Важно понять, ценят ли люди, работающие в компании, факт наличия кор-поративной культуры. Как ни странно, свыше 70% из более чем 5 тысяч оп-рошенных сообщили, что они хотели бы, чтобы их компания чем-то отлича-лась от других¸ имела свои традиции. Особенно интересно, что иногда люди предпочитают иметь даже отрицательную культуру, чем не иметь никакой, желание идентифицировать себя с обществом (коллективом) – одна из самых сильных мотиваций человека.
Внедрение в новую культуру – процесс часто сложный и болезненный, на-до не просто понять ее тонкости, но и «впитать» их в себя. Период адаптации к корпоративной культуре – один из самых сложных после прихода на новое место. Помощь новому сотруднику в этой ситуации обычно оказывает менед-жер по персоналу. В некоторых компаниях специально проводятся адапта-ционные тренинги, но требования к ним, как правило, минимальны и сводят-ся к тому, чтобы новый сотрудник не оказался в условиях информационного голода или не получил неверную информацию.
Формирование корпоративной культуры – длительный и сложный процесс. Основные его этапы:
- определение миссии организации;
- определение основных базовых ценностей;
- формулировка стандартов поведения членов организации на основе базовых ценностей;
- описание традиций и символики, отражающих все вышеперечисленное [3].
Очень важно отметить, влияние ценностей и норм корпоративной куль-туры будет тем сильнее, чем больше совпадают ценности и мотиваторы вновь приходящих сотрудников с теми, которые характерны для организации в целом. Еще один фактор: чем больше совпадений в ценностных ожиданиях, а также картах мотиваторов сотрудников одной организации, тем сильнее и эффективнее мотивационное воздействие корпоративной культуры и группы.
Создание корпоративной культуры в организации, надо начинать не с форми-рования новых принципов и ценностей, а с изучения уже имеющихся элемен-тов. Для этого руководству компании необходимо зафиксировать все дейст-вующие на данный момент элементы корпоративной культуры и определить, какие элементы войдут в будущую корпоративную культуру, и на каких цен-ностях она будет базироваться. К основным элементам корпоративной куль-туры относятся: философия, идеология, ценности компании; нормы и стан-дарты регулирующие внутренние отношения сотрудников, атмосфера внутри коллектива; имидж компании, ее внешний и внутренний образ; ритуалы и церемонии, действующие в компании для фиксации значимых событий; ми-фы, легенды, традиции и герои.
Можно долго говорить о традициях иностранных компаний, которые формировались десятилетиями, об их сложной корпоративной культуре. Но, наверное, важнее, то, что сегодня корпоративная культура уже сформирована и осознана ( или же находится в стадии активного формирования) и во многих российских компаниях.
Заключение.
Корпоративная культура представляет собой большую область явлений материальной и духовной жизни коллектива: доминирующие в нем моральные нормы и ценности, принятый кодекс поведения и укоренившиеся ритуалы, традиции, которые формируются с момента образования организации и разделяются большинством ее сотрудников.
Человек составляет основу организации, ее сущность и ее основное богатство. Однако с позиций управления нельзя говорить о человеке вообще, так как все люди разные. Люди ведут себя по-разному, у них различные способности, различное отношение к своему делу, к организации, к своим обязанностям; люди имеют различные потребности, их мотивы к деятельности могут существенно отличаться. Наконец, люди по-разному воспринимают действительность окружающих их людей и самих себя в этом окружении. Все это говорит о том, что управление человеком в организации исключительно сложное, но в то же время исключительно ответственное и важное для судьбы организации дело. Менеджер должен очень много знать о людях, с которыми он работает, для того чтобы пытаться успешно управлять ими.
Но проблема управления человеком в организации не сводится только к взаимодействию работника и менеджера. В любой организации человек работает в окружении коллег, товарищей по работе. Он является членом формальных и неформальных групп. И это оказывает на него исключительно большое влияние, либо, помогая более полно раскрываться его потенциалу, либо подавляя его способности и желания работать производительно, с полной отдачей. Группы играют очень важную роль в жизни каждого члена организации. Поэтому менеджмент должен учитывать этот факт в построении работы организации, в управлении кадрами, рассматривая каждого работника как индивида, обладающего набором определенных характеристик, как специалиста, призванного выполнять определенную работу, как члена группы, выполняющего определенную роль в групповом поведении, и как человека, который учится и меняет свое поведение в соответствии с принципами научения поведению. В этой работе была сделана попытка рассмотреть основные положения, принципы и составные элементы формирования корпоративной культуры и важность мотивации в этом процессе. И можно сделать вывод, что если организация не занимается процессом формирования организационной культуры, не придает ей должного значения, то она обречена на провал, так как выжить в современных рыночных условиях компания может только с сильной сплоченной командой всего персонала, то есть с эффективной корпоративной культурой.
Список использованной литературы.
1. М.Мескон, М.Альберт,Ф.Хедоури «Основы менеджмента», М.,Изд.Дело, 2006 г.
2. В.Р.Веснин «Менеджмент», М., Изд.Проспект, 2009 г
3. С.Иванова «Мотивация на 100%», М, изд.Альпина Публишерз, 2009 г.
4.Ветошкина Т. «Влияние корпоративной культуры на мотивацию персонала» //Кадровик.Кадровый менеджмент, 2008 г., № 9.
5.Королева И.В. « Корпоративная культура как инструмент мотивации персонала», //Управление персоналом, 2009 г., №3.