Оптимизация системы подбора и подготовки кадров в гостинице Созвездие (стр. 2 из 5)

В настоящее время еще сохранил значение такой порядок подбора кадров управления, как приглашение руководителей со стороны. Это дает возможность привлекать к управлению уже сформировавшихся, подготовленных руководителей, которые без промедления могут приступить к выполнению новых обязанностей по руководству на предлагаемом участке работы. На небольших предприятиях не всегда есть возможности для выдвижения руководителей на вакантные должности из числа работников предприятия, что обусловлено малочисленностью резерва кадров, недостаточными возможностями для повышения их квалификации и переподготовки, а также целым рядом других факторов. Безусловно, для таких предприятий предпочтительнее подбирать кадры управления посредством приглашения руководителей со стороны.

Одним из способов обеспечения системы управления кадрами руководителей может быть подготовка преемника самим руководителем. Этот способ позволяет расширить круг ответственности у перспективного работника еще до назначения его на новую должность. Кроме того, расширяются возможности для продвижения самого руководителя, так как его повышение не приведет к ослаблению управления возглавляемого им подразделения.

Конечно, опытный руководитель сможет многое передать своему приемнику: знания, конкретный стиль работы. Однако будущий руководитель должен идти вперед, развивать и усовершенствовать стиль работы, расширять свое представление о перспективах развития системы управления, о научных методах управления. Поэтому подбор руководителей наиболее эффективен и научно обоснован при выдвижении работников из резерва руководителей. [15]

В настоящее время обязательным должно быть соответствие уровня подготовки, квалификации, личных и деловых качеств кандидата, выдвигаемого на руководящую должность, характеру деятельности и профилю управляемого объекта. Для этого оцениваются должность и качества работника. На предприятии разрабатываются должностные инструкции, где определены конкретные требования, предъявляемые к работнику на той или иной должности.

Важное значение имеет гармоничное сочетание нужных качеств руководителя и качеств его ближайших помощников. Подобрать работника, отвечающего всем необходимым требованиям и характеру выполняемых задач, довольно трудно. Такая проблема решается, если недостающими руководителю качествами обладает его заместитель.

Подготовка кадров управления – это залог их успешной и качественной работы в будущем. Но важным является не только подготовка управленческих кадров и их подбор. На крупных предприятиях обязательно существуют определенные системы подбора кадров управления, которые помогают выбрать правильного и необходимого именно этой организации сотрудника. В следующем параграфе подробно описан процесс подбора кадров управления и возникающие в связи с ним проблемы.

1.3 Процесс подбора кадров управления, проблемы

Подбор кадров управления представляет собой единый комплекс и должен поддерживаться научно-методическим, организационным, кадровым, материально-техническим и программным обеспечением.[16]

Подбор управляющего персонала – это установление идентичности характеристик работника и требований организации, должности. (Рис. 1.1)

набор

выдвижение

ротация

Подбор кадров управления

Рис.1.1 Виды осуществления подбора кадров управления.

1. Набор управляющего персонала представляет собой прием работников, ранее на предприятии не работавших и предполагает реализацию нескольких этапов найма и отбора претендентов:

1) общий анализ настоящих и будущих потребностей в кадрах управления;

2) определение требований к управляющему персоналу: анализ работы, подготовка описания этой работы и личностной спецификации, определение сроков и условий набора;

3) определение основных источников поступления кандидатов;

4) выбор методик подбора кадров управления.

2. Выдвижение кадров – это процедура перемещения работника, уже работающего в трудовом коллективе, на более высокую должность в случае соответствия его квалификации, уровня знаний, практических навыков и деловых качеств, требованиям, предъявляемым к кандидатам на вакантную должность.[2]

3. Под ротацией кадров управления понимаются горизонтальные перемещения работников с одного рабочего места на другое, предпринимаемые с целью ознакомления сотрудника с различными производственными задачами организации.

Психолог М.Ю. Шейнис называет следующие этапы подбора персонала:

- создание кадровой комиссии;

- формирование требований к рабочим местам;

- объявление о конкурсе в средствах массовой информации;

- собеседование в отделе кадров;

- оценка кандидатов на соответствие психологическим критериям;

- медицинское обследование здоровья и работоспособности кандидатов;

- комплексная оценка кандидатов по рейтингу и формирование окончательного списка;

- заключение кадровой комиссии по выбору кандидатуры на вакантную должность;

- утверждение в должности, заключение контракта;

- оформление и сдача в отдел кадров кадровых документов кандидата.[17]

Схема подбора кадров управления может быть представлена следующим образом: получив информацию о вакантной должности, человек, устраивающийся на работу, приходит в отдел кадров. На этом этапе сотрудником отдела кадров производится изучение документов кандидата для установления того, насколько он соответствует формальным требованиям вакантной должности (образование, квалификация, возраст и т.п.). При этом кандидат знакомится со структурой должности и паспортом рабочего места. (Приложение 1, рис. 1.2)

Конкурсный отбор – это один из основных этапов подбора кадров управления. Порядок и условия проведения конкурсного отбора специалистов определен Постановлением Правительства Российской Федерации от 24 марта 2007 г. N177, определены условия допуска к участию в конкурсном отборе, описаны категории участников, которые получают преимущества при отборе. Конкурсный отбор специалистов проходит в 2 этапа, включающие квалификационный отбор и конкурсное испытание. [1]

По данным специалистов, на 1 рабочую профессию поступает от 15 до 27 звонков. По тем или иным причинам (например, кандидата не устраивает график работы, он далеко живет или нет необходимого опыта работы) в процессе телефонного интервью отсеивается около 50% кандидатов. Остальные (8-13 человек) приглашаются в офис для проведения профессионального собеседования с руководителем структурного подразделения, перед которым и заполняется анкета соискателя. [20]

Программное обеспечение служит для автоматизации некоторых процедур подбора кадров.

Научно-обоснованный подбор кадров управления позволяет избежать главной и широко распространенной ошибки — субъективной оценки кандидата, сильного влияния первого впечатления о человеке на последующее решение о приеме его на работу.

Научно - методические принципы подбора управляющего персонала заключаются в:

- комплексности — всестороннем исследовании и оценке личности (биографических данных, профессиональной карьеры, уровня профессиональных знаний, деловых и личных качеств, состояния здоровья и т.п.);

- объективности — повторяемости результатов оценки личных качеств кандидата при повторном отборе;

- непрерывности — постоянной работе по отбору лучших специалистов, формированию кадрового резерва на руководящие должности;

- научности — использовании при подготовке и проведении отбора последних научных достижений и новейших технологий. [16]

Существуют следующие проблемы подбора кадров управления для организации:

1. Подбор управляющих кадров требует больших материальных и временных затрат.[20]

2. Психологические тесты и опросники не позволяют полностью и достоверно получить информацию о характере человека, о стандартных для него вариантах поведения. Результаты тестирования дают, как правило, лишь актуальный срез измеряемого параметра, тогда как большинство характеристик личности и ее поведения имеют тенденцию к динамичному изменению в процессе практической деятельности кандидата. Область измерения психологических качеств при тестировании ограничена, что не дает возможности судить о человеке в целом. Для составления более полного психологического портрета личности необходимо применять научно обоснованные комплексы тестов.

3. Существует ряд проблем, снижающих эффективность собеседования, как главного инструмента отбора управляющего персонала. Существует тенденция принятия решения о кандидате на основе первого впечатления о нем, при этом последующая информация остается почти без внимания и мало влияет на его оценку. Другой проблемой является тенденция оценивать кандидата в сравнении с предыдущим человеком, проходившим собеседование непосредственно перед ним. По этим причинам собеседование необходимо проводить в форме структурированных интервью со стандартизованными вопросами и последующими письменными ответами. [21]

Для качественного подбора кадров управления необходимо, учитывая данные проблемы, создавать собственную систему подбора персонала.

В данной главе сформулировано понятие кадров управления, представлена их классификация. Описаны теоретические аспекты процесса подготовки и системы подбора управленческого персонала, а так же проблемы, возникающие при осуществлении данных процессов.