Содержание
Введение…………………………………..……………………………………….…....3
1. Теоретические аспектыисследования процессов подбора и подготовки кадров управления
1.1 Понятие и классификация кадров управления…………………………....5
1.2 Подготовка кадров управления……..………………………………..….....7
1.3 Процесс подбора кадров управления, проблемы....……………….....…...9
2 . Подбор и подготовка кадров управления в гостинице «Созвездие»
2.1 Характеристика предприятия………………………………………….…14
2.2 Способы подготовки кадров управления на предприятии…………..…15
2.3 Методы подбора управленческих кадров в гостинице………………..18
3. Рекомендации по оптимизации системы подбора и подготовки кадров в гостинице «Созвездие»
3.1 Привлечение выпускников профильных учебных заведений….………20
3.2 Психологическое тестирование. «Матрица соответствия»………….….22
Заключение………………………..…………………………………………………..24
Библиографический список……….…………………………………………………26
Приложения…………………………………………………………………………..28
Введение
Подбор и подготовка персонала для российских предприятий в настоящее время приобретает особое значение. В процессе становления профессионала выделяют три этапа, присущих практическому освоению любой профессии. Первый этап связан с отбором из числа кандидатов людей, имеющих необходимые для освоения будущей профессии индивидуально-психологические или психофизиологические качества. Второй этап – это обучение, так же построенное на учете индивидуально-психологических особенностей обучаемых. И третий этап – доведение профессиональных навыков и умений до совершенства путем упражнений и практики. Очень значим первый этап – профессионально-психологический отбор, когда происходит оценка пригодности человека к конкретной профессии.
Профессиональный отбор и подбор, подготовка кадров в современных организациях являются необходимыми составляющими управления персоналом. Прием на работу предусматривает ряд действий, предпринимаемых организацией для привлечения кандидатов на вакантные рабочие места.
Предметом данной работы является системы подбора и подготовки кадров управления.
Объект исследования – кадры управления гостиницы «Созвездие».
Цель работы – разработать рекомендации по оптимизации системы подбора и подготовки кадров в гостинице «Созвездие».
Задачи исследования:
- Определить понятие и рассмотреть классификацию кадров управления.
- Изучить теоретические аспекты процессов подготовки и подбора кадров управления.
- Выявить методы и способы подготовки и отбора кадров в гостинице «Созвездие»
- Изучить процесс формирования резерва на предприятии.
Теоретическая значимость.Курсовой проект расширяет и углубляет теоретические основы исследования систем подготовки и подбора кадров в современной организации.
Практическая значимость. Во 3-й главе данного курсового проекта представлены методы по совершенствованию процессов подготовки и подбора кадров на предприятии.
При написании курсовой работы применялись системный метод исследования и контент – анализ.
Методологической основой написания данной работы послужила специальная литература по исследуемой проблеме отечественных и зарубежных авторов: Морозов А. В., Золотовицкий Р., Шейнис М.Ю., Кибанов А.Я. и другие. Для выполнения работы были использованы данные учета и отчетности отдела кадров по подготовке и подбору сотрудников гостиницы «Созвездие».
Научно – теоретический аспект актуальности. Гостиница «Созвездие впервые является объектом исследования, процесс подготовки и система подбора кадров управления на этом предприятии ранее не изучались, анализ и разработка рекомендаций по совершенствованию методов подготовки и подбора кадров управления актуальны для гостиницы, в условиях современного развития предпринимательства.
Работа состоит из трех глав. В первой главе содержатся определение понятия кадров управления, теоретические описания процессов подготовки и подбора кадров управления и возникающие в связи с этим проблемы. Во второй главе рассмотрена система подготовки и подбора кадров в гостинице «Созвездие». В третьей перечислены рекомендации по оптимизации процессов подготовки и подбора кадров. Библиографический список содержит 21 источников.
1. Теоретические аспектыисследования процессов подбора и подготовки кадров управления.
1.1 Понятие и классификация кадров управления.
Управление способствует повышению эффективности производительности. Однако создание активной системы управления требует определенных затрат. Тем не менее, эффект от рационального управления при правильной организации всегда перекрывает затраты на его формирование.
Управление повышает производительность труда, а само основано на непроизводительном труде, поэтому делаются заключения о необходимости сокращать затраты на управление и численность управленческого персонала. Такой подход ограничивает возможности управления повышать эффективность производства.
Можно сказать, что управление создает дополнительную производительность, дополнительный эффект. Поэтому одной из главных проблем является работа с кадрами управления. [13]
В современных условиях роль кадров управления существенно возрастает. Обостряющаяся конкуренция и необходимость освоения нововведений увеличивают число вариантов хозяйственных решений и усложняют как проблему выбора, так и пути их реализации. Длительность хозяйственных процессов, отдаленность последствий принимаемых решений, возрастание значения неэкономических аспектов управления (социальные факторы, проблема охраны окружающей среды и т.д.) усиливают ответственность хозяйственных кадров за качество, обоснованность, эффективность принимаемых решений. Вместе с тем расширяются и возможности кадров управления.
Без соответствующих кадров невозможно реализовать нововведения в управлении, поэтому меры по совершенствованию управления должны дополняться, закрепляться и развиваться в формах и методах определенной кадровой политики; Необходимо добиваться соответствия кадров управления задачам развития организации.
По мере разделения труда в управлении и его специализации происходит относительное обособление конкретных видов управленческой деятельности.[9]
Кадры - понятие одновременно собирательное и многоуровневое. Собирательное - потому, что объединяет работников различных отраслей деятельности, профессий, специальностей, видов труда. Многоуровневое понятие означает, что состав кадров отражает, как структуру органов социального управления, так и иерархию работников внутри предприятий учреждений и организаций. С этой точки зрения различают такие категории работников, как руководители, специалисты, исполнители. Руководящий персонал можно ранжировать на руководителей высшего, среднего и низового звеньев; специалисты могут быть дифференцированы по уровню квалификации, категорийности, классности, исполнители по признаку подчиненности. [12]
Кадры управления – это люди, принимающие участие в управлении предприятием, обладающие в пределах своей компетенции, исполнительной властью, они занимается планированием, организацией, мотивацией подчиненных, контролем качества выполнения поручений и координацией сотрудников на предприятии.
Порядок комплектования штатов организаций, их структура, предъявляемые требования к кадрам управления, определяются уставами этих организаций внутренними актами, издаваемыми на основе принципов управления. [9]
В целях повышения эффективности работы, руководителю организации необходимо уделять особое внимание подготовке кадров управления. Подробнее о процессе подготовки управляющего состава описано в следующем параграфе.
1.2 Подготовка кадров управления.
На современных предприятиях работа с кадрами управления осуществляется по определенному плану. Ведется плановая подготовка молодых специалистов в учебных заведениях и их планомерное распределение с учетом потребностей.
Условия рыночной экономики требуют от руководителя новых знаний и особых подходов к управлению, что обусловливает необходимость формирования специальной системы их подготовки и переподготовки.
Сегодня обучение управляющих и их резерва ведется в 3-х направлениях:
1. Начальная профессиональная подготовка в вузах и специализированных учебных заведениях по подготовке специалистов в области управления персоналом.
2. Переподготовка дипломированных специалистов на специализированных отделениях и факультетах при высших учебных заведениях.
3. Постоянная квалификационная учеба в отраслевых и региональных системах повышения квалификации специалистов, а также непосредственно на производстве.
Удовлетворение потребностей предприятий в специалистах происходит в основном за счет их подготовки в учебных заведениях и планового направления на работу, поэтому особых проблем с обеспеченностью специалистами не возникает.
Наиболее распространенной формой подбора руководящих кадров предприятия является использование резерва руководителей на выдвижение. Формирование кадрового резерва производится путем отбора среди линейных и функциональных руководителей и специалистов работников квалифицированных, компетентных, ответственных, стрессоустойчивых, коммуникабельных обладающих качествами лидера.
Резерв кадров управления постоянно пополняется и обновляется. Каждый год на предприятиях выявляются новые специалисты и руководители нижестоящих звеньев управления с хорошей теоретической подготовкой и организаторскими способностями. Кроме того, происходит естественное перемещение зачисленных в резерв специалистов и хозяйственных руководителей по самым разнообразным причинам (переход на другую работу, перемена места жительства и др.).