Сьогодні практично всі організації розуміють необхідність і важливість проведення діагностики соціально-психологічного клімату: будь-який керівник судить про роботу компанії, перш за все за економічними показниками, але існують й інші критерії, які також характеризують успішну діяльність підприємства. Аналіз таких показників, як ефективність роботи окремого підрозділу і кожного працівника, плинність кадрів, організація праці на підприємстві, взаємини з керівництвом, готовність персоналу до нововведень і змін, особливості соціально-психологічного клімату допомагають керівнику детально розглянути глибинні процеси, що відбуваються на підприємстві, і на основі їх вивчення ухвалювати рішення для досягнення цілей організації. Власне, побачити глибинні процеси і допомагає діагностика соціально-психологічного клімату підприємства.
Діагностика соціально-психологічного клімату організації проводиться для:
· оптимізації процесів міжособистісної взаємодії співробітників компанії
· виявлення джерел соціально-психологічної напруженості, причин неодноразових звільнень співробітників і зниження до мінімуму можливість виникнення конфліктів у колективі
· виявлення «слабких місць» у діяльності команди і підвищення ефективності її функціонування
· оцінки ефективності кадрової політики
· для виявлення причин зниження працездатності, продуктивності праці та ін.
На підставі даних проведеної діагностики виявляються конкретні проблеми компанії і проводяться заходи по їх вирішенню.
Вивчення соціально-психологічного клімату можна будувати на основі різних методів, в даний час таких методів пропонується дуже багато.
Серед них можна виділити:
· спостереження (приховане й відкрите.)
· різні види опитувань та анкетування.
· множинні тренінги
· аналіз результатів діяльності, аналіз руху кадрів і стану службової дисципліни
· інтерв'ювання
· співбесіда
· тестування і ін.
Керівництво колективом - це поєднання науки і мистецтва. З погляду американського менеджменту, суть керівництва полягає в тому, щоб виконувати роботу не своїми, а чужими руками. Насправді ще складніша задача - примусити працювати не тільки чужі руки, але і чужі голови. Тому безрозсудно сподіватися тільки на себе, вважаючи себе всезнаючим і все уміючим. Ніколи не слід робити самому те, що можуть і повинні виконувати підлеглі (виключаючи випадки особистого прикладу) . Виконання кожного
завдання слідує обов'язково контролювати і оцінювати (форми контролю не повинні бути тоталітарними); відсутність контролю може навести працівника на думку про непотрібність виконуваної їм роботи. Не потрібно перетворювати контроль на дріб'язкову опіку. Якщо пропоноване співробітником самостійне рішення проблеми не суперечить у принципі точці зору керівництва, немає потреби сковувати ініціативу працівника і вести суперечки по дрібницях. Кожне досягнення працівника і його ініціативу потрібно негайно відзначити. Можна дякувати підлеглому у присутності інших співробітників. Людину підбадьорює позитивна оцінка його дій і засмучує, якщо не помічають і не цінують успіхів в роботі. Коли працівник опиняється в чомусь талановитіше і успішніше за свого керівника, цього не є чимось негативним; хороша репутація підлеглих є похвала керівнику і ставиться йому в заслугу. Не ніжно робити підлеглому, вчинив незначну провину, зауваження у присутності інших осіб, співробітників або підлеглих; приниження людини - не кращий спосіб виховання. Немає значення критикувати людей. Більш конструктивною буде критика їх помилок з вказівкою, від яких недоліків можуть відбуватися подібні помилки. І вже тим більше не потрібно указувати на ці недоліки в людині - він повинен зробити всі висновки сам. В конфліктній ситуації згубним буде вживання різких, образливих слів (якщо ситуація може бути дозволена без них). Дуже важливо: іскра пошани і тим більше симпатії, заронена керівником в душу підлеглого здатна зарядити його на творчу самовіддану роботу, не вважаючись з часом. Точне формулювання своїх думок: в манері говорити виявляється професійна письменність, управлінська компетентність, загальна культура. Легко обкреслена і сформульована думка розташовує до спілкування, позбавляє від потенційної можливості конфлікту, викликаного нерозумінням. Правильно зроблене зауваження виключає зайве роздратування. Іноді корисно виказувати зауваження у формі питання: Чи не "вважаєте ви, що тут допущена помилка?" або "Як по-вашому ." Уміння
керівника відстоювати інтереси всього колективу і кожного з підлеглих - хороший засіб завоювання авторитету і об'єднання працівників в єдину групу. Довірливість і недовірливість - ця найважливіша якість особи, від якої залежить соціально-психологічний клімат в колективі. Зайва, надмірна довірливість відрізняє недосвідчених, легко уразливих людей. Їм важко бути хорошими керівниками. Але гірше всього підозрілість до всіх. Недовірливість керівника майже завжди породжує недовірливість підлеглих. Проявляючи недовіру до людей, людина майже завжди обмежує можливість взаєморозуміння, а значить, і ефективність колективної діяльності. Делегування повноважень стимулює розкриття здібностей, ініціативи, самостійності і компетенції підлеглих. Делегування часто позитивно впливає на мотивацію праці співробітників, на задоволеність роботою.
3.2 Конфлікти в управлінні персоналом закладу, їх попередження та методи вирішення
У цілому під конфліктом розуміється зіткнення протилежно спрямованих дій працівників, викликаних розбіжностями інтересів, поглядів, прагнень. Конфлікту супроводжує напруженість взаємин. Частими причинами конфліктів є: недоліки в організації нормування та оплати праці. Душевний комфорт людей багато в чому залежить від ступеня реалізації принципу соціальної справедливості. Дуже важливо, щоб ті працівники, які краще працюють, більше отримували. недоліки в організації керівництва, викликані некомпетентністю керівника, невідповідністю його особистості рівню зрілості колективу; недостатньої його моральної вихованістю, а також низькою психологічною культурою. недосконалість самого колективу або окремих його членів: відсутність свідомої дисципліни, що гальмує роботу керівника і розвиток усього колективу; склалася відсталість і інертність в стелі діяльності колективу, що веде до великої опірності нововведень, нездоровим стосункам між кадровими робітниками і новачками;
психологічна і моральна несумісність окремих членів колективу, перенесення особистих нещасть, негараздів окремих осіб на відносини у трудовому колективі і т.д.
Згуртування колективу передбачає насамперед виявлення причин конфліктуваннія та проведення відповідної профілактичної роботи, яка може вестися за наступними напрямами: поліпшення організації та умов праці, забезпечення ритмічності і суворої координуванні виробничого процесу, що викликає у працівників моральну задоволеність працею; підбір особового складу і правильна розстановка кадрів з урахуванням їх соціально-професійних характеристик і психологічної сумісності, що знижує ймовірність конфліктованія; розвиток критики і самокритики і т.д.
Однак повністю уникнути конфліктів в колективі неможливо. Без конфліктів, як правило, не обходиться ні один колектив. Більш того, конфлікти мають поряд з негативними і позитивні наслідки. Вони допомагають членам колективу дізнатися один одного, отримати більш повне уявлення про взаємні очікуваннях і претензіях, а адміністрації - про недоліки в організації праці, побуту, управлінні виробництвом. Тому дуже важливо, щоб зіткнення поглядів, позицій конфліктуючих не віддаляє їх один від одного, щоб спірні питання вирішувалися і переставали бути спірними, щоб конфлікт не пішов по руйнівному шляху. У зв'язку з цим особливого значення набуває поведінка конфліктуючих, культура конфліктуваннія.
У конфлікт можуть бути залучені як всі члени колективу, так і окремі виробничі підрозділи (відділ праці і заробітної плати і плановий відділ), виробничий підрозділ і будь-хто з членів колективу (бюро технічного нормування та робочий), окремі члени колективу (керівник і підлеглий , робітник і робочий). Найбільш часто зустрічаються конфлікти між окремими членами колективу, тобто міжособистісні конфлікти - активне зіткнення різних суджень, оцінок, позицій, що супроводжується активним збудженням людей, спотворенням уявлень одне про одного, розвитком відносин неприязні, ворожнечі. Можна визначити позітівні і негатівні функції конфліктів.
| Позитивні | Негативні |
| розрядка напруженості між конфліктуючими сторонами | великі емоційні, матеріальні витрати на участь в конфлікті |
| отримання нової інформації про опонента | звільнення співробітників, зниження дисципліни, погіршення соціально-психологічного клімату в колективі |
| об'єднання колективу організації при протиборстві із зовнішнім ворогом | уявлення про переможені групи, як про ворогів |
| стимулювання до змін і розвитку | надмірне захоплення процесом конфліктної взаємодії в збиток роботі |
| зняття синдрому покірності у підлеглих | після завершення конфлікту - зменшення ступеня співпраці між частиною співробітників |
| діагностика можливостей опонентів | складне відновлення ділових відносин («шлейф конфлікту»). |
Отже, конфлікт може бути функціональний і вести до підвищення ефективності в організації. Або він може бути дисфункціональним і призводить до зниження особистої задоволеності, групового співробітництва й ефективності організації. Роль конфлікту залежить від того, наскільки ефективно їм управляють. Для управління конфліктом необхідно з'ясувати виникнення конфліктної ситуації.