· спрямовано на виконання обов'язків.
3. Посадова конкуренція:
· вільна і явна конкуренція;
· не яскраво виражена, виявляється тільки в певних умовах.
4. Гарантія збереження посади:
· нестабільна;
· висока.
5. Прийняття рішення:
· зверху вниз - через систему управління та інформацію;
· знизу вгору - система "рідж" ("ри" - запитай підлеглого, "джі" - обміркуй).
6. Делегування влади:
· широко поширене;
· мало поширене.
7. Відношення з підлеглими:
· контактні;
· "сімейні", тривалі, "батьківські" турботи до пенсії.
8. Метод найму на роботу:
· після закінчення навчального закладу та з інших компаній;
· після закінчення навчального закладу.
9. Оплата праці:
· в залежності від результатів і домовленості;
· гарантована зарплата в залежності від стажу.
Як видно з розглянутого прикладу, конкретні прийоми і ціннісні орієнтації управління можуть бути досить різноманітні. Вибір конкретних прийомів залежить від маси обставин.
Більшість американських керівників виконують цільові ролі, у той час як японські керівники цільові і підтримуючі ролі. У США керівники схильні робити акцент на виробничу діяльність і ігнорувати соціальні аспекти, в той час як у Японії досягнення і збереження стану задоволеності членів робочої групи йде пліч-о-пліч з виконанням цільових ролей.
Розглядаючи питання підвищення ефективності роботи колективу, можна зробити висновок, що найефективніший колектив - це колектив:
· чий розмір відповідає його завданням;
· у складі якого знаходяться люди з позитивними рисами характеру;
· чиї норми сприяють досягненню цілей колективу;
· де здоровий рівень конфліктності;
· де хороше виконання як цільових, так і підтримуючих ролей;
· де члени колективу, які мають високий статус, не домінують;
· де створено здоровий моральний клімат.
При цьому у своїй діяльності керівник повинен:
· збільшувати ступінь задоволеності своїх працівників шляхом поліпшення умов праці;
· сконцентрувати увагу на потребах групи і створити систему ефективної мотивації праці;
· запровадити систему взаємного контролю і взаємної відповідальності (гуртки якості).
Керівнику колективу необхідно завжди пам'ятати, що кожен працівник - це особистість.
Він не просто працює, він живе, працюючи, а працюючи, він реалізує себе як особистість. І звертатися треба з ним як з особистістю: не стільки стимулювати, скільки визнавати роботу, працю, людину, особистість.
Керівнику колективу слід бути уважним до того, щоб залучені ним до роботи фахівці:
· відчували задоволення від роботи, від перебування в колективі і від контактів з його членами;
· відчували себе особистостями;
· вірили у надійність свого колективу і в потрібність своєї роботи;
· мали задоволення від свого статусу, який випав на їх частку положення в колективі.
Особливістю праці працівників громадського харчування є їх постійне спілкування з людьми. Контакти з гостями в процесі обслуговування, управління трудовим колективом, групами людей, вимагають від менеджера глибоких знань психології людських відносин. Для корекції соціально-психологічного клімату в кафе, на мою думку, потрібно провести наступні заходи:
· розробка програми зняття психо-емоційного напруження (проведення тренінгів з контролю психічного стану, правильна організація робочого місця (освітлення, створення кімнат релаксації), виробити позитивне ставлення до психолога і переконати, що його робота результативна);
· організація заходів по відпочинку персоналу в неробочий час (проведення змагань, виїзди на базу, організація конкурсів і т.д.), де б було присутнє керівництво організації;
· введення днів конференцій, де кожен працівник може задати свої питання вищому керівництву підприємства;
· призначення на посаду начальників людей з урахуванням думки персоналу, особливо якщо ці начальники будуть працювати безпосередньо з робітниками;
· потрібно сформувати сприятливий імідж організації в очах робітників (донос інформації про успіхи підприємства до персоналу по внутрішньозаводських ЗМІ.);
· створення планів кар'єрного зростання. Співробітникам потрібно показати, чого вони можуть досягти у разі повної самовіддачі і успішної роботи;
· створення умов дружній конкуренції між працівниками під наглядом начальства;
· індивідуальний підхід до кожного співробітника з боку менеджерів середньої ланки. У співробітників повинно складатися думка, що вони не байдужі керівництву, що керівництво стежить за їх досягненнями та успіхами.
В разі виконання рекомендацій буде спостерігатися позитивна тенденція у розвитку соціально-психологічного клімату. Можна також відмітити, що мова не йде про величезні фінансові вкладення, а результат призведе до якісної збільшення продуктивності праці. Але потрібно враховувати, що багато що залежить не тільки від керівництва, але і від самих робітників, тому потрібно сформувати правильний погляд персоналу на зміну у соціально-психологічній сфері на підприємстві.
Згідно з дослідженнями, члени колективу відчувають задоволеність роботою керівника в тих випадках, коли створюються наступні умови:
· доброзичливе і шанобливе відношення керівника до працівника;
· працівнику надається можливість працювати там і робити те, до чого він відчуває покликання і інтерес;
· кожен працівник розраховує на те, що його діяльність буде помічена і відзначена;
· працівники зацікавлені у зростанні своєї майстерності і культурного рівня;
· кожен сумлінний працівник очікує просування по службі, з чим пов'язані не тільки його матеріальне становище, але й престиж в колективі, і самоповага.
· працівник бажає бачити у своєму керівника авторитетної людини, висококваліфікованого, принципового, доброзичливого, наставника колективу.
Таким чином, шанобливе ставлення до думки колективу і окремих працівників, тактовне поводження з людьми, облік їхніх індивідуальних особливостей, вміле стимулювання ініціативи, новаторства і своєчасне просування по службі на основі об'єктивної оцінки їх якостей, результатів праці, можливостей, а також особиста активність і максимальна віддача - все це безпосередньо і позитивно впливає на СПК колективу. Оптимальне управління діяльністю і СПК в будь-якому колективі вимагає спеціальних знань і умінь від керівного складу. В якості спеціальних заходів застосовуються:
· науково-обгрунтований підбір навчання та періодична атестація керівних кадрів;
· комплектування первинних трудових колективів з урахуванням фактора психологічної сумісності;
· застосування соціально-психологічних методів сприяють виробленню у членів колективу навичок колективного взаємовідношення і взаємодії.
Рекомендації щодо підвищення ролі соціально-психологічних факторів:
· вдосконалення рівня оплати праці з метою підвищення мотивації діяльності співробітників і зростання ефективності виробничого процесу;
· вдосконалення організації заходів, спрямованих підвищення інтеграції колективу, що сприяє зниженню плинності кадрів;
· більше уваги приділяти створенню сприятливої емоційної атмосфери в колективі, сприяти збільшенню частоти формальних і неформальних контактів між співробітниками, сприяти їх професійному росту, показуючи його переваги.
· внаслідок неритмічне характеру праці, сприяти організації заходів, спрямованих на підвищення стресостійкості, і зниження негативних наслідків, що відбиваються на нервово-психічний стан. У кінцевому рахунку ці заходи вплинуть на покращення міжособистісних стосунків у колективі;
· створення умов, що сприяють активізації спільної діяльності співробітників, які сприяють розвитку почуття солідарності, взаємодопомоги і підтримки;
· справедливе ставлення до всіх співробітників без виключення;
· використання потенціалу працівників у процесі прийняття управлінських рішень на рівні підрозділу;
· більше уваги приділяти виховним аспектам; вдосконалення взаємовідносин з колективом, знаходженню індивідуального підходу до співробітників;
· підвищення рівня свого професіоналізму, вивчення літератури з управління трудовим колективом і нормалізації стану СПК, методів і прийомів організаторської та виховної роботи;
· передбачити заходи, спрямовані на згуртування колективу і розвиток почуття спільності, заснованому на взаємних симпатіях і більш тісних дружніх зв'язках.
Висновок
Метою даної курсової роботи виступав аналіз конфліктних відносин і розробка заходів щодо поліпшення соціально-психологічного клімату в організації. Завдання, які були поставлені перед виконанням роботи, реалізовані.
Перша частина курсової роботи є теоретичною. У ній були розкриті поняття і сутність соціально-психологічних методів управління, конфліктів, їх ознаки та причини, їх класифікація та наслідки, а також стилі їхнього дозволу та формування і управління соціально-психологічним кліматом.
Аналіз теоретичної літератури з проблеми конфлікту показує, що конфлікт з неминучістю супроводжує всі сфери міжособистісної взаємодії. Конфлікт, надаючи дезорганізують вплив на спільну діяльність людей, може бути в той же час звернений в продуктивне русло, загострюючи виникле протиріччя і сприяючи виробленню більш усвідомленого і доцільного вирішення проблеми. Крім того, дозвіл індивідом конфліктної ситуації збагачує його життєвий досвід у сфері міжособистісної взаємодії. Для того, щоб запобігти виникненню конфліктів в колективі, необхідний сприятливий соціально-психологічний клімат серед співробітників.
Існує кілька способів, щоб впоратися з конфліктною ситуацією: відхід від конфлікту, пристосування, примус, компроміс і співробітництво. Залежно від самої ситуації і від своїх індивідуальних особливостей людина вибирає підходящий спосіб.