Центр оценки персонала (стр. 1 из 2)
ОГЛАВЛЕНИЕ
ВВЕДЕНИЕ..................................................................................................... 2
1.ЦЕНТР ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА КАК МЕТОД КАДРОВОЙ РАБОТЫ.. 3
2.ОСОБЕННОСТИ ЦЕНТРА ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА В СОЦИАЛЬНОЙ СФЕРЕ.......................................................................................................................... 6
3.ФАКТОРЫ НАДЕЖНОСТИ И ЭФФЕКТИВНОСТИ ЦЕНТРА ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА.................................................................................................. 8
ЗАКЛЮЧЕНИЕ............................................................................................... 9
ИСПОЛЬЗОВАННАЯ ЛИТЕРАТУРА:........................................................ 10
Управление организацией на современном этапе требует от руководителя, менеджера способности и умения работать с персоналом. Одного осознания руководителем кадровых проблем и задач явно недостаточно. Необходимо владеть конкретными методами и технологиями такой работы, уместно их использовать.
Известные на сегодня методы управления персоналом, апробированные в ряде отечественных организаций и адаптированные к деятельности кадровых служб, могут быть объединены в три группы:
- методы формирования кадрового состава организации;
- методы поддержания работоспособности персонала;
- методы оптимизации кадрового потенциала.
Соответственную классификацию получают и методы оценки персонала, так как невозможно сформировать кадровый состав или поддерживать работоспособность, не представляя наличного состояния дел.
Оценочная работа с кадрами всегда направлена на достижение одной из трех целей:
- установление реальной квалификации работника (устанавливается в квалификационных испытаниях);
- определение реальной результативности работника при выполнении им его должностных обязанностей (аттестация работника);
- определение профессионального, личностного потенциала работника с целью прогнозирования и планирования его карьеры (оценка потенциала работника).
Именно оценке потенциала работника, в частности при приеме на работу, и посвящен настоящий реферат. Мы рассмотрели метод Центров Оценки персонала, отдельно подчеркнув особенности данного метода при использовании его в социальной сфере.
1.ЦЕНТР ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА КАК МЕТОД КАДРОВОЙ РАБОТЫ
Одним из важнейших факторов успешного функционирования организации, учреждения является правильная, адекватная миссии, целям и задачам организации кадровая политика. Неотъемлемой ее частью является управление персоналом. В настоящий момент явственно просматривается тенденция смены содержания и форм работы кадровых служб предприятий и организаций: от простой регистрации и хранения данных о работнике к активной оценке и воздействию на персонал.
Оценка потенциала работника является одним из уровней оценки персонала, обеспечивающей получение прогнозной информации о сотрудниках. «В настоящее время используются различные методы оценки потенциала, в числе которых одним из наиболее эффективных…представляется метод Центров Оценки («ЦО»)».[1] Наиважнейшими моментами, в которых требуется прогнозная информация, являются прием на работу и планирование карьеры работника.
Суть метода Центров оценки заключается в определении степени выраженности у работника профессионально-значимых качеств, необходимых для выполнения рабочих функций. Технология, позволяющая реализовать метод Центра Оценки, предполагает последовательное проведение испытуемого через систему мероприятий, упражнений, тестов, моделирующих значимые, «узловые» моменты профессиональной деятельности и общения.
Как правило, выделяют три важнейших составляющих Центра оценки: интервью с работником, психодиагностические тесты, игровые упражнения. Они могут по-другому называться, но суть от этого не меняется. Например, журнал «Управление персоналом» утверждает: «при отборе кандидатов и последующей оценке работников чаще всего используются три основных метода:
1) личное интервью;
2) тестирование (психологическое, интеллектуальное, профессиональное);
3) ассесмент-центр – метод оценки персонала, основанный на моделировании ключевых моментов деятельности оцениваемого для выявления у него профессионально-значимых качеств».[2]
Интервью, как метод оценки персонала, предназначено для выявления профессиональных целей и ценностей работника, оценку уровня собственных достижений и неудач, ориентированность на профессиональный и карьерный рост. Интервью может быть как формализованное (с использованием стандартных вопросов), так и неформализованное (свободное, имеющее в виду сбор информации по определенному вопросу). «Еще А.Файоль обозначил те моменты, которые особенноинформативны при беседе с персоналом. К их числу относится фиксация внимания на том, что говорит человек, о чем он предпочитает не говорить, и о чем не может сказать».[3]
Тестирование (психометрия) играет вспомогательную роль, так как выявляются не столько профессиональные цели и ценности, сколько личностные, интеллектуальные, мотивационные аспекты и т.п. Тестирование служит хорошим дополнением к интервью с работником. Ценность тестирования заключается в повышении вероятности прогноза будущей деятельности конкретного работника или кандидата, поступающего на работу. Чаще всего используются опросник Кеттелла (16-ЛФ), матрицы Равена, тест Люшера, мотивационные опросники, опросники, выявляющие силу нервной системы, темперамент и т.д. Подбор тестов связан также связан с программой ЦО.
Групповые упражнения (ассесмент-центр) предназначены «для выявления компетенций участников посредством наблюдения их реального поведения в деловых играх».[4] Ввиду того, что организации всегда остро нуждаются в новых идеях, можно использовать активные игры, в которых есть возможность оценить нестандартность мышления работника, способность его порождать конкретные новые идеи. Для этих целей хорошо подходит многократно описанная в литературе технология «мозгового штурма»[5]. Оценка работника и есть кадровый эффект мозгового штурма. Показатели, по которым происходит оценка: креативность, умение работать с информацией; самостоятельность и волевые качества (инициативность), коммуникативные способности. Кроме того, ассесмент-центр может продолжаться от полудня до 2 дней, что обеспечивает высокую надежность результатов. Важная роль здесь отводится экспертам, подготовленным из числа сотрудников организации, оценивающим участников игр.
Следует отметить, что Центр Оценки объединяет традиционные методы, которые неплохо разработаны и описаны в специальной литературе. Нетрадиционные методы оценки персонала типа углубленного тренинга, детектора лжи, проективных методов и т.п. также могут быть включены в различных необходимых «дозировках» в традиционный Центр Оценки. Какие из них будут использованы в Центре Оценки, может быть определено программой Центра Оценки, которая разрабатывается работниками кадровых структур.
Подготовка программы Центра Оценки включает шесть основных этапов:[6]
1) подготовка программы ЦО – работа по определению целей, сроков, объемов, возможных результатов оценки, перспектив, кадровых проектов в конкретном учреждении;
2) анализ деятельности и формулирование критериев оценки;
3) конструирование процедур оценки;
4) обучение экспертов (наблюдателей-оценщиков);
5) реализация программы ЦО;
6) анализ результатов и оформление материалов для передачи заказчику.
2.ОСОБЕННОСТИ ЦЕНТРА ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА В СОЦИАЛЬНОЙ СФЕРЕ
Специфика труда в социальной сфере заключена в том, что он теснейшим образом связан с общением. Зачастую сама успешность работы зависит от умения построить отношения с клиентами и коллегами. Не будет большой ошибкой сказать, что профессиональное общение работников социальной сферы превращается в специальную деятельность.
Ключевым показателем, по-нашему мнению, является способность работников различать и органично сочетать субъект-субъектные и манипулятивные (один из вариантов субъект-объектных отношений с людьми) меры отношений с другими людьми. Сложно быть всегда искренним и прозрачным, а часто это и не нужно. Но и нельзя переставать чувствовать, слышать и понимать других людей. Поскольку субъект-субъектные отношения являются совершенно необходимыми в социальной сфере, то можно в Центр Оценки персонала включать особые методики, позволяющие прогнозировать проявления этого отношения к людям у будущего работника. Таким показателями могут быть:
 |