Смекни!
smekni.com

Менеджмент как система управления (стр. 7 из 10)

К тому же была деформирована структура управленческих кадров: по­давляющее большинство руководителей высшего звена управления состав­ляют в России инженеры. Очевидно, что управлять людьми должны менед­жеры со специальной подготовкой, где гуманитарным аспектам уделяется должное внимание.

Рассмотренные проблемы отражают необходимость коренных из­менений в кадровой политике для обеспечения преобразований в эко­номике и менеджменте. Эту же проблему решает и организация систе­матической работы по оценке деятельности менеджеров основного звена хозяйствования с позиций ее качества, результативности и эф­фективности.

Системное представление о деятельности менеджера можно соста­вить при изучении экономического пространства менеджера. Приведем соответствующую схему (рис.1).

Выбор объектов управления или сфер деятельности менеджера свя­зан со спецификой производственной деятельности. На рис. 1 укрупненно показаны формирование и реализация воздействия менеджера на персонал и его совместную деятельность. Управленческое решение как воздействие через восприятие персонала, его поведение и деятельность материализуется в производстве и отражается в конечных результатах деятельности. Условиями эффективной деятельности менеджера и аппа­рата управления выступают результативность и качество внешних комму­никаций, а также качество деятельности по формированию благоприят­ной атмосферы в коллективе.

Рис. 1. Схема пространственного расположения объектов управления

Оценку качества и эффективности деятельности менеджера следует рассматривать как поэтапно проходящий процесс, где каждый из этапов имеет самостоятельное значение.

4 Первый этап. Оценка профессиональных качеств менеджера и их соответствия решаемым задачам и реализуемым функциям. Изучают­ся: уровень и профиль образования, опыт работы, навыки и способности, личные качества и этика поведения, карьера, потенциал.

Состав и приоритеты профессиональных качеств зависят от уровня уп­равления, сложности решаемых задач, степени ответственности и уровня риска.

Рекомендуемые качества: компетентность, новаторство, творческий подход; инициативность и способность генерировать идеи; способность лидера оказывать влияние на людей; способность идти на риск; стрессоустойчивость и жизнестойкость; потребность к саморазвитию и само­организации; коммуникабельность и чувство успеха; организованность и ответственность.

По результатам оценки выявляется соответствие или несоответствие менеджера по профессиональным качествам занимаемой должности и решается вопрос о способах приобретения требуемых качеств или о пере­ходе на другую должность.

Второй этап. Оценка качества труда менеджера. Самый сложный этап оценки, требующий большой подготовительной работы, связанной с выделением элементов труда, видов деятельности, признаков разделения труда. Наиболее типичные характеристики труда: уровень творчества; уро­вень разнообразия труда; сложность решаемых задач; доля организаци­онной работы в общем ее объеме; масштаб руководства; уровень риска; трудоемкость и стоимость труда.

Третий этап. Оценка деятельности аппарата управления. Воз­главляемый менеджером аппарат, реализующий его идеи, оценивает­ся с позиций качества, результативности труда. Среди комплекса пока­зателей отметим лишь их направления: поле прав и ответственности менеджера в деятельности аппарата управления; самостоятельность деятельности аппарата; профессионализм управленческих работников и соответствие решаемым задачам и функциям; разделение и органи­зация труда; информационное обеспечение; техническая оснащенность управленческого труда; мотивация деятельности; система контроля.

Показатели результативности деятельности: оперативность; качество выходной документации; экономичность; коммуникабельность; партнер­ство; профессиональный рост; ответственность; мотивированность.

Четвертый этап. Оценка влияния менеджера на формирование внут­ренней атмосферы предприятия. Оцениваются: стиль руководства; куль­тура менеджмента; этика деятельности; методы разрешения конфликтных ситуаций; организационная культура; совместимость; социально-психоло­гический климат; направленность коллектива на развитие; информирован­ность и гласность.

Пятый этап. Оценка качества, результативности и эффективности внешних связей и коммуникаций предусматривает комплексную оценку каждого вида связей. При экономической оценке учитывается влияние факторов риска, конъюнктуры, инфляции, котировки цен на бирже, кризисов. Организационная оценка включает учет временных факторов, устойчивости, надежности отношений и поведения субъектов, уровня организационной культуры. При социальной оценке учитывается социальная значи­мость связи, активность, социальный риск, жизнестойкость.

Шестой этап. Оценка результативности и эффективности деятельности менеджера. Применяется методология процесса выработ­ки и реализации решений по управлению производственной и социаль­ной деятельностью, персоналом, инновационными и инвестиционными процессами, экологией, безопасностью. Результативность рассматри­вается как уровень достижения результата, соответствующего цели ре­шения, и выражается посредством конечных результатов деятельнос­ти предприятия.

Эффективность оценивается через качество результата, т.е. через полученный эффект, соотнесенный с затратами на управление (ресурса­ми менеджмента). Обеспечивается методологическое единство с оценкой данных категорий по критериям системы в целом. Обязательным условием оценки выступает определение последствий реализации решений, ко­торые находят отражение в разных сферах жизни общества.

Субъектами оценки деятельности менеджера выступают: вышестоя­щий менеджер (руководитель); экспертная комиссия (аттестационная, кон­курсная); независимые оценочные центры. Методы, используемые при оценке, разнообразны: тесты; деловые игры, представляющие собой тео­ретические и практические задания, имитирующие управленческий про­цесс. Информация, используемая для оценки, и методы ее обработки так­же разнообразны: статистические и фактические материалы; экспертные данные; штатные расписания; отчеты, стандарты и нормативы; регламен­ты и прогнозы. При обработке данных широко используются моделирова­ние, информационные технологии и техника.

Следует сказать, что оценка деятельности и деловых качеств менед­жеров должна проводиться регулярно в любых условиях. Рекомендации, составленные по результатам оценки, важны для каждого менеджера в процессах формирования его карьеры и совершенствования деятельнос­ти. Особое значение результаты оценочных мероприятий имеют для пла­нирования и организации подготовки, переподготовки и повышения ква­лификации управленческих кадров. Эта область деятельности менеджеров представляется для России чрезвычайно важной в качестве ключевого фактора развития экономики и общества.

7. Оценка качеств и профессиональный отбор менеджеров

Учет, оценка и анализ меры развития личностных качеств служат ос­новой для решения очень важной задачи определения пригодности работ­ников к тому или иному виду экономической деятельности. Как показыва­ет многолетний опыт, эффективное решение этой задачи, как и всех других кадровых задач, во многом определяется объективностью оценки работ­ника. Сказать однозначно, плох или хорош человек, каков он, трудно.

Можно одновременно быть и хорошим, и плохим, в зависимости от обстоятельств и позиций, с которых человек рассматривается. При этом человек может умело демонстрировать себя, играть нужную роль.

В настоящее время предложено множество методик оценки личнос­тных качеств специалистов и руководителей, однако подходы к оценке работника с точки зрения его общественной значимости не рассматри­ваются.

Основная трудность формирования адекватных моделей оценок ме­неджеров обусловлена большим числом параметров, поддающихся пре­имущественно качественному описанию, сложностью их количественной интерпретации. Кроме того, нахождение объективных показателей для оценки работника затруднено наличием субъективизма, причем (подчерк­нем этот факт) как неумышленного, так и сознательного, в суждениях и действиях субъекта оценки. В качестве субъекта могут выступать инди­вид, малая контактная группа и общество. Соответственно этому опреде­ляется групповая и общественная оценки человека.

Оценка менеджера должна основываться на следующих четырех прин­ципах: объективность, своевременность, комплексность и результатив­ность. Принцип объективности заключается в адекватном описании ис­ходных параметров работников. Это главный принцип оценки, он обуслов­ливает обязательность использования научных методов, дающих макси­мально возможную субъективную оценку. Принципы своевременности, комплексности и результативности требуют, чтобы исходные параметры и показатели (оценки), используемые при решении той или иной кадровой задачи, были своевременно и в полном объеме представлены и обяза­тельно использованы.

Таким образом, для разработки наиболее объективных методов оцен­ки работников необходимо, во-первых, определить все множество пара­метров объектов оценки; во-вторых, разбить данное множество на ряд подмножеств, параметры которых имеют одинаковую природу; в-третьих, выявить для каждого подмножества параметров наиболее объективный метод оценки. Выбранные по такому порядку методы составляют методи­ку оценки кадров.