, опыт, профессионализм, физические данные; а для сферы сервиса – на образование, опыт, профессионализм, внешние данные, тип личности кандидата. Очень важны в данном случае внешние данные, тип личности и психические особенности, так как работник сферы услуг в ТГР-комплексе – «визитная карточка» организации, ему приходится постоянно контактировать с людьми, находить к ним определенный подход /8/.

Существует совокупность требований, предъявляемых к личности, деловым и профессиональным качествам сотрудника. К ним относятся:

- требования к способностям (психомоторным, экономическим, техническим и прочим);

- чертам характера (принципиальности, уступчивости, оптимизму, настойчивости);

- психическим характеристикам (эмоциональности, возбудимости, темпераменту, внимательности, воображению);

- знаниям, умениям, навыкам, квалификации.

Для руководителей дополнительно - требования к способности принимать оперативные и нестандартные решения, быстро оценивать обстановку, делать правильные выводы, добиваться поставленных целей.

В деле организации отбора претендентов часто допускаются следующие ошибки:

- недостаток системности в организации отбора;

- отсутствие надежного перечня требуемых от претендента качеств;

- ложная интерпретация внешности кандидата и его ответов на поставленные вопросы, умения красиво говорить;

- ориентация на формальные заслуги;

- суждение о человеке по одному из качеств;

- нетерпимость к негативным чертам, которые есть у всех; излишнее доверие к тестам; неточный учет отрицательной информации /4/.

Основными правилами окончательного отбора претендентов являются:

- выбор наиболее подходящих для организации работников, с учетом специфики вакантной должности;

- обеспечение превышения ожидаемого эффекта над затратами;

- сохранение стабильности персонала и одновременно приток новых людей;

- улучшение морально- психологического климата /7/.

Таким образом, при подборе кадров для ТГР-комплекса, менеджер должен использовать общепринятые методы отбора персонала (собеседование, тестирование, оценка заявительных документов и т.д.) с учетом специфики вакантной должности. Сначала менеджер должен сформулировать для себя критерии, по которым он будет оценивать претендентов, составить образ будущего работника, а на основе этого начинать отбор. В данном случае достаточно внимания должно уделяться внешнему виду и типу личности кандидата.

2.2 Исследование осведомленности населения города Шадринска о ТГР - комплексе

С развитием общества люди стали чаще путешествовать, при этом у них появились определенные требования к сфере обслуживания. В связи с этим совершенствуется не только сервис, но и сами организации, принимающие и размещающие туристов. Сравнительно недавно появился ТГР-комплекс, который, несомненно, удобнее простых гостиниц. Но если все давно знают о существовании и деятельности гостиниц, то в отношении гостинично-ресторанного комплекса иногда возникает вопрос «Что это?». Поэтому я решила провести исследование среди населения города Шадринска с целью выяснения осведомленности о ТГР-комплексе.

Исследование проводилось методом анкетирования.

В соответствии с целью задачами исследования являются:

1. Разработка анкеты.

2. Проведение анкетирования.

3. Обработка и анализ результатов.

Анкетирование проводилось среди населения города Шадринска разных возрастных групп и социального статуса по средствам данной анкеты. Было опрошено 25 человек.

Анкета

Осведомленность о туристском гостинично-ресторанном комплексе (ТГР-комплексе)

Дорогой друг, искренне прошу Вас ответить на вопросы, выбрав один из вариантов ответа или предложив свой.

1. Вы часто путешествуете, посещаете другие города, страны?

2 -3 раза в год

Не чаще одного раза в год

Никогда

2. Путешествуя, Вы останавливаетесь…

У родственников, друзей, знакомых

В гостинице

Другое_____________________________________________

3. Знаете ли вы что такое туристский гостинично-ресторанный комплекс (ТГР-комплекс)?

Да

Нет

4. Вы посещали ТГР- комплекс?

Да

Нет

5. Вас удовлетворили уровень обслуживания и качество услуг комплекса?

Не посещал (а)

Да

Нет

Другое______________________________________________________

6. По вашему мнению, существуют отличия в деятельности гостиниц и ТГР-комплекса?

Да

Нет

Не знаю

Благодарю Вас за оказанное внимание и за ответы на вопросы анкеты.

На вопрос «Вы часто путешествуете, посещаете другие города, страны?» 8% ответили – часто, 12% - никогда, 80% - редко.(рис.2)

Рис.2. Вы часто путешествуете, посещаете другие города, страны?

При этом, путешествуя, 68% опрошенных останавливаются у родственников, друзей, знакомых, только 25% в гостинице, а 13% выбрали вариант «Другое» (снимали жилье и др.). (рис. 3)

Рис.3. Путешествуя, Вы останавливаетесь

На вопрос «Знаете ли Вы, что такое туристский гостинично-ресторанный комплекс», 68% опрошенных ответили – да, 32% - нет.(рис.4)

Рис.4. Знаете ли Вы, что такое туристский гостинично-ресторанный комплекс?

ТГР-комплекс посещали лишь 20% принимавших участие в анкетировании, 80% не посещали.(рис.5)