Если рассматривать сферу гостеприимства, то необходимо отметить что, репутация гостиницы неизбежно находится в острой зависимости от человеческого фактора. Сотрудники гостиницы – одно из наиболее важных звеньев получения доходов и извлечения прибыли в туриндустрии гостиничного бизнеса, поэтому подготовке и подбору кадров управления необходимо уделять особое повышенное внимание. Для примера изучения методов подготовки и подбора управляющего состава сотрудников рассмотрена гостиница «Созвездие», данные о методах изложены в следующей главе.
2. Подбор и подготовка кадров управления в гостинице «Созвездие»
2.1 Характеристика предприятия
Гостиница «Созвездие»- молодая, перспективная, динамично развивающаяся компания. Расположена в Чернолученской зоне отдыха, известной своим старейшим сосновым бором. Работает с апреля 2005 года.
Миссия предприятия: Организация семейного отдыха для самых взыскательных клиентов, создание праздничного настроения на все время пребывания в гостинице. Создание деловой обстановки для проведения бизнес - совещаний, конференций и тренингов.
К ценностям Компании относятся:
· Сотрудники – главная ценность компании. Для организации важны:
- профессиональное и личностное развитие сотрудников;
- система карьерного роста сотрудников;
- справедливая оценка вклада каждого и «прозрачная» система оплаты труда;
- стимулирование инициативы;
- формирование команды единомышленников;
- конструктивные и эффективные коммуникации как внутри Компании, так и за ее пределами;
- беспристрастное отношение и уважение прав каждого сотрудника.
· Эффективность - высокая производительность труда, увеличение объёма и улучшение качества предоставляемых услуг, чёткость и гибкость управления, точность и своевременность принятия решений, оперативность и четкость исполнения поставленных задач, сознательная дисциплина каждого сотрудника.
· Профессионализм - высокий уровень качества предоставляемых услуг, способность осваивать и применять в работе новые знания и технологии, ответственность за результаты новой работы, добросовестное исполнение своих обязанностей, лидерство в своём подразделении.
· Прагматизм - ориентация на конечный результат, умение достигать поставленных целей, получение отдачи от любого вложения независимо от того, в какой сфере оно сделано.
· Стабильность - ориентация на взаимную выгоду для сотрудников, акционеров, поставщиков, удовлетворённость гостей качеством предоставляемых услуг и сервисом обслуживания. Высокая квалификация персонала, здоровье и безопасные условия труда.
· Социальная ответственность: безусловное соблюдение законодательства, соответствие качества предоставляемых услуг заявленным стандартам, создание благоприятных условий для труда и отдыха, культура корпоративных праздников, забота о здоровье и благополучии сотрудников и членов их семей; соблюдение стандартов охраны труда и окружающей среды.
В условиях острой конкуренции, все большее значение получает качество работы, которое зависит от уровня компетентности сотрудников. Поэтому на первый план выдвигается подготовка высококвалифицированных сотрудников, этот процесс подробно описан в следующем параграфе.
2.2 Способы подготовки кадров управления на предприятии.
В наше время существует множество методов для подготовки кадров на предприятии. В гостинице «Созвездие» разработана специальная система для внутренней подготовки кадров управления, повышение квалификации такими методами как:
- Тренинги (интенсивное взаимодействие тренера и обучаемых; Участники осваивают различные модели поведения в ситуациях, приближенных к реальным, и получают при этом конструктивную индивидуальную обратную связь);
- Наставничество (обучение происходит на рабочем месте в рабочее время с постоянной поддержкой нового сотрудника более опытным и высококвалифицированным);
- Планирование карьеры сотрудника (разработка наиболее вероятной системы замещения должностей для конкретного руководителя или специалиста на период его работы).
Так как руководство гостиницы заинтересовано в карьерном росте сотрудников и в обеспечении предприятия «своими людьми», подготовке кадров управления и формированию резерва уделяется большее внимание.
Формирование кадров управления в гостинице «Созвездие» заключается в обучении и подготовке работников, зачисленных в резерв, систематическом и всестороннем изучении их в повседневной работе (при этом уточняются профессиональные, деловые и личностные качества кандидатов, их положительные и слабые стороны, степень их готовности для выдвижения на руководящую должность).
Главной целью работы с кадровым резервом является:
- своевременное обеспечение необходимого состава руководителей и
специалистов;
- обеспечения независимости от внешнего рынка труда;
- достижения большей гибкости в использовании персонала;
- повышения престижа предприятия на рынке труда.
Для определения списка сотрудников, которые буду зачислены в кадровый резерв, происходит деловая оценка персонала. Многосторонность деловой оценки достигается за счет применения «оценочных листов», которые заполняются всеми участниками процесса деловой оценки. «Оценочные листы» служат основанием для подведения итогового рейтинга конкретного сотрудника после обобщения всех частных оценок, выставленных его внешним окружением. Бланки заполняются всеми сторонами-оценщиками. Заполненные бланки поступают к руководителю, он дает собственное заключение по представленным оценкам и знакомит с ним сотрудника. Свое заключение и бланки «оценочных листов» руководитель передает в службу управления персоналом. Такая служба зачисляет в кадровый резерв на выдвижение сотрудников, получивших высшие баллы в течение последних двух-трех плановых оценок. (Приложение 2, Табл.2.2) [11]
Для улучшения подготовки специалиста к руководящей работе и контроля над его деятельностью в период его нахождения в резерве, для каждого зачисленного в резерв специалиста, составляется Индивидуальный план карьеры на 2 года (Приложение 2, Рис. 2.3.).
Теоретическая подготовка резерва кадров управления для выдвижения проводится на курсах повышения квалификации при ВУЗах и ИПК (институт повышения квалификации) с отрывом от производства.
Практическая подготовка резерва кадров для выдвижения проводится непосредственно на структурных подразделениях гостиницы.
Программа подготовки кадрового резерва предусматривает:
1. Ротацию работника (на своем или на другом подразделении).
2. Повышение квалификации в ИПК.
3. Производственную практику в должности, на которую специалист зачислен в резерв.
4. Использование кандидата на преподавательской работе в системе технической и экономической учебы предприятия.
Заключительные положения:
- Выполнение работы с кадровым резервом систематически контролируется;
- Действие настоящего Положения распространяется на должностных лиц, зачисленных в Резерв на выдвижение;
- Итогом работы с кадровым резервом является выдвижение должностного лица на вышестоящую должность.
Работа с резервом кадров обеспечивает совершенствование и развитие кадрового потенциала, становление руководителей, специалистов и работников предприятия, способных адекватно реагировать на изменения во всех сферах деятельности и эффективно работать в современных условиях. Наличие резерва способствует организации планомерного обучения и стажировки, что сокращает период профессиональной адаптивности работника, обеспечивает непрерывность процесса управления, существенно уменьшает риск, связанный с ошибками при назначении на освободившуюся должность, позволяет избежать случайностей и своевременно заменять недостаточно подготовленных работников более подготовленными.[8]
Учитывая высокие требования, предъявляемые к сотрудникам своего предприятия, в гостинице существует определенная система подбора кадров, используются различные методы поиска, подробнее существующая система описывается в следующем параграфе.
2.3 Методы подбора управленческих кадров в гостинице.
Работа по отбору персонала в гостинице «Созвездие» проводится сотрудникам отдела кадров организации (менеджером по персоналу).
Процедура подбора кадров в гостинице включает:
- формирование требований к рабочим местам;
- объявление о конкурсе в средствах массовой информации;
- собеседование в отделе кадров;
- собеседование с непосредственным руководителем;
- практическое испытание (выполнение ситуационных задач);
- комплексная оценка кандидатов.[5]
При подборе кадров на предприятии используют 4 основных метода:
· «Сарафанное радио» - поиск через рекомендации коллег и знакомых;
· «Невод и наживка» - поиск персонала по внешним источникам (размещение объявлений в прессу и Интернет, работа с учебными заведениями и т.д.);
· «Охота за головами» (head hunting) - привлечение конкретного человека, (переманивание высококлассных специалистов из других компаний, часто даже у прямых конкурентов);
· Поиск через кадровые агентства (Большинство кадровых агентств оказывают два рода услуг: основываясь на требованиях, обозначенных фирмой-клиентом, ищут претендентов, проводят их комплексное тестирование, и только после этого, с учетом полученных результатов, направляют 1-2 кандидатов в организацию для личного знакомства с руководством и принятия решения о найме); Другой вид услуг - психологическая диагностика кандидатов, найденных самой фирмой и вынесение заключения о желательности или нежелательности назначения данного человека на конкретную должность).