В обоих случаях разработанная система повышения квалификации – это серьезные инвестиции в будущее учреждения.
Главными методами обучения на рабочем месте являются:
- ротация – временное перемещение сотрудника на другую должность;
- введение в должность – новый сотрудник обучается работе сотрудником, ранее занимавшим эту должность;
- инструктаж – разъяснение и демонстрация примеров работы, обучение непосредственным руководителем;
Как правило, сотрудник изучает несколько различных специальностей с целью получения опыта работы в учреждении;
- ученичество и наставничество (коучинг) – передача навыков и умений молодому сотруднику под руководством более опытного и квалифицированного коллеги;
- обучение по индивидуальным или целевым программам;
- самообразование;
- стажировка в новой должности;
- участие в проверках и комиссиях при решении внутренних проблем учреждения.
Отличает все эти методы практическая направленность, связанная с непосредственными обязанностями сотрудника на конкретном рабочем месте. Но такое обучение слабо ориентировано на развитие потенциала сотрудника, формирование новых поведенческих и профессиональных компетенций.
Обучение вне рабочего места является эффективным средством быстрой передачи нужной информации об изучаемом предмете большим группам людей. Для изучения концепции, фактического материала, принципов и теорий целесообразно применять методы неорганизационного обучения.
Вне рабочего места программы обучения могут проходить в виде:
- тренингов и рассмотрения практических ситуаций
– моделирование реальных ситуаций с целью получения практических навыков, необходимых в повседневной работе;
- деловых игр – моделирование взаимодействия организации с окружающей средой;
- лекций (семинаров);
- самостоятельное обучение с использованием компьютерных программ.
В эпоху информационных технологий традиционные методы профессионального обучения существенно модифицируются. Обучающие электронные курсы позволяют усваивать учебные материалы в режиме постоянного диалога с компьютером.
Важно начать построение системы обучения с определения задач и навыков, которые важны для разных специалистов. Новым сотрудникам необходимо вникнуть в специфику деятельности учреждения, получить недостающие практические навыки для выполнения конкретных задач. Опытным специалистам со временем потребуется обновить и усовершенствовать свои умения. Без обучения персонала сегодня невозможна жизнедеятельность любой организации.
Активные методы обучения – это способы организации учебного процесса, когда обучаемые эффективно взаимодействуют и общаются в процессе познавательной деятельности.
При активном восприятии информации учебный материал не только лучше запоминается, но и применяется на практике.
К активным методам обучения относят: семинары, конференции; игры (ролевые, деловые, имитационные); ситуационные семинары, решение ситуационных задач; программированное (пошаговое) обучение.
Существует четыре группы задач, влияющих на содержание обучения:
1.Развитие определенных навыков работы для успешного решения стандартных профессиональных задач.
2.Предоставление информации и знаний для успешной профессиональной деятельности.
3. Развитие способностей к принятию решений и анализу проблем.
4. Развитие навыков межличностного общения.
При подборе соответствующих методов обучения важно учесть основные характеристики обучаемого (опыт работы в должности, уровень образования, статус и т.д.).
Заключительным этапом управления развитием персонала в учреждении здравоохранения является оценка эффективности программ обучения. Инвестиции в виде капиталовложений в развитие персонала учреждения должны принести отдачу в виде повышения эффективности деятельности организации.[4]
Очень часто учреждение не получает от этого ожидаемых результатов. Обуславливается это следующими причинами:
- руководство ошибочно считает, что имеющиеся проблемы (например, низкое качество предлагаемой услуги) будут решены только за счет обучения персонала;
- неверный выбор программ обучения вне зависимости от потребностей учреждения.
От наличия определенных условий работы, от организационной культуры, от готовности руководителей внедрять новые стандарты поведения напрямую зависит успешность применения сотрудниками полученных знаний и навыков.
Оценка эффективности обучения может проводиться с использованием тестов, опросников, экзаменов и т.п. Ее могут осуществлять обучаемые, преподаватели, внешние эксперты. Оценка эффективности обучения проводится на основе следующих критериев:
- реакция обучающихся;
- степень усвоения учебного материала;
- изменение в поведении сотрудников;
- рабочие результаты.
Оценка программ обучения с точки зрения их участников может проводиться в виде:
- оценки результатов, достигнутых участниками в соответствии с заранее определенными техническими критериями, определяющими объем знаний, полученных в процессе обучения;
- оценки результатов, достигнутых участниками в соответствии с заранее определенными поведенческими критериями, а именно степень заинтересованности, вовлеченности в процесс обучения и т.п.
- личных собеседований;
- оценки результатов, достигнутых участниками на основании открытых критериев, например, в виде результатов тестирования по учебному курсу.
Чтобы оценка результатов давала основания для дальнейших действий важно разделять объективные и субъективные факторы.
Также требуется изучить влияние обучения на результаты деятельности учреждения в целом. На организационном уровне следует выявить: необходимость планирования и организации обучения других сотрудников учреждения; необходимость дальнейшего обучения сотрудников с целью закрепления и развития полученных навыков; необходимость развития инфраструктуры.
Уровни оценки для определения эффективности инвестиций в обучение приведены в таблице 2.
Таблица 2
Уровни оценки эффективности инвестиций в обучение
| Уровень | Цель оценки | Используемый прием или методика |
| 1. Реагирование (и план действий) | Реакция и степень удовлетворенности участников содержанием и подачей материала | Участники заполняют формы оценки учебной программы и (или) разрабатывают план действий для применения полученных знаний |
| 2.Процесс обучения | В процессе обучения меняются навыки, знания или отношения человека | Тестирование на компьютере или использование письменных тестов |
| 3. Поведение | В результате обучения изменяется поведение человека на работе | Оценка и наблюдение за продуктивностью труда |
| 4. Результаты | Влияние обучения на деловую активность человека | Снижение затрат, повышение производительности труда, повышение качества, снижение затрат времени |
| 5.Эффективность инвестиций в обучение | Сравниваются затраты на проведение учебной программы | Подробный, всеобъемлющий сбор и анализ эффективности затрат. Полезен опыт ведения финансового учета |
В управлении персоналом рентабельность конкретной программы возможно оценить, действуя поэтапно: изучение показателей работы участников до и после обучения по заранее выбранным измеряемым параметрам; расчет стоимости обучения; сравнение достигнутых результатов с понесенными затратами.
На этапе разработки реализованной программы, чтобы адекватно оценить ее эффект, выделяют показатели, на которые влияет обучение. Они измеряются «до» и «после» обучения.
Зафиксированные изменения показателей переводят в денежное выражение и суммируются. Аналогично подсчитываются затраты на проведение развивающих программ, а в итоге производится оценка эффективности.
Очень непросто оценить эффект тренинга или любого другого обучающего мероприятия. Вряд ли возможно выбрать какой-то один, оптимальный способ оценки эффективности обучения. Чтобы увидеть результаты, необходимо иметь представление о том, что собственно сотрудник должен знать и уметь.
Значительную роль в системе управления персоналом в учреждении здравоохранения играет оценка. Оценку используют на стадии подбора, что особенно помогает выявить потенциальные возможности сотрудников с точки зрения их дальнейшего использования, определяет эффективность деятельности работника. Под оценкой персонала понимается целенаправленный процесс установления соответствия качественных и количественных характеристик персонала требованиям должности или рабочего места.
Оценка работников является одним из важнейших направлений управления персоналом, так как именно ее результаты являются основой для принятия решений о продвижении, обучении, увольнении работников.
В процессе производственной деятельности работник осваивает новые профессиональные, должностные, управленческие, социальные навыки, тем самым повышая ценность человеческого капитала. Успешное продвижение в какой-либо области деятельности работника – это профессионально-квалификационное продвижение или карьера.[5]
Профессионально-квалификационное продвижение является основным инструментом развития профессиональной карьеры работника. Планирование карьеры предполагает планирование должностного роста сотрудника от младших должностей к старшим с учетом стажа его работы, роста профессиональной компетенции, результатов труда. Целью управления профессионально-квалификационным продвижением является согласование интересов организации и каждого конкретного работника в направлении накопления и использования человеческого капитала.