Зміст
Вступ.................................................................................................................. 2
Мотивація трудової діяльності персоналу на малому підприємстві 3
Сутність мотивації, основні її компоненти............................................... 3
Змістовні теорії мотивації........................................................................... 7
Процесуальні теорії мотивації.................................................................. 10
Індивідуальна і групова мотивація.......................................................... 13
Аналіз мотивації трудової діяльності на малому підприємстві..... 16
Загальна характеристика організації....................................................... 16
Аналіз ситуації............................................................................................. 18
Пропозиції по впровадженню мотивації трудової діяльності на малому підприємстві.................................................................................................. 19
Розробка системи матеріального заохочення. Преміювання.............. 20
Висновки........................................................................................................ 23
Список викорастанной літератури........................................................ 24
В сучасних умовах на Україні в малих підприємствах необхідно увесь час удосконалювати кадрову роботу підприємства. Тобто менеджер повинен виконувати такі функції, як: планування, організація, мотивація, контроль.
Як ми знаємо ефективне керування малим підприємством “Ирбисс” неможливо без розуміння мотивів поводження людини і правильного використання стимулів до праці.
мотивація являє собою довгостроковий вплив на робітника з метою зміни по заданих параметрах структури ціннісних орієнтації й інтересів, формування відповідного мотивационного ядра і розвитки на цій основі трудового потенціалу. При цьому ми повинні розуміти, що мотивація - це процес свідомого вибору людиною того або іншого типу поводження, обумовленого комплексним впливом зовнішніх (стимули) і внутрішніх (мотиви) чинників
Тому у цій курсовій роботі ми й будемо розглядати мотивацію трудової діяльності, а також впровадження системи мотивації на малому підприємстві “Ирбисс”
Як ми бачимо обраний нами аспект удосконалення кадрової роботи на підприємстві є досить актуальний в умовах ринкової економіки.
Мотивація трудової діяльності персоналу на малому підприємстві
Сутність мотивації, основні її компоненти
Розробивши стратегію і тактику розвитку підприємства і організувавши спільну працю людей, адміністративний менеджер повинен координувати роботу і контролювати виконання її. Цьому сприяє функція мотивації трудової діяльності.
Підмотивами розуміють активні рушійні сили, які визначають поведінку людей. Поведінка їх завжди мотивована.
Адміністративний менеджер втілюють свої рішення в конкретні справи, використовуючи на практиці основні принципи мотивації.
Мотивація — це процес спонукання до діяльності з метою досягнення певних цілей.
Адміністративних менеджерів завжди цікавило, за яких умов людину мотивовано до роботи згідно з чужим завданням. Цей інтерес зростав разом з розширенням особистої свободи підлеглого. Чим вільнішою ставала людина, тим важливішого значення набувало знання того, що нею рухає, що примушує напружувати всі сили, роблячи свою справу, що навітьза сприятливих умов призводить до байдужості.
Найпершим засобом мотивації трудової діяльності людей був метод “батога і пряника”. Він давав результати тоді, коли люди знаходились на грані голоду.
З часом змінювались умови праці й мотиви до неї. “Пряник” уже не завжди примушував людину працювати старанно. Велись пошуки нових шляхів вирішення проблеми мотивації в психологічному аспекті.
Перші дослідження в цьому напрямі були здійснені в 20-ті роки XX ст. в США під керівництвом Елтона Мейо. Вивчались умови, що впливають на продуктивність праці: клімат, освітлення, колір робочих приміщень і машин, організація робочого місця тощо. Результат був зведений до формули: людям подобається відчувати свою значущість. Ця формула стала підґрунтям для підвищення продуктивності праці.
Хоча спроби застосовувати в управлінні психологічні мотивації були і раніше, але лише з дослідження Елтона Мейо стало ясно, які потенційні переваги обіцяє теорія “людських стосунків”, а також те, що мотивація за типом “батога і пряника” втратила сенс. Висновки, до яких прийшла група Елтона Мейо, дали можливість заснувати новий напрям менеджменту — концепцію “людських стосунків”.
Систематичне вивчення мотивації з погляду психології не дає змоги визначити точно, що ж спонукає людину до праці. Разом з тим дослідження поведінки людини в процесі праці дають деякі загальні пояснення мотивації, за якими можна створити прагматичні моделі мотивації працівника на робочому місці.
Під впливом теорії “людських стосунків” виникли інші теорії мотивації трудової діяльності людини,їх поділяють на дві групи: змістовні й процесуальні.
Змістовні теорії мотивації враховують потреби людини, що примушують її діяти саме так, а не інакше.
Процесуальні теорії мотивації грунтуються на поведінці людей з урахуванням їхнього сприйняття і пізнання.
Для того щоб зрозуміти сутність теорій змістовної й процесуальної мотивації, слід передусім засвоїти сутність таких понять, як потреби і винагорода.
За визначенням психологів, про потребу можна говорити, коли людина відчуває фізіологічне чи психологічно нестачу будь-чого. Змістовні теорії мотивації класифікують потреби людини як первинні та вторинні.
Первинні потреби за своєю природою фізіологічні. Це потреби в їжі, воді, потреба дихати, спати тощо.
Вторинні потреби — психологічні. Це потреби в успіху, повазі, владі, прихильності. Первинні потреби закладені генетичне, а вторинні усвідомлюються з досвідом. Потреби неможливо безпосередньо спостерігати або вимірювати. Про існування їх можна здогадуватись за поведінкою людей. Психологи, спостерігаючи за людьми, визначили, що потреби правлять за мотиви до дій.
Коли людина відчуває потребу, це пробуджує в ній стан спрямованості. Спонукання — це відчуття нестачі в чому-небудь, яке має певну спрямованість. Воно є поведінським проявом потреби і сконцентроване на досягненні мети. Цілі — це те, що усвідомлюється як засіб задоволення потреб. Коли людина досягає такої мети, її потреби можуть бути задоволені, частково задоволені або незадоволені.
Ступінь задоволення, яке дістають, досягнувши поставленої мети, впливає на поведінку людини в подібних обставинах у майбутньому. Загалом люди намагаються повторити ту поведінку, яка асоціюється у них з задоволенням потреб, і уникати того, що асоціюється з недостатнім задоволенням. Цей факт відомий як “закон результату”
Другим елементом (після потреб) спонукання до трудової діяльності є винагорода.
Винагорода — все, що людина вважає цінним длясебе. Але поняття цінності у людей специфічне, а тому й оцінка винагороди та її відносної цінності різна.
Адміністративний менеджер кооперативного підприємства має справу з двома головними типами винагороди — внутрішньою і зовнішньою.
Внутрішню винагороду дає сама робота. Сюди належать: почуття задоволеності досягнутими результатами, змістовність і значущість виконаної роботи, самоповага. Найпростіший засіб забезпечення внутрішньої винагороди — створення відповідних умов для роботи і чітка постановка завдання.
Зовнішню винагороду надає підприємство. Це оплата праці, визнання, а також додаткові виплати, пільги тощо.
Для того щоб визначити, як і в яких пропорціях слід застосовувати внутрішню і зовнішню винагороду зметою мотивації, адміністрація має встановити потребиїїпрацівників. У цьому і полягає мета змістовних теорій мотивації.
Змістовні теорії мотивації передусім спрямовані на визначення потреб, що спонукають людей до дії, особливо під час визначення обсягу і змісту роботи. Одним з перших теоретиків змістовної теорії мотивації був медик і психолог Абрахам Маслоу, що дослідив ієрархічну структуру мотивів поведінки.
Створюючи свою теорію мотивації, Маслоу виходив з того, що люди мають багато різних потреб, але вважав, що їх можна поділити на п'ять основних категорій.
1. Фізіологічні потреби є необхідними для виживання Це потреби в їжі, воді, сні, притулку, відпочинку тощо.
2. Потреби в безпеці та впевненості в майбутньому— це потреби в захисті від фізичної та психологічної небезлеки з боку навколишнього середовища і впевненість у тому, що фізіологічні потреби будуть задоволені і в майбутньому.
3. Соціальні потреби — це поняття, яке включає в себе почуття належності до чогось або когось, почуття соціальної взаємодії, підтримки і прихильності.
4. Потреби в повазі включають потреби в самоповазі, особистих досягненнях, повазі з боку оточуючих, визнанні.
5. Потреби в самовираженні — це потреби в реалізації своїх потенційних можливостей і зростанні як особистості.
Згідно з теорією Маслоу, всі ці потреби мають сувору ієрархічну структуру, серед яких основними є фізіологічні потреби — “дихання, спрага, голод, тепло”. Кожна людина передусім має прагнути до того, щоб не відчувати нестатків, щоб вони не загрожували самому її існуванню. Як тільки фізіологічні потреби збалансовані, ця мотиваційна група згасає або зникає. “Ситого не привабити хлібом. Хліб важливий для тих, хто його не має”.
Після того як безпосередня загроза для життя зникла, людина прагне до безпеки і впевненості в майбутньому. Вона ні в якому випадку не бажає знову опинитися на стадії поневіряння, її поведінка зорієнтована на гарантування безпеки. Людина робить ставку на безпеку і ліквідує все, що стоїть на її шляху. Цей мотив мав особливе значення у всі часи, коли робочі місця опинялися під загрозою. Коли людина відчуває себе захищеною, зникає і цей мотив. На перший план виходять інші мотиваційні ступені — соціальні потреби і потреби в повазі (контакти і причетності, престиж, визнання). Зовнішній мотив полягає в самореалізації, бажанні людини реалізувати себе у своїй справі. Оскільки з розвитком людини як особистості розширюються її потенційні можливості, потреби в самовираженні ніколи не можуть бути повністю задоволені. Тому і процес мотивації поведінки через потреби нескінченний.