Люди, у яких переважає потреба в успіху, як правило, не схильні до ризику, здатні брати відповідальність на себе. Таким людям підприємство повинно надавати великий ступінь самостійності і можливість власноруч доводити справу до кінця.
Мотивація на підставі потреби в причетності характерна для людей, зацікавлених у розвитку особистих зв'язків, налагодженні дружніх відносин, наданні допомоги один одному. Таких співробітників варто залучати до роботи, що дасть їм можливість широкого спілкування.
Двох факторна теорія мотивації Герцберга. За даною теорією на задоволеність роботою впливають такі фактори - мотиватори:
·досягнення (кваліфікація) і визнання успіху,
·робота як така (інтерес до роботи і завдань),
·відповідальність,
·просування по службовій драбині,
·можливість професійного росту.
На незадоволеність роботою впливають "фактори контексту", або "гігієнічні" фактори:
спосіб керування,
політика організації й адміністрація,
умови праці,
міжособистісні відносини на робочому місці,
заробіток,
непевність у стабільності роботи,
вплив роботи на особисте життя.
Мотиватори, що викликають задоволеність роботою, пов'язувалися зі змістом роботи і викликались внутрішніми потребами особистості в самовираженні. Фактори, що викликають незадоволеність роботою, пов'язувалися з недоліками роботи і зовнішніх умов. З цими факторами легко пов'язати неприємні відчуття, яких необхідно уникати.
Ієрархія потреб Маслоу. На поведінку особистості звичайно впливає найбільш сильна в даний момент потреба. Це змушує нас діяти таким чином, щоб задовольнити потребу. Класифікація Маслоу наступні потреби:
- фізіологічні ( спрага, голод, сон, сексуальні ),
- потреба в безпеці,
- соціальні потреби (любов, приналежність до певної соціальної групи),
- потреба в повазі (самоповага, успіх, статус),
- потреба в самовираженні.
Потреби задовольняються у послідовному порядку. Фізіологічні потреби і потреба в безпеці - це первинні потреби, що повинні бути задоволені перш, ніж потреби більш високого рівня зможуть впливати на поведінку людини.
Робота як така може дати можливість для задоволення потреб. У такому випадку мова йде про потреби більш високого рівня, пов'язані з повагою і самовираженням. З іншого боку, робота може спонукати до задоволення цих потреб поза роботою, і тоді домінують потреби більш високого рівня, пов'язані з умовами і факторами безпеки.[9]
Теорія очікувань (Врум, Портер, Лоулер та ін.). Мотивована діяльність є цілеспрямованою. Мета звичайно пов'язана з прямим чи непрямим задоволенням якої-небудь потреби. Інтенсивність діяльності на досягнення мети залежить частково від того, якою мірою особистість почуває себе винагородженою за досягнення мети. Прагнення до одержання винагороди чи іншої мети (іншими словами, виконавча мотивація) залежить від:
- цінності винагороди (бажаності),
- її досяжності (реальності одержання винагороди, "цінності очікування").
Те, що людина цінує, залежить від її потреб. Для мотивації трудової діяльності потрібно, щоб успіхи в праці винагороджувати тим, що людина цінує, і винагорода повинна бути пов'язана з досягненням мети так, щоб людина це помічала.
З іншого боку, кожний знає, що не завжди навіть наполегливі зусилля гарантують досягнення мети. На основі раніше отриманого досвіду формується уявлення (очікування ) про те, наскільки реальною є можливість досягнення мети. У цьому випадку зважуються також усі можливості і перешкоди, що можуть виникати внаслідок ситуації даного моменту. Якщо очікування високі, сила спонукального мотиву зростає. Раніше отриманий успішний досвід також підкріплює очікування того, що відповідний результат міг би бути отриманий. Таким чином, успіх підсилює мотивацію. Якщо ж очікування не справджуються, перешкоди щодо досягнення мети породжують відчуття марності зусиль. Чим більша для людини цінність не досягнутої мети, тим більше відчуття даремності Відчуття даремності знижує мотивацію, а низька мотивація зменшує виконавчий внесок в працю.
Від відчуття марності можливо уникнути постановкою реальних цілей, наближення очікувань до реальності і винагорода за досягнення мети тим способом, що цінує сам працівник.
Відомий вчений в області лідерства Д. Мак. Грегор, виділяючи два основних принципи впливу на поведінку людей, сформулював "теорію X" і "теорію Y".
"Теорія X" - це авторитарний тип керування, що веде до прямого регулювання і твердого контролю. Відповідно до цієї теорії люди не люблять працювати, тому їх варто примушувати, контролювати, направляти, загрожувати покаранням, щоб змушувати трудитися для досягнення цілей підприємства. Середня людина згодна, щоб нею керували, вона уникає відповідальності.
"Теорія Y" заснована на демократичних принципах делегування повноважень, збагачення змісту роботи, поліпшення взаємин, визнанні того, що мотивацію людей визначає складна сукупність психологічних потреб і очікувань. Демократичний керівник вважає, що "зовнішній" контроль не головний і не єдиний засіб впливу, працівник може здійснювати самоконтроль, прагне до відповідальності, схильний до самоосвіти і винахідливості.
Таблиця 1. Теорії мотивації праці Д. Мак. Грегора.
| Традиційний метод | Сучасний метод | |
| Теорія Х | Теорія Y | Теорія Z |
| 1. Більшість співробітників не любить роботу і намагається по можливості її уникати. | 1. Робота є бажаною для більшості співробітників. | 1. Необхідна турбота про кожного співробітника (турбота про якість життя) |
| 2. Більшість співробітників необхідно змушувати виконувати роботу, використовуючи адміністративний, економічний і психологічний тиск. | 2. Співробітники здатні до цілеспрямованості і самоконтролю, можуть самостійно визначати стратегії досягнення цілей. | 2. Залучення співробітників до процесу прийняття управлінських рішень. |
| 3. Більшість працівників зацікавлені тільки в безпеці. | 3. Зацікавленість працівників залежить від системи винагород за кінцевий результат. | 3. Періодична ротація кадрів і довічна гарантія зайнятості. |
| 4. Більшість співробітників воліє бути виконавцями й уникає відповідальності. | 4. Співробітник прагне до відповідальності і самостійно приймає управлінські функції. | |
| 5. Майже всі співробітники не мають творчих здібностей та ініціативи. | 5. Багато співробітників мають розвинуту уяву, творчі здібності, винахідливість. | |
До першої колонки можна віднести найбільш неосвічених і недбайливих працівників. Сумнівна їхня потреба у внутрішній мотивації. Можна також сказати, що рух від лівої колонки до правої є процесом еволюції персоналу. Статистика стверджує, що тільки один - два відсотки людей прагне до вершини піраміди Маслоу. Таким людям необхідно надати можливість самовираження, забезпечивши стабільність основи піраміди. Внутрішнє заохочення приносить свої плоди тільки при соціальній захищеності працівника. В іншому випадку, ентузіазм від похвали швидко забувається.
1.2. Матеріальні заохочення в системі трудової мотивації.
Однією з найважливіших форм мотивації на підприємствах та організаціях є матеріальне стимулювання праці, яке являє собою процес формування і використання систем матеріальних стимулів праці та розподілу заробітної плати відповідно до дії закону розподілу за кількістю і якістю праці.
Політика винагороди за працю організовується так, щоб свідома ініціатива працівника була спрямована на підвищення продуктивності праці, удосконалення своєї кваліфікації, надавала працівнику можливість збільшувати працею свій доход. [11]
За загальним правилом, заробітна плата є винагородою в грошовому виразі, яку працівник одержує від підприємства чи фізичної особи, для яких виконує обумовлену трудовим договором роботу. Основною заробітною платою визнається винагорода за виконувану роботу відповідно до встановлених норм праці (норми часу, виробітку, обслуговування, посадові обов'язки). Вона встановлюється у вигляді тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок для робітників та службовців. Додатковою заробітною платою є винагорода за працю понад встановлені норми, трудові успіхи і винахідливість та особливі умови праці. Вона включає доплати, надбавки, гарантійні та компенсаційні виплати, премії.
Правове регулювання оплати праці здійснюється на підставі законодавчих та інших нормативних актів; генеральної угоди на державному рівні; галузевих, регіональних угод; колективних договорів; трудових договорів (втому числі контрактів). Саме трудовий договір та контракт, як особлива його форма, надають широкі можливості підприємству щодо застосування матеріальних мотиваторів праці, оскільки обумовлюють додаткові, порівняно із чинним законодавством, матеріальні заохочення. [24]
Сутність матеріального стимулювання праці відображено на рис.1.
Рис. 1. Зміст матеріального стимулювання праці.
Розподіл заробітної плати включає оцінку кількості та якості затраченої праці, здійснення на її основі матеріального заохочення і матеріальних санкцій. У процесі формування і використання систем матеріальних стимулів закладаються необхідні спонукальні мотиви трудової діяльності, здійснюється орієнтація працівників на конкретні поточні та кінцеві результати, створюється матеріальна зацікавленість в удосконаленні виробництва, прискоренні науково-технічного прогресу, зменшенні витрат, реалізуються колективні та особисті економічні інтереси працівників, забезпечується перспектива підвищення матеріального стану.