зарплатоємність * обсяг реалізованої продукції за місяць (9),
і відповідно до підсумків роботи за місяць розподіляється між структурними підрозділами (зверху вниз). В результаті певна частина загального фонду поступить у розпорядження керівника первинного трудового колективу, який розподіляє його між підлеглими у відповідності з їх трудовим внеском. За такого підходу керівник отримає економічні важелі управління трудової поведінкою підлеглих. При цьому колектив впевнений у справедливості подібної диференціації зарплати. Подолання "зрівнялівки" в розподілі посилює мотивацію трудової діяльності. [25]
В результаті застосування системи "РОСТ" можливо:
посилити роль керівників, надати їм більше можливостей впливати на трудову поведінку робітників;
сприяти ініціативності і підприємливості працівників;
стимулювати продуктивність праці;
збільшити обсяг реалізованої продукції,
сприяти зростанню реальної заробітної плати;
підвищити рентабельність заводу.
Через додаткові види преміювання можливо підвищити зацікавленість працівників підприємства у суміщенні професій, розширення зони обслуговування тощо. Для того, щоб забезпечити індивідуальну (персональну) зацікавленість кожного працівника в економічному благополуччі підприємства, ліквідації кадрової міграції слід посилити роль преміювання за вислугу років. З метою закріплення висококваліфікованих робітників на виробництві здійснювати матеріальне заохочення за довголітню працю на одному виробництві до ювілейних дат. Для підвищення зацікавленості працівників підприємства у високих результатах колективу, у зміцненні престижу підприємства посилити роль компенсації затрат на оздоровлення та ін.
Таким чином, в заключному розділі розглянуто систему мотивації НКМЗ, яка направлена на підвищення ефективності виробництва, формування таких форм і методів оплати і стимулювання трудової діяльності, які б цілеспрямовано сприяли розвитку творчої ініціативи і підприємливості робітників, підвищенню їх матеріальної зацікавленості в продуктивній праці, створенню нових конкурентоспроможних машин і устаткування, збільшенню об'ємів виробництва і продаж, а врешті-решт - забезпеченню стійкого функціонування заводу в сучасних умовах господарювання.
В даній курсовій роботі розглянуто необхідність побудови системи мотивації трудової діяльності для кожного підприємства з метою найефективнішого використання трудових ресурсів. До основних завдань реформування системи мотивації праці належать: удосконалення механізму державного і колективно-договірного регулювання праці; посилення ефективності виробництва та остаточних результатів роботи підприємств; забезпечення тісного взаємозв'язку реформування системи оплати праці з удосконаленням інших складових механізму господарювання; посилення соціального захисту працівників; гарантування їхнього права на своєчасне отримання зарплати.
Між результативністю праці робітника і якістю виробництва на підприємстві існує тісний взаємозв'язок: продуктивність праці персоналу є необхідною умовою результативності виробництва на підприємстві. Тому, розглядаючи результати роботи окремого працівника, правомірно пов'язувати їх зі змінами стану виробництва на конкретному підприємстві.
В досліджуваному НКМЗ вдосконалено систему оцінки, оплати, мотивації праці з метою досягнення оптимального поєднання в трудовій діяльності особистих інтересів працівників з інтересами заводу. Внутрішньозаводська система оплати праці на основі більшості прогресивних форм та методик формування використовує багатогранний арсенал важелів впливу на трудову мотивацію робітників, розвиток їх творчої ініціативи та підприємливості. Істотна відмінність нового підходу до преміювання працівників за загальні підсумки заводу полягає у тому, що встановлено пряму залежність величини винагородження від трудового внеску, рівня кваліфікації і стажу роботи людини, а також від кінцевої рентабельності як структурних виробничих підрозділів та підприємства в цілому.
Створений механізм трудової мотивації встановлює чіткі вимоги до працівників, які визначають їх функціональні обов'язки і форми відповідальності (фіксуються в "Талонах якості"), систему гарантій, яка дозволяє працівнику при безумовному виконанні ним своїх службових обов'язків отримувати заслужену винагороду і систему матеріально-технічних і соціально-духовних факторів (відображається в локальних нормативно-правових актах: "Положення про порядок та умови виплати робітникам ЗАТ НКМЗ винагороди за результати діяльності за рік", "Положення про преміювання керівників, спеціалістів та службовців ЗАТ НКМЗ за результати господарської діяльності" та ін.). Все це сприяє покращенню мотивації праці, підвищенню її ефективності, позитивно впливає на задоволення потреб працівників.
Реалізація досліджених в роботі принципів системи стимулювання праці є необхідною передумовою переходу від суто економічної моделі мотивів і стимулів до методик, що використовують позаекономічні, соціальні, духовні та інші фактори впливу на рівень трудової активності людини. Комплексна система мотивації та оцінки результатів праці персоналу підприємств має широкі можливості для покращення результативності роботи як окремого працівника, так і всього колективу підприємств в цілому.
Отже, ефективна мотивації трудової діяльності персоналу підприємства повинна: виходити з особливостей зовнішньоекономічної кон'юнктури; погодженості системи стимулювання з економічною стратегією підприємства, яка, власне, формує методологію досягнення цілей, і має бути направлена на визначення раціонального рівня доходів працівників, що приведе до високих результатів їх праці і підприємства в цілому; прогнозувати ефективність процесу мотивації праці на підприємстві, яка визначається ступенем досягнення економічних і соціальних цілей як підприємства, так і працівників, що досягається, в свою чергу, оптимальним балансом економічних і соціальних інтересів зацікавлених сторін.
Список використаної літератури:
1. Кодекс законів про працю України. – К.: Юрінком Інтер, 1999.
2. Закон України "Про оплату праці" / Закони України. - К.: Ін-т законодавства Верховної Ради України. - 1997. - Т.8. - С. 211.
3. Концепція дальшого реформування оплати праці в Україні / Схвалено Указом Президентом України від 25 грудня 2000 р. № 1375/2000 // Урядовий кур'єр. - 2000. - № 4. - С. 9-10.
4. Афонин А.С. - Основы мотивации труда: организационно-экономические аспекты: Учебное пособие. – К.: МЗУУП. – 1994. – 304 с.
5. Скударь Г.М. Управление конкурентоспособностью крупного акционерного общества: проблемы и решения. - К.: Наук. думка, 1999. - 496 с.
6. Мотивация к труду в условиях перехода к рынку / Г.М. Скударь, В.А. Панков, А.Л. Еськов и др. - Киев: Техника, 1995. - 114 с.
7. Економіка підприємства: Підручник / За заг. ред. С.Ф. Покропивного. - К.: КНЕУ, 2000. - С. 274 – 403.
8. Вовканич С. Структура та особливості мотивації зайнятості // Економіка України. - 2002. - № 3.
9. Зайцев Ю. Умови відновлення мотиваційної природи заробітної плати в перехідній економіці Украйни // Економіка України. - 2002. - № 8.
10. Єськов О. Мотивація і стимулювання праці // Економіка України. - 2001.- №2
11. Дмитренко Г. Нові інструменти мотивації // Економіка України. - 1993. - № 5.
12. Пивоварник Я. Співпраця як складова системи мотивування на підприємстві // Украйна: аспекти праці. - 2002. - № 2.
13. Черватюк О. Заробітна плата в механізмі мотивації трудової діяльності працівників (на прикладі підприємств Житомирщини) // Украйна: аспекти праці. - 2002. - № 3.
14. Куликов Г. Підвищення реальної заробітної плати як провідний фактор мотивації праці в перехідній економіці України // Украйна: аспекти праці. - 2002. - № 6.
15. Міжнародна науково-практична конференція "Мотивація ефективної праці в ринковій економіці" // Украйна: аспекти праці. - 2002. - № 6.
16. Лагутін В. Реформа оплати праці стимулюючого типу: необхідність і перспективи // Украйна: аспекти праці. - 2000. - № 7.
17. Карін М. Зміст праці й методологічні проблеми його стимулювання // Украйна: аспекти праці. - 1999. - № 1.
18. Павловські Н. Та ін. Щодо посилення мотивації до праці // Украйна: аспекти праці. - 1999. - № 3.
19. Семикіна М., Паладій М. Стимулювання регламентованої й творчої праці: мотиваційний аспект // Украйна: аспекти праці. -1999. - № 1.
20. Димлюк Н. Мотивація і поведінка людини в сфері праці // Украйна: аспекти праці. - 1997. - № 3-4.
21. Красноносова О.М. Проблеми матеріального стимулювання персоналу промислових підприємств // Фінанси України. - 2002. - № 10.
22. Рябоконь В.П. Адаптація системи мотивації праці до умов ринку // Фінанси України. - 2001. - № 5.
23. Кравчук І.І. Фактори матеріальної мотивації як необхідна передумова економічного зростання // Фінанси України. - 2000. - № 5.
24. Соболев С.А. Трудовое законодательство и мотивация человека // Государство и право. - 1995. - № 1.
25. Колотушкин В., Белкин В. Зарплата как зеркало результатов труда // Человек и труд. - 2001. - № 3.
26. Комарова Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы // Человек и труд. - 1997. - № 10.
27. Ильина М. Мотивация персонала // Отдел кадров. – 1999. - № 14.
28. Оганесян А.С., Оганесян И.А. Оплата труда работников предприятий // Менеджмент в России и за рубежом. – 2002. - № 1.
29. Назарилев И.Р. Необходимость усиления мотивационных аспектов менеджмента для стран с трансформирующейся экономикой // Менеджмент в России и за рубежом. – 2000. - № 7.
30. http://www.nkmz.com
31. http://www.management.com
Додаток 1.
Таблиця 2.Структура фонду оплати праці цехів металургійного виробництва ЗАТ НКМЗ.
| Показники | тис. грн. | питома вага у фонді оплати праці, % |
| 1. Робітники: | ||
| Середньорічна чисельність, осіб | 1829 | |
| Оплата за відрядними розцінками | 2068,4 | 49,2 |
| Погодинна оплата за тарифними ставками | 542,3 | 12,9 |
| Премії робітникам-відрядникам, що входять в основну заробітну плату | 260,5 | 6,1 |
| Премії робітникам-почасовикам, що входять в основну заробітну плату | 71,3 | 1,7 |
| Доплати: | ||
| за роботу у понаднормовий час | 105,1 | 2,5 |
| за цілоденні й внутрішньозмінні простої не з вини робітників | 138,2 | 3,3 |
| за зміну умов праці | 46,2 | 1,1 |
| за роботу в нічний час | 92,5 | 2,2 |
| до середнього заробітку | 105,1 | 2,5 |
| за суміщення професій | 8,4 | 0,2 |
| бригадирам за керівництво бригадою | 16,8 | 0,4 |
| за виправлення браку | 16,8 | 0,4 |
| інші доплати робітникам | 46,4 | 1,1 |
| Оплата виконання державних або громадських обов'язків | 29,4 | 0,7 |
| Оплата щорічних і додаткових відпусток | 352,7 | 8,4 |
| Інші види заробітної плати | 29,4 | 0,7 |
| Винагороди за підсумками року | 214,2 | 5,1 |
| Інші винагороди і заохочення, що входять у фонд оплати праці | 60,8 | 1,4 |
| Фонд оплати праці робітників - всього | 4204,1 | 100 |
| 2. Спеціалісти, службовці: | ||
| Середньорічна чисельність, осіб | 573 | |
| Оплата за основними окладами | 908,5 | 78 |
| Інші види заробітної плати | 142,8 | 12,2 |
| Винагороди за підсумками року | 86,8 | 7,5 |
| Інші винагороди і заохочення, що входять у фонд оплати праці | 27,3 | 2,3 |
| Фонд оплати праці спеціалістів і службовців | 1165,4 | 100 |
| Фонд оплати праці в цілому по цеху | 5369,5 |