Стимулювання діяльності персоналу (стр. 3 из 8)

Таким чином, основним завданням блоку вироблення рішень є інформування працівників про нормативну базу стимулювання. Вона містить у собі перелік показників: кількості і якості, порівняння для оцінки ступеня виконання й функції стимулювання, які забезпечують комплексний взаємозв'язок результатів і заохочують стимулами.

Блок узгодження цілей і розподілу благ на основі аналізу результатів установлює щирі, фактичні цілі і їхні функціонування, порівнює їх з офіційно затвердженими цілями підрозділів і подає інформацію про їхню відповідність або невідповідність у блок вироблення рішень, а так само в сектор розподілу благ. У даному секторі блага на основі результатів діяльності підрозділу, розроблених функцій стимулювання й ступеня узгодження фактичних, щирих цілей підрозділів з офіційно встановленими здійснює розподіл благ (стимулів) між ними.

Блок контролю здійснює порівняння результатів діяльності окремих підрозділів і підприємства в цілому з офіційно встановленими цілями й завданнями й дає відповідна інформація в блок вироблення рішення для аналізу ефективності їхньої діяльності й коректування вхідних впливів на підсистеми. Важливим завданням даного блоку є так само забезпечення оптимального сполучення економічних, соціальних і психологічних результатів діяльності трудових колективів підрозділів.

У цьому механізмі стимулювання являє собою сукупність дій суб'єкта керування, спрямованих на формування такого комплексу мотивів об'єкта стимулювання, який би забезпечував би його поводження в процесі праці відповідно до мети керуючої підсистеми. Для забезпечення ефективного функціонування механізму необхідно дотримувати ряд вимог.

Насамперед необхідно, щоб мета й завдання формулювалися із граничною точністю й деталізацією й доводили до кожного підрозділу й виконавця. Це дозволить виробити у колективі й окремих працівників почуття відповідальності за досягнення кінцевої мети.

Важливо систематично вивчати й виявляти бажання, прагнення, потреби й особисті цілі працівників, які вони переслідують. І, нарешті, необхідна наявність єдиних принципів стимулювання для всіх.

Так, у ''Русагро-Інвест'' влаштовуються соцзмагання. За словами Лариси Глєбової, начальника планового відділу компанії, це істотно сприяє збільшенню продуктивності праці. Той, хто показав найбільший результат (наприклад, під час збирання врожаю в механізаторів це обсяг намолоченого зерна), уважається кращим і заохочується векселем. Папір має певний грошовий еквівалент залежно від виду робіт і призових місць, пояснює Глєбова. Така схема – ''спочатку вексель, а потім гроші'' – служить підстрахуванням, інакше ''відразу ж проп'ють'', додає вона.

А в деяких, "особливо питущих" сільських місцевостях компанії виплачують "бонуси" не самому працівникові, а комусь із членів його родини, – говорить Михайло Кондратєв, доктор психологічних наук. – Це, у свою чергу, дозволяє людині знайти вагу в колі людей, думкою яких він дорожить.

Треба відзначити, що суспільне визнання в невеликих населених пунктах зовсім не порожній звук. ''А що про мене думають у колективі? '' – от що виявилося важливим для кожного другого працівника в ''Ефко''. Такі дані опитування, що організували в компанії, щоб все-таки зрозуміти, яким образом настроїти людей на продуктивну роботу. І знайшли вихід. ''У кожному господарстві ми створили споживче суспільство. Сьогодні туди направляється третина грошей від орендної плати за землю; частина з них, по розсуду громади, може йти на виплату премій працівникам, – розповідає Кущів. – Якщо людина випиває, краде солярку, дебоширить, він втрачає премії, причому кожний такий учинок обговорюється в селі на загальному сході ''.

Вже у перший рік роботи громади дисципліна робітників ''помітно покращилася'' і продуктивність праці виросла майже на 25%.

Канторович із ''Байкал-лісобази'' особисто їздить по лісозаготівельних площадках. ''Це допомагає надихнути на подвиги 70% низько кваліфікованих і морально нестійких членів мого колективу, – пояснює він. – Я докладно розпитую про умови життя, вникаю в кожну деталь виробничого процесу''. Канторович давно помітив, що це по душі робітникам. ''Іноді почуваю себе замполітом, – жартує він. – Як у радянський час трудящих набудовували на дострокове виконання п'ятирічного плану, так і я палю дієсловом: ''Мужики, попереду ще одна площадка, а потім куплю нові трактори й особисто кожному – по новій бензопілці. Незважаючи на гарні відносини із працівниками, Канторович знає, що робітники бояться його гніву, знаючи, що за серйозні провини хазяїн може забрати документи або вигнати. ''Що, як ні дивно, виявляється більше діючим стимулом для сумлінної роботи, чим все інше'' – відзначає Канторович.

2. Види стимулювання діяльності персоналу

Стимулювання праці ефективно тільки в тому випадку, коли органи керування вміють домагатися й підтримувати той рівень роботи, за який платять. Ціль стимулювання не взагалі спонукати людину працювати, а спонукати її робити краще (більше) того, що обумовлено трудовими відносинами. Ця мета може бути досягнута тільки при системному підході й стимулюванні праці.

Дослідник А. Дорін до найбільш загальних видів стимулювання відносить тверде й ліберальне.

Тверде стимулювання праці засноване переважно на примусі людини до витрат зусиль. Механізмом примуса є орієнтація на якийсь ціннісний мінімум, тобто на страх неотримання, недосягнення ціннісного мінімуму, у тому числі й оплати праці. Ліберальне стимулювання базується переважно на спонуканні людини до витрат зусиль. Механізмом залучення служить орієнтація людини на якийсь ціннісний максимум, тобто на привабливу ймовірність досягнення ціннісного максимуму, у тому числі й оплати праці.

Людина по різних причинах може й не орієнтуватися на максимальну оплату праці, але мінімальна оплата як життєво необхідний грошовий доход - це його ціль у кожному разі. Таким чином, залучення на відміну від примуса надає людині деяку волю рішення, можливість вибору.

До основного відносять також актуальне й перспективне стимулювання. Актуальне стимулювання зв'язане зі значенням оплати праці як джерела повсякденного існування, перспективно спрямовано на задоволення більше глибинних інстинктів власності, прагнення до багатства, влади, соціальному просуванню й стабільності.

Стимули праці залежно від того, задоволенню яких потреб працівника вони сприяють, підрозділяються на матеріальні й нематеріальні. Найважливішим видом стимулювання є матеріальне, покликане відігравати провідну роль у підвищенні трудової активності працівників. Цей вид складається з матеріально-грошового й матеріально-негрошового стимулювання. До негрошових стимулів відносять умови побутового обслуговування на підприємстві, надання житла, путівок на відпочинок і лікування, прав на придбання дефіцитних благ, а також забезпечення дитячими установами. Значення цього виду матеріальних стимулів зростає у зв'язку з інфляцією грошей. До не грошових стимулів відносять також рівень організації праці й санітарно-гігієнічних умов на підприємствах, які впливають на вибір місця роботи. Наприклад, важливість цих стимулів на підприємствах цивільної авіації така: серед особливо важливих організацію праці відзначили 62,5 % опитаних, а умови праці - 68 %. Разом з тим не задоволені цими аспектами трудової ситуації відповідно 47 і 37 % опитаних, що підтверджує наявність невикористаних можливостей стимулювання на підприємствах.

До згаданих стимулів відносять ще й вплив, розрахований на задоволення соціальних, моральних, творчих і соціально-психологічних потреб працівника.

Система морального й матеріального стимулювання праці припускає комплекс мір, спрямованих на підвищення трудової активності працюючих і, як наслідок, підвищення ефективності праці, його якості. Але при цьому працівник повинен знати, які вимоги до нього пред'являються, яку винагороду він одержить при їхньому неухильному дотриманні, які санкції підуть у випадку їхнього порушення. Тому система стимулів праці повинна опиратися на певну базу (нормативний рівень трудової діяльності). Сам факт вступу працівника в трудові відносини припускає, що він повинен виконувати деяке коло обов'язків за попередньо обговорену винагороду. У цій ситуації для стимулювання ще немає місця. Тут перебуває сфера контрольованої діяльності, у якій працюють мотиви зв'язані зі страхом покарання за невиконання пропонованих вимог. Таких покарань, пов'язаних із втратою матеріальних благ, може бути як мінімум дві: часткові виплати обумовленої винагороди або розрив трудових відносин.

Однак грань між контрольованим і мотивованим поводженням умовна й рухлива, тому що працівник із сильною мотивацією праці має самодисципліну, звичку сумлінно виконувати вимоги й ставитися до них як до власних норм поводження.

Розглянемо існуючу класифікацію видів стимулювання.

Класифікація видів стимулювання

2.1. Матеріально-грошове стимулювання

Матеріально-грошове стимулювання – це заохочення працівників грошовими виплатами за результатами трудової діяльності.

Застосування матеріально-грошових стимулів дозволяє регулювати поводження об'єктів керування на основі використання різних грошових виплат і санкцій.

До грошового стимулювання звичайно відносять заробітну плату, різні премії, доплати й надбавки. Оцінюючи ефективність застосування цього виду стимулювання в сфері праці, слід зазначити загальновизнаний висновок про те, що заробітна плата в нашій країні навряд чи відповідає кількості і якості виконуваної роботи. Все це не могло не позначитися на задоволеності заробітною платою. Заробітна плата підвищувалася в межах, які не змогли стримати наростаючу незадоволеність її розміром. Так, відповідно до досліджень, проведених у Таганрозі наприкінці 70-х років, незадоволеність заробітною платою виразили більше 50 % опитаних. Однак, по самооцінці населення, уже наприкінці 1991 р. заробітна плата дозволяла нормально харчуватися від 27 до 63% різних категорій, одягатися - близько 15%, відпочивати - менш 38 %, підвищувати культурний рівень - близько 38%. Для студентів і учнів ці показники становили відповідно 27, 9, 37 і 27%. Це свідчить про дійсне зубожіння населення, позбавлення його можливості професійного росту, нормального відпочинку. По даним соціологічних досліджень Інституту соціології НАН України, тенденцію зубожіння населення призупинити не вдалося і в наступні роки. Так, на питання: " чи досить у Вас можливостей для придбання продуктів першої необхідності?" відповіді розподілилися в такий спосіб (у відсотках):