СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ 4
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ПОДБОРА И РАССТАНОВКИ КАДРОВ В ОРГАНАХ ГОСУДАРСТВЕННОГО УПРАВЛЕНИЯ 7
1.1. Сущность, цели и принципы подбора и расстановки кадров в органах государственного управления 7
1.2. Механизм подбора и расстановки кадров в органах государственного управления 13
2. ПРАВОВОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ ПОДБОРА И РАССТАНОВКИ КАДРОВ В ОРГАНАХ ГОСУДАРСТВЕННОГО УПРАВЛЕНИЯ 20
2.1. Нормативная база подбора и расстановки кадров в органах государственного управления 20
2.2. Нормативно- правовые акты по подбору и расстановке кадров в государственном учреждении – Управлении Пенсионного Фонда РФ в г. Хабаровске и Хабаровском районе Хабаровского края 22
3. ОРГАНИЗАЦИЯ ПРОВЕДЕНИЯ ПОДБОРА И РАССТАНОВКИ КАДРОВ В ГУ УПФ РФ в Г. ХАБАРОВСКЕ И ХАБАРОВСКОМ РАЙОНЕ 26
3.1. Структура и функции управления государственного учреждения – Управления Пенсионного фонда РФ в г. Хабаровске и Хабаровском районе Хабаровского края 26
3.2. Анализ проведения подбора и расстановки кадров в государственном учреждении - Управлении Пенсионного фонда РФ в г. Хабаровске и Хабаровском районе Хабаровского края 35
4. ПРОЕКТ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ГУ УПФ РФ в Г. ХАБАРОВСКЕ И ХАБАРОВСКОМ РАЙОНЕ ХАБАРОВСКОГО КРАЯ ПО ПОДБОРУ И РАССТАНОВКЕ КАДРОВ 56
4.1. Проблемы проведения подбора и расстановки кадров за период 2003-2006 годы 56
4.2. Проект мероприятий по совершенствованию процесса подбора и расстановки кадров в государственном учреждении - Управлении Пенсионного фонда РФ в г. Хабаровске и Хабаровском районе Хабаровского края 60
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 80
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 84
ПРИЛОЖЕНИЯ 88
Введение
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность выбранной темы исследования обусловлена следующим. Для того чтобы выжить и процветать в условиях рыночной экономики, организации необходимо иметь и регулярно получать соответствующее число работников с надлежащим уровнем квалификации. Кадры являются душой организации. Она может располагать наилучшими производственными помещениями и оборудованием, но сколько знаний и навыков, сколько искусства и сколько личностей требуется организации для того, чтобы выжить и преуспеть? Именно люди создают или разрушают организацию, люди, которые производят и поставляют изделия, осуществляют техническое обслуживание.
Говорить об организации значит говорить о ее жизненной силе, ее работниках. В то же время существует своеобразный миф о назначениях на руководящую должность, суть которого заключается в том, что при назначении руководителем вы таинственно наделяетесь всеми талантами, необходимыми для создания рабочего коллектива, справляющегося с работой, и руководства этим коллективом.
В конце концов, в этом заключается работа руководителя - выполнять работу при помощи своих подчиненных. А это означает в первую очередь необходимость подбора квалифицированных работников, потому что невозможно эффективно руководить без правильно выбранных кадров.
Это общепринятый факт, как и то, что руководители, которые не принимают на работу нужных подчиненных, не способны правильно руководить и в конце концов вынуждены оставить свою должность. Никто не может сказать точно, сколько руководителей испортили свою карьеру из-за неспособности нанимать хороших работников.
Сама по себе эта задача не такая уж и сложная, хотя многие организации понимают ее неправильно. Для успешного набора кадров требуется лишь системный подход с использованием нескольких рациональных методик в рамках процесса найма и отбора кадров. Этот процесс состоит из следующих этапов:
1. Анализ потребности в кадрах - включает общий анализ настоящих и будущих требований и определение проблем найма и отбора кадров.
2. Определение требований - точное определение того, какие требования предъявляются и необходимы на данной должности, путем анализа работы (рабочего места, должности), подготовки описания этой работы (рабочего места, должности),т.е. должностной инструкции и личностной спецификации, а также определение сроков и условий найма.
3. Определение основных источников поступления кандидатов. Этот процесс включает детальный анализ методов проведения рекламной кампании вакантных мест (должностей), способов использования консультантов по найму и отбору кадров, метода набора кадров из учебных заведений.
4. Выбор методик набора кадров - процессы выбора методик отсеивания кандидатов, собеседования и тестирования, получения рекомендательных писем и предложение работы.
5. Введение в должность - окончательный процесс обеспечения того, чтобы новые работники органично вписались в конкретный трудовой, коллектив и организацию в целом.
Таким образом, обоснованием актуальности данной темы является то, что правильно организованный, рациональный процесс подбора и расстановки кадров непосредственно влияет на качество работы организации, на прибыль и внутреннюю структуру управления.
Выбор данной темы обусловлен тем, что автор работает в государственном учреждении Управления ПФ РФ и заинтересован в развитии кадрового потенциала организации и эффективности ее функционировании.
Вопросы подбора и расстановки кадров в государственных учреждениях недостаточно изучены в современной литературе.
В частности подобные вопросы рассмотрены следующими специалистами: Авдеев В.В.; Егоршин А.П.; Кибанов А.Я., Дуракова И.Б.; Комаров С.И.; Мишин А.К.; Некрасов В.И., Волков А.Я.; Старобинский Э.Е и другими.
В свете вышеизложенного целью данной работы является рассмотрение практики подбора и расстановки кадров в органах государственного управления.
Поставленная цель конкретизируется рядом задач:
1. рассмотреть теоретические основы подбора и расстановки кадров
2. рассмотреть правовое обеспечение подбора и расстановки кадров
3. рассмотреть организацию проведения подбора и расстановки кадров в ГУ УПФ в г. Хабаровске и Хабаровском районе
4. разработать проект по совершенствованию деятельности ГУ УПФ РФ в г. Хабаровске и Хабаровском районе
В качестве объекта исследования в работе выступает организация ГУ УПФ РФ г. Хабаровска и Хабаровского района Хабаровского края.
В качестве предмета исследования в работе выступают формы, средства и методы деятельности по подбору и расстановке кадров.
При написании работы были использованы материалы по организации системы расстановки кадров и организации подбора персонала.
Была использована специальная учебная литература по менеджменту и государственному управлению, публикации специалистов в различных научных изданиях и журналах. Также были использованы нормативно правовые акты Российской Федерации, Хабаровского края, УПФ РФ в г. Хабаровске.
Временные рамки исследования – 2003 – 2006 годы.
Список литературы
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
1. Конституция Российской Федерации. Принята всенародным голосованием 12 декабря 1993 года (в ред. от 25.07.2003). – Справочная система гарант.
2. Федеральный закон «О государственной гражданской службе Российской Федерации» от 27 июля 2004 года N 79-ФЗ. – Справочная система Гарант.
3. Федеральный закон «О системе государственной службы Российской Федерации» от 27 мая 2003 года N 58-ФЗ (ред. от 11.11.2003). – Справочная система Гарант.
4. Указ Президента Российской Федерации «Об утверждении Положения о персональных данных государственного гражданского служащего Российской Федерации и ведении его личного дела» от 30 мая 2005 года N 609. – Справочная система Гарант.
5. Указ Президента Российской Федерации «О примерной форме служебного контракта о прохождении государственной гражданской службы Российской Федерации и замещении должности государственной гражданской службы Российской Федерации» от 16 февраля 2005 года N 159. – Справочная система Гарант.
6. Указ Президента Российской Федерации «О проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации» от 1 февраля 2005 года N 110. – Справочная система Гарант.
7. Указ Президента Российской Федерации «О конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации» от 1 февраля 2005 года N 112. – Справочная система Гарант.
8. Авдеев В.В. Управление персоналом: технология формирования команды: Учебное пособие. – М.: Финансы и статистика, 2003. – 890 с.
9. Бовыкин В. И. Новый менеджмент: управление предприятием на уровне высших стандартов; теория и практика эффективного управления. – М.: Экономика, 2002. – 455 с.
10. Веснин В. Р. Основы менеджмента: Учебное издание. -М.: Триада Лтд, 2003. - 384 с.
11. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент : человек, стратегия, организация, процесс: Учебник. - М.: Изд-во МГУ, 2003. – 457 с.
1. Бескровная Н., Герчиков В. Управление персоналом в рос¬сийском малом бизнесе // ЭКО. - 2005. -№ 9. -с. 140.
2. Габричидзе Б. Принцип профессионализма в государствен¬ной службе // Государство и право. - 2005. -№ 12. -с. 19.
3. Галькович Р.С., Набоков В.И. Основы менеджмента. – М.: ИНФРА – М, 2003. – 456 с.
4. Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебное издание 2-е допол¬ненное и переработанное. - М.: Банки и биржи, издательское объединение ЮНИТИ, 2002. - 480 с.
5. Грачев М.В. Суперкадры: управление персоналом и международные корпорации. М.: Дело, 2003. – 388 с.
6. Дудяшова В.П. Мотивация труда в менеджменте: Учебное пособие. – Кострома: издательство КГТУ, 2004. – 560 с.
7. Егоршин А.П. Организация работы с персоналом// Управление персоналом. – 2004. - №1. - с. 8-14.
8. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. – СПб. Проспект, 2002.- 344 с.
9. Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестация? Учебное пособие для студентов вузов./ А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова – М.: Издательство «Экзамен». 2003.-336 с
10. Кибанов А.Я. Основы управлении персоналом: Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2003.-304 с
11. Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Организация управления персоналом на предприятии. М.:ГАУ, 2003. – 420 с.
12. Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Формирование системы управления. М.: ГАУ, 2003. – 403 с