Формирование современной системы развития персонала (стр. 10 из 12)

Задачами формирования кадрового резерва являются:

- постоянное улучшение качественного состава руководителей и специалистов, сохранение преемственности технологий и корпоративной культуры, исключающих возможность несистемных изменений, способных парализовать нормальную работу подразделений на длительное время;

- сокращение времени адаптации нового работника в должности, уменьшение риска, связанного с ошибками при назначении на вакантные должности;

- повышение уровня мотивации сотрудников, сокращение потерь среди квалифицированного персонала, вызванных отсутствием перспектив профессионального и карьерного роста.

Основными принципами работы с кадровым резервом являются:

1. Подбор кандидатов в состав кадрового резерва по деловым и нравственно-психологическим качествам.

2. Соблюдение возрастного и образовательного цензов кандидатов на выдвижение.

3. Формирование кадрового резерва с учётом того, что на каждую руководящую должность необходимо иметь не менее двух кандидатов.

Рис. 6. Факторы принятия решения о зачислении кандидата в состав кадрового резерва

Формирование кадрового резерва осуществляется из следующих источников комплектования:

- работники, рекомендованные на выдвижение в результате аттестации или оценки деловых качеств и эффективности труда;

- молодые специалисты, зарекомендовавшие и проявившие себя с положительной стороны в практической работе;

- заместители руководителей различных уровней;

- предложения от руководителей служб и руководителей структурных подразделений.

Документы кандидата при формировании кадрового резерва:

· Личное заявление работника

· Анкетные данные работника

· Информация о стаже работы, образовании, основном и дополнительном

· Отзыв руководителя подразделения

· Отзыв непосредственного руководителя

· Отзывы коллег и подчиненных

· Рекомендации аттестационных комиссий

Формирование кадрового резерва осуществляется один раз в два года и проходит в три этапа.

Рис. 7. Схема формирования кадрового резерва

Продолжительность работы с кадровым резервом с момента выхода приказа об утверждении состава кадрового резерва составляет два года, после чего кадровый резерв подвергается полному пересмотру.

Кандидаты, вошедшие в кадровый резерв во второй раз подряд, в течение очередных двух лет занимаются повышением уровня своей подготовки самостоятельно. Для кандидатов, вошедших в кадровый резерв впервые или занимавшихся в предыдущий подготовительный цикл самостоятельно, руководителями их структурных подразделений при согласовании с руководителями соответствующих служб согласно форме приложения 3 составляются двухгодичные индивидуальные программы развития, которые могут включать в себя:

- стажировку;

- самостоятельную теоретическую подготовку;

- участие в курсах повышения квалификации;

- прохождение тренингов.

Индивидуальные программы развития составляются не позднее двух месяцев после зачисления работников в резерв и утверждаются руководителями структурных подразделений, в которых работают кандидаты, при согласовании с руководителями соответствующих служб.

Индивидуальные программы обучения составляются в двух экземплярах. Один из них выдаётся на руки кандидату, включённому в резерв, а второй - непосредственному руководителю для контроля за ходом и качеством выполнения намеченных мероприятий.

Раз в полугодие руководителями структурных подразделений осуществляется оценка результатов развития и степени готовности кандидатов занять вышестоящую должность. Результаты оценки обсуждаются с кандидатами и отражаются в их индивидуальных планах подготовки.

На основании результатов полугодовой оценки индивидуальная программа развития может быть скорректирована, а в случае, если кандидат не проявил себя должным образом, принимается решение о нецелесообразности его дальнейшей подготовки к руководящей должности.

В случае успешного выполнения кандидатом двухгодичной программы подготовки принимается итоговое решение о его готовности к занятию вышестоящей должности.

Развитие персонала

Руководство профессиональным развитием возложено на заместителя генерального директора по управлению с персоналом. Организацией подготовки, переподготовки, повышения квалификации занимаются специалисты по подготовке персонала отдела управления персоналом. В каждом структурном подразделении приказом генерального директора назначен организатор внутрипроизводственного обучения из числа руководителей (как правило - заместителей начальников цехов).

Обучение рабочих в системе внутрипроизводственного обучения организовано в следующих видах:

· подготовка;

· переподготовка (переобучение);

· обучение вторым (смежным) профессиям;

· обучение вторым рабочим местам;

· повышение квалификации;

· предаттестационная подготовка.

Обучение проводится по курсовой, групповой и индивидуальной формам обучения. В соответствие с учебными планами и программами, разработанными на предприятии, согласованными с соответствующими службами и утвержденными техническим директором - 1 зам. генерального директора, а по профессиям, подконтрольным Ростехнадзору согласовываются УТЭН, согласно срокам, указанным в «Перечне профессий для подготовки рабочих на производстве». Профессиональное обучение ведется по 177 профессиям, наиболее массовые из них: аппаратчик широкого профиля, слесарь-ремонтник, лаборант, электромонтер, слесарь КИПиА, укладчик - упаковщик, машинист компрессорных установок, машинист холодильных установок, оператор технологической линии и др.

Для обучения рабочих на производстве привлекаются инструкторы производственного обучения из числа квалифицированных рабочих, имеющих стаж работы по профессии (специальности) не менее трех лет и преподаватели теоретического обучения из числа руководителей, специалистов, имеющих высшее или среднее специальное образование и стаж работы не менее трех лет. Списки преподавателей и инструкторов производственного обучения ежегодно пересматриваются и утверждаются техническим директором.

Примером может служить список наставников и преподавателей теоретического обучения цеха №28 на 2008 год. Структурный состав участников показан в таблице 8.

Таблица 8

Структурный состав наставников и преподавателей
теоретического обучения

Высшее	Средне-техническое	Среднее	Средне-специальное	Итого
Численность наставников и их процентное соотношение	13	9	20	3	45
	28,9%	20%	44,5%	6,6%	100%
Средний стаж работы наставников	20,9	20,7	19,8	23,3
Численность преподавателей теоретического обучения и их процентное соотношение	13	5	-	-	18
	72,2%	27,8%	-	-	100%

Рис.8. Структура наставников по уровню образования.

Из рисунка видно, что значительная часть наставников имеет среднее образование. Этого достаточно, т.к. наставники помогают молодым работникам осваивать рабочие специальности широкого распространения. И в данном случае более важную роль имеют практический опыт наставника, его навыки.

Руководители, специалисты, занимающиеся преподавательской деятельностью, регулярно повышают свою квалификацию в учебных заведениях или на специально создаваемых, на предприятии курсах. Как видно из таблицы 8, большая часть (72,2%) преподавателей теоретического обучения имеют высшее образование.

При обучении рабочих профессии непосредственно на рабочем месте теоретическое и практическое обучение безопасности труда совмещается с теоретическим и практическим обучением профессии, проводится по мере обучения профессии. Рабочие, принятые на предприятие по завершению обучения профессии в учебном заведении, а также с другого предприятия, или переводимые из одного структурного подразделения в другое с наличием профессиональной подготовки, проходят обучение по безопасным приемам и методам труда. Рассмотрим выполнение планов по обучению сотрудников в 2007 и 2008г.

Таблица 9

Выполнение плана по подготовке, переподготовке, повышению квалификации персонала в 2007-2008гг.

№ п/п	Виды обучения	2007г.			2008г.
		Количество обученных (человек)		% выпол-нения плана	Количество обученных (человек)
		План	Фактически		План	Фактически за 1 квартал
1.	Подготовка персонала на предприятии	275	469	170,5%	335	66
2.	Обучение на второе рабочее место	140	162	115,7%	182	48
3.	Обучение второй (смежной) профессии	209	167	79,9%	218	41
4.	Повышение квалификации рабочих	1751	1815	103,7%	1942	310
5	Повышение квалификации руководителей, специалистов и служащих	757	603	79,7%	534	158
6.	Обучено по «Системе менеджмента качества»	320	132	41,3%	130	-
7.	Прошли стажировку в системе сужебно- профессионального продвижения	22	32	145,5%	20	10
Средний % выполнения плана				105,2%

Невыполнение плана по некотором видам обучения связано с рядом причин: