Формирование современной системы развития персонала (стр. 11 из 12)
· в соответствии с графиком обучение по второй (смежной) профессии было начато в 4 квартале 2007г. и не было закончено из-за сроков. Соответствующие данные будут включены в сводку следующего года;
· план обучения по «Системе менеджмента качества» не был выполнен вследствие того, что в цехах, где было запланировано обучение, внедрялись новые технологии и оборудование, средства управления. Данное обучение было отменено, и были организованы курсы целевого назначения.
Необходимо отметить, что ОАО «Воронежсинтезкаучук» выделяет на обучение своих работников значительные суммы денежных средств. Соотношение затрат по наиболее распространенным статьям представлено на рис.9.
Рис.9. Затраты, связанные с обучением работников.
Оценка эффективности мероприятий по развитию персонала
При осуществлении мероприятий, связанных с развитием персонала, будь то обучение, повышение квалификации или работа с кадровым резервом, нередки случаи неудовлетворительных результатов от проведения мероприятий. Не всегда используемые методы оптимальны для достижения целей. Очень важным аспектом является оценка эффективности обучения. Примерная анкета, с помощью которой можно понять удовлетворенность сотрудников проведенным обучением, представлена в таблице 10.
Таблица 10
Анкета оценки результативности проведённого обучения
| № п/п | Вопросы | Баллы | ||||
| 5 | 4 | 3 | 2 | 1 | ||
| 1 | Насколько интересны для вас занятия? | 3,25 | ||||
| 2 | Как вы оцениваете уровень проведения занятий? | 3,75 | ||||
| 3 | В достаточном ли объёме вы получили информацию по интересующим вас вопросам? | 4 | ||||
| 4 | Насколько полезными для вашей практической работы оказались полученные знания? | 2,8 | ||||
| 5 | Как вы оцениваете уровень информационно-раздаточного материала? | 3,5 | ||||
| 6 | Применялись ли в процессе обучения интерактивные формы обучения? | 2,75 | ||||
| 7 | Насколько фактическое обучение соответствует программе? | 3 | ||||
Согласно данным проведенного опроса можно сделать вывод о том, что проведенное обучение не было максимально продуктивным. Сотрудники невысоко оценивают полезность получаемых знаний для практической работы. По этой причине считаю, что при организации обучения является целесообразным осуществлять мониторинг преподаваемого материала, сопоставлять цели и задачи обучения конкретной группы работников с программой обучения. Также для вовлечения персонала в процесс развития и более эффективного усвоения знаний возможно более широкое применение интерактивных форм обучения. Максимального значения баллов нет ни по одному показателю, хотя результаты имеют средние значения. Особенно необходимо обратить внимание на соответствие фактически преподаваемого материала программе обучения. Также можно попросить у сотрудников комментарии по трем вопросам:
1. Ваши предложения и замечания по организации обучения, выбору программ обучения и т. д.
2. Можете ли вы рекомендовать обучение на подобных курсах (по данной программе, в данном учреждении и т. п.) своим коллегам?
3. Хотели бы вы в дальнейшем проходить обучение в данном учебном центре и по какой теме?
Таблица 11
Ведомость оценки уровня обучения и достигнутых результатов
| № | Ф.И.О. | Отдел | Должность | Название курса, Ф.И.О. преподавателя | Дата, кол-во часов | Оценка уровня преподавания | Получен ли ожидаемый результат от обучения | Требуется ли углубленное изучение | ||||||||
| Отл. | Хор. | Удовл. | Неуд. | Да | Нет | Затрудняюсь ответить | Нет | Да | Затрудняюсь ответить | Через неко-торое время | ||||||
Таким образом проведенный анализ поможет выявить сильные и слабые стороны обучения, показать возможные направления развития системы развития персонала.
На практике очень сложно определить взаимосвязь и взаимовлияние обучения, развития персонала с основными показателями эффективности экономической деятельности предприятия. В первую очередь, это связано со спецификой технологического процесса, т.к. рабочие в данной ситуации осуществляют управление оборудованием, и всё зависит от мощности производственной линии. Но имеются другие показатели, характеризующие эффективность обучения. Среди них можно выделить:
1. Повышение технической и противопожарной безопасности производства.
2. Повышение качества обслуживания оборудования.
3. Повышение качества обеспечения технологии производства.
4. Повышение устойчивости производства.
5. Применение современных методов управления.
К таким результатам приводит обучение работников безопасным приемам и методам работы, овладение работниками второй профессией, обучение вторым рабочим местам, обучение по «Системе менеджмента качества», формирование высокопрофессионального кадрового резерва.
Заключение
Качественно новый уровень развития экономики не может быть достигнут без эффективного использования персонала предприятий и фирм.
Развитие персонала является составной частью стратегии и тактики выживания и развития предприятия при рыночных взаимоотношениях. По мере развития личности работника приходится все чаще согласовывать рыночные условия и интересы сотрудников предприятия. Развитие производства все в большей степени нуждается в обеспечении его высококвалифицированными работниками.
Решение проблем, связанных с обеспечением производства персоналом, возлагается, как правило, на службу управления персоналом. На предприятии ОАО «Воронежсинтезкаучук» данная служба состоит из нескольких отделов, каждый из которых выполняет соответствующие функции.
Система работы с персоналом ОАО «ВСК» включает в себя шесть взаимосвязанных подсистем:
1. Политика работы с персоналом (кадровая политика).
2. Отбор и расстановка персонала.
3. Обучение и развитие персонала.
4. Оценка персонала.
5. Мотивация персонала, управление трудовыми отношениями, социальные гарантии.
6. Регламентация (управление) работы с персоналом.
Целью развития персонала в ОАО «ВСК» является удовлетворение спроса на работников в качественном и количественном отношении. Для достижения цели осуществляются мероприятия по развитию работников.
Анализ системы развития персонала показал, что деятельность не носит формальный характер, мероприятия имеют стратегическую направленность. Предприятие использует не только собственный учебный центр, но также осуществляет обучение работников в учебных заведениях по соответствующим профессиям.
На предприятии существует система наставничества, которая помогает не только в адаптации молодых работников, но и способствует быстрому развитию практических навыков, перениманию опыта старших работников.
Для руководящих должностей предусмотрено формирование кадрового резерва. Это обеспечивает предприятие высокопрофессиональными, лояльными организации, сотрудниками, способными в нужный момент заменить увольняющихся (или выходящих на пенсию) руководителей.
Все работники, независимо от профессии, проходят инструктаж по технике безопасности. Это связано со спецификой химического, опасного производства.
Обучение второй (смежной) профессии, а также вторым рабочим местам увеличивает надежность производства. Результатом такого обучения является взаимозаменяемость, универсальность работников, их способность подменить друг друга на период отсутствия (например, во время болезни, отпуска).
Повышение квалификации работниками помогает им более качественно обслуживать оборудование, обучаться работе на современном оборудовании при внедрении новых производственных технологий.