1.4. Формирование и развитие менеджмента как научной дисциплины
Начало процессу формирования менеджмента как научной дисциплины было положено относительно недавно — во второй половине XIX в. Признание же в качестве самостоятельного вида профессиональной деятельности управление получило только в первой половине XX в. Между тем практика управления насчитывает тысячелетия. Потребность в нем возникает с момента объединения людей в группы и осуществления совместной деятельности. Однако вплоть до середины XIX в. подходы к управлению существенно отличались от того, что мы видим в современном мире.
Первоначально управление обеспечивало решение простейших задач, связанных с поддержанием жизни племени (добыча пищи, защита от нападения соседей). С развитием цивилизации задачи управления усложняются. Особенно ярко это видно на примере управления военными организациями, церковью. В эпоху рабовладения и феодализма управление строилось, в основном, на страхе и принуждении, основными его признаками являлись малочисленность руководящего звена, концентрация власти в руках высшего руководства, часто в лице одного человека — хозяина, собственника предприятия, имеющего небольшое число помощников. Кустарное производство обеспечивалось примитивными схемами управления, совершенствование которых не могло принести реальной прибыли владельцу.
На рубеже XVIII–XIX вв. в Западной Европе формируются новые производственные отношения. Развитие фабричного производства, сопровождающееся увеличением размера предприятия, привлечением наемного труда, специализацией и механизацией труда, приводит к расширению товарных рынков. Кардинально меняется и природа управленческого труда, нуждающаяся в применении более сложных методов и средств управления. Первоначально изменения затронули текстильное производство, поэтому именно здесь проводятся первые эксперименты, направленные на поиск способов повышения производительности труда рабочих.
В этой связи прежде всего следует отметить исследования выдающегося английского социалиста-утописта Роберта Оуэна (1771–1858). Начав самостоятельно зарабатывать деньги с 10 лет, он быстро делает карьеру и в 1800 г. становится совладельцем ткацких фабрик в Нью-Ленарке (Шотландия), на которых работало около 2 тыс. человек. Там он проводит первые новаторские эксперименты, отражающие новый взгляд на использование рабочей силы. Отстаивая идеи «просвещенного» управления как средства повышения эффективности производства, он много делает для улучшения труда и быта рабочих. На его фабриках запрещался труд детей, а рабочий день был сокращен до 10,5 часов. Для рабочих строится жилье, открывается магазин с дешевыми продуктами, дети посещают ясли, сад и школу. Внедряется система справедливой и открытой оценки деятельности рабочих, которая закладывается в основу материального стимулирования.
Нововведения способствовали росту эффективности и повышению качества производимой продукции. Доходы владельцев неуклонно росли. Проводимые эксперименты получили широкую известность. Однако на фоне укоренившейся практики варварской эксплуатации наемного труда идея «рациональной системы» организации общества и ее воплощение в подходах к управлению предприятием не нашли поддержки среди управленцев-практиков. Попытки организовать в США опытную колонию, функционирующую на основе общности владения, потерпели неудачу. После возвращения в Англию Оуэн в числе прочих идей выступает с идеей реорганизации производства, обеспечивающей, по его мнению, мирный переход к более справедливому общественному строю. Активная деятельность Оуэна в области совершенствования фабричного законодательства, борьба за улучшение условий труда рабочих послужили отправной точкой развития нового взгляда на формирование взаимоотношений работодателя и наемного рабочего.
Развитие менеджмента как научной дисциплины связано прежде всего с экономическим бумом, который переживали США в 80-е гг. XIX в. Американская промышленность характеризовалась невиданными темпами экономического роста. Однако успехи технологии постепенно вступают в противоречие с устаревшими методами управления трудом, которые начинают сдерживать развитие производства.
Произвол в отношениях с подчиненными, отсутствие продуманного подхода к организации труда, бесчеловечная эксплуатация делали из рабочего инвалида уже к сорока годам. Полновластие мастеров, мизерная оплата труда, драконовские штрафы не создавали условий для реализации принципа материальной заинтересованности. Старые методы управления требовали преобразований. Во второй половине XIX в. появляются первые систематические разработки в области совершенствования управления. Не случайно их авторами были именно инженеры, обладавшие в то время образованием, необходимой подготовкой и практическим опытом работы. Естественный путь разрешения сложившихся противоречий они видели в совершенствовании организации труда.
В конце XIX в. в США создаются первые научные общества, на заседаниях которых обменивались опытом организации фабричного производства, заслушивались доклады по проблемам управления. Наибольшую известность приобрело Американское общество инженеров-механиков (ASME), образованное в 1880 г. В 1886 г. на собрании общества выступает один из его основателей, президент мануфактурной компании Йель энд Таун Генри Таун. В его докладе на тему «Инженер как экономист» впервые поднимается вопрос о профессиональной управленческой деятельности, требующей изучения и обмена опытом. Основную роль в совершенствовании системы управления производством он отводит инженерам-механикам, способным в силу своей квалификации обеспечить развитие новой науки. Заседание ASME в Чикаго можно считать отправной точкой развития теории индустриального менеджмента.
Школа научного управления (1885–1920 гг.). Становление и развитие школы «научного менеджмента» связано с переходом от простого мануфактурного производства к сложным производственным системам, требующим нового подхода к решению организационно-управленческих проблем. Родоначальником этой школы, всемирно признанным отцом научного менеджмента принято считать Фредерика Уинслоу Тейлора.
Тейлор родился в 1856 г. в Джемантауне (штат Пенсильвания), в обеспеченной семье. Склонность к различного рода измерениям, нестандартность мышления и страсть к исследованиям наложили отпечаток на его профессиональную деятельность. После окончания школы в Экстере он некоторое время путешествует по Европе. После непродолжительной учебы в Гарвардской юридической школе у него ухудшается зрение. Он вынужден оставить учебу и устроиться работать учеником модельщика и механика на небольшое предприятие, принадлежащее другу его отца. Тейлор обладал достаточными средствами к существованию, поэтому цель своей работы он видит в овладении азами механики. В 1886 г. Тейлор вступает в Американское общество инженеров-механиков и присутствует на уже упоминавшемся историческом заседании общества. Доклад Г. Тауна производит на Тейлора огромное впечатление, определив направление его исследовательской деятельности на ближайшие годы.
В возрасте 22 лет Тейлор поступает разнорабочим в филадельфийскую сталелитейную компанию. За 12 лет работы в Мидвейле ему удалось достаточно быстро продвинуться по служебной лестнице. Разнорабочий, конторский служащий, механик, бригадир, мастер, старший механик, главный чертежник и, наконец, главный инженер предприятия — этапы его карьерного роста. За это время он заочно обучается на инженерном факультете Stevens Institute и в 1883 г. заканчивает его, получив магистерскую степень.
Первый управленческий опыт Тейлор приобретает в качестве бригадира. Попытки оптимизировать процесс труда позволили ему сделать важный вывод: главная проблема, с которой сталкивается руководитель в процессе организации труда своих подчиненных, заключается в отсутствии у него четких представлений о времени, за которое может быть выполнена работа. Рабочие же, заинтересованные в снижении нагрузки, склонны скрывать свои реальные возможности. Таким образом, организуя работу персонала, руководитель прежде всего должен обратить внимание на обоснование нормативов затрат рабочего времени. Это положение стало краеугольным камнем научной системы Тейлора.
Для решения проблемы нормирования рабочего времени Тейлор предлагает хронометрировать простейшие операции. Стандартные нормативы выполнения работы определяются путем суммирования времени выполнения составляющих ее операций с учетом весовых коэффициентов. Замеры производились в процессе наблюдения за выполнением операций лучшими рабочими. Если рядовые рабочие выполняли установленные нормативы, они получали существенную надбавку к зарплате. В результате проводимых исследований Тейлор установил, что размер стимулирующей надбавки должен составлять от 30 до 100% основного заработка. Таким образом, система Тейлора строилась на известном в практике управления принципе «кнута и пряника». Работника необходимо заинтересовать в достижении установленных стандартов. Для этого руководитель должен показать ему «пряник» — вознаграждение и четко оговорить условия его получения. Одновременно руководитель держит в руке «кнут», чтобы напоминать работнику о возможности наказания. Обязанность руководителя — отбирать, обучать и развивать работников, направляя их деятельность на достижение обоснованных стандартов, разрабатывая и используя при этом научные методы управления. Эти положения были положены в основу новой теории.